淺析90后員工的管理與激勵(lì)

摘 要 隨著90后群體逐步進(jìn)入職場， 如何有效的對他們進(jìn)行管理與激勵(lì)，成為所有管理者即將面對的挑戰(zhàn)。但90后也并非傳說中的“洪水猛獸”，深入了解90后的特點(diǎn)與想法，在尊重基礎(chǔ)上，給予其耐心引導(dǎo)，并針對他們的訴求給予激勵(lì)，相信可以得到更好的管理效果。

關(guān)鍵詞 90后 員工流失 管理 激勵(lì)

中圖分類號：F243. 5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

一、關(guān)于90后的定義

90后--特指1990年至1999年出生的新一代生力軍。按年度計(jì)算，他們目前年齡應(yīng)該在14到23歲之間，而根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定與中國現(xiàn)行的教育模式，本文所指的90后，其作為企業(yè)員工的群體范疇，主要為年齡21至23歲之間的，學(xué)歷為大專及本科畢業(yè)生的這部分90后群體。僅以本科教育來看，2012年首批90后大學(xué)本科畢業(yè)生正式進(jìn)入職場。據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，僅在2012年，全國普通高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)到680萬人，畢業(yè)人數(shù)再創(chuàng)新高。而根據(jù)人力資源和社會保障部的預(yù)測，“十二五”期間，應(yīng)屆高校畢業(yè)生年均規(guī)模將達(dá)到近700萬人。由此可見，“90后一代真的來了”！他們已開始陸續(xù)進(jìn)入職場，如何深入了解該群體，并有針對性的揚(yáng)長避短地對其進(jìn)行管理與激勵(lì)，是國內(nèi)外學(xué)者與企業(yè)管理者們正在思考的共同課題。

二、90后員工的主要特點(diǎn)

要做到90后員工的管理與激勵(lì)，首先，讓我們先來認(rèn)識與了解這支生力軍，也是未來職場新一代主力群體的主要特點(diǎn)。從90后員工整體成長背景來看，在我國經(jīng)濟(jì)的極速發(fā)展、國家計(jì)劃生育政策以及網(wǎng)絡(luò)信息化高度普及與發(fā)展的多重因素影響下，從小在物質(zhì)生活相對富足的狀況下、獨(dú)生子女在家庭中被高度關(guān)注以及在目前網(wǎng)絡(luò)科技與信息極其豐富的大數(shù)據(jù)時(shí)代情勢下，90后們在成長過程中形成了多元化價(jià)值觀與較廣闊的視野等等。因此，與作為目前職場主角的70、80后員工相比較，90后員工有著更加突出的獨(dú)特之處。目前已有很多專家學(xué)者對于這些初涉職場的90后群體特點(diǎn)進(jìn)行過各種各樣的論證分析，本文綜合前人研究結(jié)果，現(xiàn)主要總結(jié)為以下幾點(diǎn)：

（一）充滿朝氣，善于表現(xiàn)，勇于也擅長表達(dá)自己的想法。

年輕人特有的朝氣，初生牛犢不怕虎的特性在90后身上一覽無余。基于獨(dú)生子女的家庭教育普遍狀況，父母乃至整個(gè)大家庭給予的關(guān)心備至、百般呵護(hù)，對于90后的感受與意見的充分聽取，使他們在家庭中有著絕對的話語權(quán)，相較70、80后，他們更有主見，也更加善于表現(xiàn)自我、表達(dá)自己的想法。

（二）普遍具較高的自信心，更多的以自我為中心，注重自我價(jià)值的體現(xiàn)，而往往逆商偏低。

這些源于小時(shí)候作為整個(gè)家庭關(guān)注的核心，得到無微不至的照顧，加之近些年受中國傳統(tǒng)文化與西方文化的融合影響，而形成了更多的自我意識。而90后在成長中遇到的挫折相對較少，相較于70、80后員工，他們所在的家庭擁有更好的物質(zhì)基礎(chǔ)，而4+2+1（4個(gè)祖父母+2父母+1孩子）的模式，決定了在家庭環(huán)境中家里的長輩很少逆其心意，基本在能力所及的范圍內(nèi)，要什么可以得到什么，體驗(yàn)挫折的機(jī)會較少，遇到困難也多是在父母及家人等的幫助下解決。

（三）注重個(gè)性，更加關(guān)注興趣導(dǎo)向。

90后在工作選擇方面更多的關(guān)注興趣導(dǎo)向。在工作動機(jī)方面，與70、80后相比，他們更多的是以興趣與個(gè)人感受為出發(fā)點(diǎn)，而非謀生。

（四）具備較高的學(xué)習(xí)能力與見識，有更多創(chuàng)新的想法。

從中國目前的教育模式，因?yàn)?0后一代恰逢我國高等院校擴(kuò)招大潮，因此普遍接受教育的程度較高。他們的家庭對于教育方面更加重視，從小就處于各類考試、補(bǔ)習(xí)班、成績競賽的壓力下，學(xué)習(xí)能力較強(qiáng)。尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代信息廣泛快速傳播的大環(huán)境下，為了解與接觸更多國際上的新鮮訊息提供了更為便利的條件。更廣闊的見識面，以及對于國外各類新鮮科技、訊息以及生活方式的了解，使得90后員工具備更多更新更超前的想法與創(chuàng)意。

三、90后員工在工作中出現(xiàn)的主要問題

隨著90后就業(yè)大軍的不斷進(jìn)入，作為未來職場的生力軍，90后員工的管理也成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一。基于以上所歸納的90后的個(gè)性特點(diǎn)，該群體在工作中出現(xiàn)的一些常見問題也區(qū)別于傳統(tǒng)企業(yè)員工群體。其主要常見問題有：

（一）承壓能力低，工作表現(xiàn)不穩(wěn)定。

在高強(qiáng)度的工作與較大工作壓力下的表現(xiàn)，多數(shù)90后報(bào)有“無論怎樣，都不愿意接受加班”，“不高興就不做了，不要勉強(qiáng)自己”的想法。另外90后在職場中往往表現(xiàn)出更多的情緒化，喜歡得到表揚(yáng)，但在受到批評時(shí)普遍表現(xiàn)出心理接受度低，往往有更多自己的理由與解釋。在工作當(dāng)中通常表現(xiàn)因一些小事鬧情緒，如處理不當(dāng)則會大大影響其工作的積極性，甚至?xí)?dǎo)致不滿情緒在小團(tuán)隊(duì)中蔓延，互相影響。

（二）對于經(jīng)驗(yàn)與權(quán)威的挑戰(zhàn)，對工作自由度的要求很高。

90后員工對企業(yè)中的前輩所提供的工作經(jīng)驗(yàn)與方法并非全盤接受，有更多的自己主動思考。對于工作任務(wù)與規(guī)章規(guī)范，更多的是以自我的價(jià)值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量事情該不該做，規(guī)則應(yīng)不應(yīng)當(dāng)遵守。自己認(rèn)為合理的才愿意去遵守，不懼挑戰(zhàn)權(quán)威，勇敢提出自己的想法。因此對于制度規(guī)范，常有個(gè)人的看法，不服從制度，要求更多的自由度。對于任務(wù)，也需要更多的溝通與解釋工作，必須是自己認(rèn)為有價(jià)值的才有更多動力與激情去做。如認(rèn)為沒有道理則不會執(zhí)行或即使違心做也只是表面應(yīng)付。實(shí)際案例：“主動找到領(lǐng)導(dǎo)要求調(diào)換工作，理由是認(rèn)為目前自己所做的事情沒有太大的價(jià)值?！睂τ诠ぷ靼才乓约肮ぷ鲿r(shí)間的自由與彈性訴求，越來越多的成為90后員工關(guān)注以及評判企業(yè)工作環(huán)境的標(biāo)準(zhǔn)。

（三）在工作訴求中，精神需求與物質(zhì)需求并重。

由于獨(dú)生子女，從小背負(fù)著眾多家庭成員的期望，同時(shí)也基于對于自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面的更高層精神需求，90后員工對于工作的最主要訴求多為“有個(gè)人發(fā)展空間”與“滿意的薪酬”并重。

知名的招聘網(wǎng)站“智聯(lián)招聘” 通過線上的郵件推送及高校線下調(diào)研方式，來自全國31個(gè)省或直轄市及港澳臺地區(qū)的近2000所院校的21997名2012年應(yīng)屆畢業(yè)生參與了調(diào)查。這項(xiàng)項(xiàng)針對應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)查結(jié)果顯示，畢業(yè)生在求職時(shí)最看重要素中，職業(yè)發(fā)展前景以51.4%的提及率居于首位；其次為薪酬福利，占到了46.2%；就業(yè)地點(diǎn)以22.6%的提及率排在第三位?？梢?，謀求個(gè)人發(fā)展已成為是畢業(yè)生求職時(shí)關(guān)注的重點(diǎn)。

而在經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的社會大環(huán)境下，面對房價(jià)不斷飆高、生活成本快速上漲、炫富風(fēng)行等一些社會現(xiàn)實(shí)問題所帶來的現(xiàn)實(shí)壓力下，難免會造就90后的更加現(xiàn)實(shí)的價(jià)值觀。

（四）容易以自我為核心，在合作與犧牲精神方面較弱。

在更多的自我意識，與以自我為中心的主導(dǎo)思想下，導(dǎo)致90后員工在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中也考慮個(gè)人得失方面更多，從而較難以從大局出發(fā)、從關(guān)注企業(yè)或團(tuán)隊(duì)利益為主導(dǎo)。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中為他人著想與為團(tuán)隊(duì)利益而主動犧牲個(gè)人利益等方面表現(xiàn)不及70、80后。

（五）穩(wěn)定性較差，流失率高。

據(jù)智聯(lián)招聘發(fā)布的針對2012年度應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)情況的最新調(diào)研結(jié)果顯示，超過六成的畢業(yè)生獲得更好的錄用書后而毀約。調(diào)查顯示，在已經(jīng)簽約的應(yīng)屆畢業(yè)生中，23.3%的畢業(yè)生曾經(jīng)有毀約的經(jīng)歷。在毀約原因中，拿到了更好的錄用書的提及率排在首位，達(dá)到了60.7%，其次是試用期間發(fā)現(xiàn)不適合自己的職業(yè)發(fā)展，其提及率為15.1%。排在第三位的是用人單位的承諾沒有兌現(xiàn)，占比為9.1%。

同時(shí)，根據(jù)《2012年度中國薪酬白皮書》中的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，去年我國90后員工離職率高達(dá)30.6%，遠(yuǎn)高于企業(yè)員工的平均離職率。 根據(jù)以上數(shù)據(jù)可見，90后在工作選擇時(shí)趨向于更加注重眼前，或多或少會比70、80后更加缺乏耐心，在初涉職場時(shí)難免容易眼高手低。希望在最短時(shí)間內(nèi)，以最省力的手段獲取最快的發(fā)展是其離職率較高的主要原因。

四、關(guān)于90后員工的管理與激勵(lì)的建議

從90后員工在工作中表現(xiàn)出來的獨(dú)特個(gè)性及特點(diǎn)來看，完全沿襲傳統(tǒng)的管理手段將很難達(dá)到企業(yè)預(yù)期的人員管理與激勵(lì)效果。關(guān)于如何真正管理與激勵(lì)90后員工，充分發(fā)揮他們的能力與聰明才智，使其成長為企業(yè)的中堅(jiān)力量的課題，也是目前很多企業(yè)管理者共同在思考的。在此，建議可考慮從以下幾方面入手：

（一）建立公平的激勵(lì)體制，加強(qiáng)人性化管理。

90后員工不僅關(guān)注報(bào)酬，也很在意企業(yè)的薪酬制度是否公平，是否能合理的體現(xiàn)自身價(jià)值，因此科學(xué)合理的薪酬體系是員工激勵(lì)的前提。在保證物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，更注重精神激勵(lì)的作用。90后員工把工作看作起生活的一部分，他們強(qiáng)調(diào)享受工作，而不是讓工作成為生活的負(fù)擔(dān)。 因此他們除了有較高的物質(zhì)需求，更注重精神需求，他們希望自己在工作中能獲得理解和尊重，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，企業(yè)要改變傳統(tǒng)的對新人說教式管理，加強(qiáng)人性化管理，尤其對于“眼高手低”和“期望過高”的新員工來說，管理者要通過積極的價(jià)值引導(dǎo)，讓他們充分認(rèn)識到自己的定位，踏踏實(shí)實(shí)從基層認(rèn)真學(xué)習(xí)、積累。管理者以身作則，不要僅是簡單地吩咐與命令，而是盡量與他們一起行動，或者在行動中給予指點(diǎn)、提醒，并在工作結(jié)束后與他們分享經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)。90后員工希望企業(yè)能夠?yàn)樗麄兲峁┫鄬ψ杂傻目臻g供其發(fā)揮，多樣化的工作方式和輕松融洽的工作氛圍對他們有更大的吸引力，過于呆板與程序化的工作形式不利于激發(fā)他們的創(chuàng)造力。同樣，機(jī)械化的管理方式對90后員工毫無吸引力可言，必然也很難留住員工，而造成90后員工流失率的增加。對于90后員工而言，人性化管理的企業(yè)所流露的人文關(guān)懷與充滿活力的團(tuán)隊(duì)合作是他們愿意繼續(xù)留在企業(yè)里工作的重要原因之一。

（二）協(xié)助90后員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

首先， 90后員工剛剛步入職場，他們迫切希望能夠有機(jī)會展示自己，盡快找到屬于自己的位置，但是由于自身經(jīng)驗(yàn)的不足及企業(yè)各種復(fù)雜的內(nèi)部環(huán)境，他們不免會遇到挫折，從而對自己未來發(fā)展感到迷茫，不確定自己的前進(jìn)方向。這時(shí)就需要企業(yè)對他們及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)和幫助，協(xié)助他們制定符合自己實(shí)際情況的職業(yè)規(guī)劃，形成清晰的定位從而確定自己在企業(yè)中的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)需積極鼓勵(lì)他們按照制定好的職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行發(fā)展，慢慢步入正軌。其次，初涉職場的90后員工在處理企業(yè)內(nèi)及社會上的人際關(guān)系時(shí)，特別是在與同事、客戶之間的一些意見分歧處理上難免會產(chǎn)生摩擦甚至沖突，造成心理落差。此時(shí)，企業(yè)應(yīng)及時(shí)向他們提供他們心理咨詢，解決他們的困擾，幫助他們盡快克服困難，避免讓員工自己獨(dú)自消極面對，從而對工作，甚至對整個(gè)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生不滿，最終導(dǎo)致員工的流失。

（三）重視培訓(xùn)的積極作用，尤其是針對新員工進(jìn)行的入職培訓(xùn)。

90后員工對自己的第一份工作通常充滿著緊張與期盼。入職培訓(xùn)對他們以及企業(yè)來講都是尤為重要的，對企業(yè)來講，此時(shí)的他們猶如一張空白的畫布，及時(shí)對新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)，能夠幫助他們更快的適應(yīng)與接受企業(yè)文化，更快融入到組織中去。除此之外，某些企業(yè)在入職培訓(xùn)結(jié)束，員工回到自己的崗位后，還會安排老員工對新員工進(jìn)行一對一的指導(dǎo)，直到新人能獨(dú)立完成任務(wù)為止。這樣就有助于新人能盡快消除緊張感與陌生感，更容易的進(jìn)入角色，同時(shí)又增加了其對于集體的歸屬感。員工要順利完成自己的工作任務(wù)不僅需要積極主動的心態(tài)，還需要必備的專業(yè)技能。因此，無論是入職培訓(xùn)還是之后一系列必要的技能技巧培訓(xùn)，都將有助于幫助新員工更快的融入與成長，同時(shí)也有助于企業(yè)儲備人才，保持核心的競爭能力，不斷獲取超額利潤、戰(zhàn)勝競爭對手，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（四）優(yōu)化工作設(shè)計(jì)，增強(qiáng)工作自身的吸引力。

工作本身是吸引新員工的最直接的因素，如果企業(yè)能在符合工作職責(zé)要求的前提下，對工作內(nèi)容及方式進(jìn)行調(diào)整，讓工作更具樂趣與挑戰(zhàn)性，并充分鼓勵(lì)員工的發(fā)散性與創(chuàng)造性思維。這些對90后新員工來說，使工作不僅滿足其原本的期望，更是超出預(yù)計(jì)而為他們帶來了不一樣的驚喜。這樣的工作能更有效地激發(fā)90后員工的潛力，提高他們對工作的熱情和忠誠度，減少流失。加強(qiáng)工作的吸引力，可以通過工作寬度的拓展來減少單調(diào)性。企業(yè)針對崗位特點(diǎn)可以適時(shí)實(shí)行崗位輪換制度或進(jìn)行交叉培訓(xùn)，安排新人體驗(yàn)不同的工作內(nèi)容，使他們接觸到不同的工作領(lǐng)域和同事。一方面，這樣做既有助于讓他們更好的融入團(tuán)隊(duì)，適應(yīng)新的工作環(huán)境，同時(shí)更增加了工作的新鮮感。另一方面也有助于新人們更全面的了解自己所服務(wù)企業(yè)，他們也能通過不同的嘗試與接觸尋找真正適合自己職業(yè)發(fā)展的方向。企業(yè)可以充分利用90后員工好奇心強(qiáng)的特點(diǎn)來激發(fā)其工作斗志，滿足他們不斷挑戰(zhàn)自我的愿望。同時(shí)，企業(yè)還可以考慮給予其適當(dāng)?shù)氖跈?quán)，使新人們有機(jī)會參與到簡單的管理工作中來，增強(qiáng)他們的責(zé)任感和歸屬感。而對那些在工作中積極主動，提出可行的創(chuàng)新建議的新人，應(yīng)給予及時(shí)的表揚(yáng)與獎勵(lì)。

（五）鼓勵(lì)和提倡健康的工作方式，創(chuàng)造工作與生活的平衡。

90后員工群體更重視生活和工作的平衡，他們更會享受生活，并不希望因?yàn)楣ぷ鞫o生活帶來太多的束縛。企業(yè)可以嘗試根據(jù)崗位職責(zé)的不同需求，在一定限度內(nèi)實(shí)行彈性工作時(shí)間安排，而對于經(jīng)常加班的員工可實(shí)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)休制度，讓員工們在保質(zhì)保量完成工作任務(wù)的前提下，可以有更靈活的時(shí)間處理個(gè)人事務(wù)，處理好工作與生活的平衡，能更好的享受休閑樂趣。同時(shí)，為豐富員工的業(yè)余生活，企業(yè)可以不定期組織多種多樣的員工活動，如籃球比賽、歌唱比賽、趣味運(yùn)動會等等，有效減少員工之間因年齡差距所造成的距離感，增進(jìn)員工之間的溝通和交流的同時(shí)，也增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)意識和集體觀念。另外，可借鑒目前流行的，如谷歌等國際企業(yè)的輕松辦公理念，通過增設(shè)更符合年輕人興趣的娛樂設(shè)施，如電子閱覽室、健身房、娛樂室、下午茶休息區(qū)等的新鮮福利，讓90后員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)懷，增強(qiáng)他們對企業(yè)的信任感和歸屬感。企業(yè)通過幫助員工做到了勞逸結(jié)合，緩解工作壓力，也有助于提高員工的忠誠度，減少員工流失率，從而提高企業(yè)的競爭力。

（作者單位：中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院）

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