導(dǎo)師制在科研單位人才隊伍培養(yǎng)方面的應(yīng)用探討

摘 要 導(dǎo)師制是一種較為成熟的人才培養(yǎng)模式，應(yīng)用于科研單位人才培養(yǎng)方面，可以有效地縮短新員工的磨合期，迅速提升其工作效率。本文著重闡述導(dǎo)師制的由來與定義、導(dǎo)師制的功能與作用、導(dǎo)師制在人才培養(yǎng)方面的實施及建議，通過導(dǎo)師制的引入、實施與完善，促進(jìn)科研單位人才隊伍的快速成長。

關(guān)鍵詞 導(dǎo)師制 知識型員工 人才培養(yǎng)

中圖分類號：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

人才的競爭是未來企業(yè)之間最大的競爭，而人才培養(yǎng)是這種競爭的開始。一個企業(yè)如果不關(guān)注內(nèi)部人才的培養(yǎng)，將會直接影響到企業(yè)生命，而一個國家如果不關(guān)注人才的培養(yǎng)，將威脅到國家的命運(yùn)。隨著我國不斷加快向“知識型強(qiáng)國”邁進(jìn)的步伐，越來越多掌握著高新技術(shù)的科研單位正日益涌現(xiàn)，其核心競爭力在于知識、技術(shù)與創(chuàng)新，而知識、技術(shù)與創(chuàng)新均毫無例外的存在于知識型員工身上，因此，這些知識型人才隊伍的培訓(xùn)與培養(yǎng)成為科研單位面臨的關(guān)鍵問題，而導(dǎo)師制則是解決這一問題的有效手段。

一、導(dǎo)師制的由來與定義

最早的導(dǎo)師制出現(xiàn)于英國牛津大學(xué)的新學(xué)院，是由學(xué)院為多名學(xué)生確定一名導(dǎo)師，在導(dǎo)師和學(xué)生之間建立起“師徒關(guān)系”。現(xiàn)代企業(yè)導(dǎo)師制源自于高校導(dǎo)師制與企業(yè)師徒制的融合與創(chuàng)新，是指“企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系”。

導(dǎo)師不僅從工作業(yè)務(wù)上給予跟蹤指導(dǎo)，亦在思想上、生活上給予輔導(dǎo)，旨在幫助新員工迅速融入團(tuán)隊文化，適應(yīng)工作環(huán)境，掌握工作流程，逐步成長為技術(shù)骨干。

二、科研單位與知識型員工

科研單位一般是指以知識與創(chuàng)新為導(dǎo)向，注重企業(yè)知識管理與學(xué)習(xí)型組織打造，憑借新知識、新技術(shù)、高附加值產(chǎn)品或服務(wù)獲取持續(xù)、健康、快速發(fā)展。高科技的研發(fā)單位是知識

經(jīng)濟(jì)條件下最具生命力和推動知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力源，其成功的關(guān)鍵在于擁有大批核心的知識型員工。

知識型員工是指“那些掌握和運(yùn)用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。他們具有自我實現(xiàn)愿望強(qiáng)、工作自主性強(qiáng)、流動性強(qiáng)及專業(yè)能力強(qiáng)等諸多異于普通員工的特點，是科研單位不可或缺的人才。這些知識型員工的突出特點決定了企業(yè)在留住、培養(yǎng)知識型員工必須采用更為柔性的管理措施或機(jī)制，增強(qiáng)個性化定制元素，在這方面導(dǎo)師制具有獨(dú)到的優(yōu)勢。

三、導(dǎo)師制的功能與作用

（一）縮短新員工融入期，提升工作效率。

新員工，特別是應(yīng)屆畢業(yè)生剛進(jìn)入企業(yè)，面臨多種角色轉(zhuǎn)變，盡快縮短融入期，進(jìn)入工作狀態(tài)成為新員工培訓(xùn)的主要目標(biāo)。實行導(dǎo)師制，由導(dǎo)師適時對新員工進(jìn)行職業(yè)、文化、企業(yè)微觀人文環(huán)境、工作竅門等多方面內(nèi)容的輔導(dǎo)，最大限度地消除其工作緊張感，可有效縮短新員工融入期，提升工作效率。

（二）傳遞公司隱性知識與文化。

絕大多數(shù)企業(yè)都存在無法通過制度、規(guī)章等直接表達(dá)的文化或知識，但很多情況下，此類隱性知識與文化是企業(yè)基因的傳遞密碼和企業(yè)文化的本質(zhì)所在。因此，通過資歷較深的員工擔(dān)任導(dǎo)師，能夠通過反復(fù)溝通、模范帶頭等方式完成企業(yè)隱性知識與文化的傳遞，幫助新員工高效地理解并融入企業(yè)文化。

（三）加強(qiáng)職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)，有效留住知識型員工。

引導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃是導(dǎo)師的重要任務(wù)之一。由于導(dǎo)師是“過來人”，有職業(yè)規(guī)劃專業(yè)培訓(xùn)經(jīng)歷，能夠?qū)崿F(xiàn)“一對一”的個性化職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，是企業(yè)層面職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的重要補(bǔ)充，在增強(qiáng)員企溝通，提升員工滿意度，加強(qiáng)員工感情維系等方面具有不可替代的作用，能夠有效地留住知識型員工。

四、導(dǎo)師制的實施及建議

（一）導(dǎo)師的聘任。

實施導(dǎo)師制是科研單位領(lǐng)導(dǎo)解決人才隊伍培養(yǎng)和人才流動問題的有效方案。導(dǎo)師作為這一方法的直接主體之一，其個人特征將直接影響導(dǎo)師制實施的效果。并不是所有的管理人員和技術(shù)人員都能夠成為導(dǎo)師，導(dǎo)師聘任的成功與否是實施導(dǎo)師制成敗的關(guān)鍵。在實際的操作過程中，科研單位可結(jié)合自身人力資源實際，從以下幾個方面進(jìn)行選聘：

1、廣泛調(diào)研。在聘任導(dǎo)師前，要在員工中廣泛調(diào)研，調(diào)研內(nèi)容主要包括導(dǎo)師的任職資格、導(dǎo)師制類型的選取、導(dǎo)師制實施的效果等，以增強(qiáng)調(diào)研結(jié)果的實用性。

2、擬定導(dǎo)師的任職資格。結(jié)合調(diào)研的結(jié)果，擬定出符合本單位發(fā)展戰(zhàn)略的選聘標(biāo)準(zhǔn)。一般來說，導(dǎo)師應(yīng)具有如下任職資格：認(rèn)同并理解本單位文化和管理理念；具有較高的業(yè)務(wù)水平和豐富的工作經(jīng)驗；品行端正，樂于助人，有親和力，具有建立開放式氣氛的能力；受教育程度較高，有相關(guān)的實際經(jīng)驗，對實施導(dǎo)師制持積極態(tài)度。

3、導(dǎo)師與被指導(dǎo)員工的有效匹配。導(dǎo)師的聘任在滿足導(dǎo)師任職資格的基礎(chǔ)上，還必須考慮員工的意愿。這里的意愿主要包括員工擔(dān)任導(dǎo)師的意愿以及導(dǎo)師與被指導(dǎo)員工的匹配意愿。可分崗位、專業(yè)開展調(diào)研，進(jìn)而確定不同類型員工（專業(yè)技術(shù)類、行政類、售后服務(wù)類等）的不同需求，再根據(jù)指導(dǎo)雙方的意愿，進(jìn)行合理組合，以達(dá)到效用最大化。此外，二者間的匹配還應(yīng)考慮是否為直屬關(guān)系這一因素，即需根據(jù)實際情況選擇直屬關(guān)系導(dǎo)師制還是非直屬關(guān)系導(dǎo)師制。

（二）導(dǎo)師的培訓(xùn)。

選聘過程結(jié)束后，人力資源及相關(guān)部門要共同負(fù)責(zé)對導(dǎo)師進(jìn)行系統(tǒng)的輔導(dǎo)和培訓(xùn)，以確保實際的指導(dǎo)效果。首先，要在制定系統(tǒng)培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上為新選聘的導(dǎo)師提供有關(guān)本單位發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、團(tuán)隊建設(shè)及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等方面的培訓(xùn)課程。一般來說，5—10天的集中學(xué)習(xí)比間斷性學(xué)習(xí)上述課程更為有效。其次，針對溝通、激勵等培訓(xùn)技巧，為導(dǎo)師提供相應(yīng)的管理技能的工具和知識。主要包括如何建立坦誠開放的互動氛圍、如何獲得被指導(dǎo)員工的信任、激勵與贊美的藝術(shù)與實務(wù)等。有條件的單位可將導(dǎo)師細(xì)分為專業(yè)技術(shù)類、行政管理類、售后技術(shù)服務(wù)類，進(jìn)而針對其不同的需求進(jìn)行培訓(xùn)。第三，在培訓(xùn)課程及培訓(xùn)技巧的學(xué)習(xí)期間，應(yīng)安排定期的交流討論或角色演練等活動，使導(dǎo)師充分了解被指導(dǎo)員工在性別、年齡、入職時間和受教育程度等方面的差異。此外，也便于科研單位在豐富培訓(xùn)內(nèi)容的同時充分了解導(dǎo)師對于培訓(xùn)知識的掌握情況。

（三）導(dǎo)師的考核與激勵。

在實施導(dǎo)師制的過程中，導(dǎo)師制能否充分發(fā)揮其有效功能，除了選聘導(dǎo)師外，還應(yīng)加強(qiáng)對導(dǎo)師輔導(dǎo)過程的跟蹤與督促工作，定期對導(dǎo)師進(jìn)行考核，并將此考核結(jié)果作為激勵的重要依據(jù)。要做好這項工作，具體可從以下幾個步驟開展：

1、建立導(dǎo)師運(yùn)行制度。建立一套切實可行的導(dǎo)師制運(yùn)行制度作為保障。制度中應(yīng)明確導(dǎo)師、被指導(dǎo)員工及相關(guān)部門和人員的權(quán)利與義務(wù)，一方面為導(dǎo)師開展指導(dǎo)工作提供準(zhǔn)則，另一方面也使導(dǎo)師制的實施有據(jù)可依、有章可循。

2、跟蹤與督促。人力資源等相關(guān)管理部門應(yīng)定期召開專題會議，及時解決導(dǎo)師制實施過程中出現(xiàn)的問題（導(dǎo)師與被指導(dǎo)員工的匹配是否合理、導(dǎo)師制類型的選擇是否恰當(dāng)），同時，會議還應(yīng)設(shè)導(dǎo)師之間、被指導(dǎo)員工之間以及導(dǎo)師與被指導(dǎo)員工之間分享優(yōu)秀經(jīng)驗和交流心得體會的環(huán)節(jié)。

3、擬定考核內(nèi)容與時間。結(jié)合跟蹤及反饋情況對導(dǎo)師進(jìn)行綜合評價。在一個輔導(dǎo)周期中，對導(dǎo)師的考核可分別在期中（導(dǎo)師聘期的中段）與期末（導(dǎo)師聘期屆滿）時進(jìn)行。一般而言，科研單位對導(dǎo)師的考核內(nèi)容應(yīng)該主要包括三個方面：一是指導(dǎo)人數(shù)、頻次以及《輔導(dǎo)記錄表》的記錄內(nèi)容；二是被指導(dǎo)員工績效考核及能力評估結(jié)果；三是滿意度評價，一般采用360度評價工具，主要針對上級、被指導(dǎo)員工及其他相關(guān)人員。

4、建立導(dǎo)師制實施情況備忘錄。將期中和期末的考核情況逐一記入備忘錄中，為導(dǎo)師制的持續(xù)推行提供參考，并為導(dǎo)師的聘任和解聘提供依據(jù)。

5、制定有效的激勵機(jī)制。將導(dǎo)師考核結(jié)果作為導(dǎo)師制實施效果評價以及激勵導(dǎo)師的重要參考依據(jù)。在高新技術(shù)研發(fā)單位，導(dǎo)師往往是一個額外的工作責(zé)任，要使他們積極主動地思考如何做好導(dǎo)師工作，激勵機(jī)制的有效建立與運(yùn)用顯得尤為重要。企業(yè)可結(jié)合自身實際情況，在充分了解激勵對象需求的基礎(chǔ)上，制定出有效的激勵機(jī)制。

（作者：中國石油化工股份有限公司茂名分公司研究院黨委書記，高級政工師，碩士研究生學(xué)歷，研究方向：職工思想政治工作）

參考文獻(xiàn)：

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