某外資汽車企業D公司薪酬體系變革研究

摘 要 中國汽車行業近年來的飛速發展人所共知，而與此相對應的汽車企業之間關于人才的競爭也日趨激烈。在吸引維持行業內優秀人才的過程中，具有競爭力的薪酬福利體系起著至關重要的作用。本文的研究對象D公司是汽車行業內的巨頭之一，其在中國的薪酬體系設置的特點在很大程度上支持了其業務在中國的快速發展，但其中也存在著一些問題和隱患，需要及時的調整及更新，才能更好地保持其在中國的企業競爭力。

關鍵詞 薪酬管理 績效管理 彈性福利

中圖分類號： F719.2 文獻標識碼：A

D公司是2012年世界500強排名（按營業額收入）前50的知名企業，并于上世紀80年代開始進入中國市場，目前在全國范圍內擁有10余家企業，開展與整車銷售、零部件替換，車輛維修、售后服務等各項相關業務。該企業為更好的開拓中國市場，特別是開展進口車的在華業務，于本世紀初成立了專屬整車銷售公司，負責管理整個集團下所有在中國的進口車業務，本文的研究對象即是這一外資全資汽車公司的薪酬體系改革方案。

根據歐美發達國家發展的經驗來看，當國家人均GDP達到800-1000美金時，汽車行業將開始進入高速發展期。中國人均GDP在2000年達到950美金，與此相對應的，中國的轎車注冊量在隨后的十余年中保持著12%以上的年增長率。

而伴隨著中國汽車行業的飛速發展，汽車行業的人才競爭也日趨激烈，根據怡安翰威特2012行業薪酬福利調研，汽車行業已經開始成為吸引人才的一個熱門行業，不僅僅因為從業人員及大學畢業生們認知到汽車行業在中國仍是一個朝陽行業，更因為它提供給從業人員的薪酬走向。

員工是公司的根本之所在，那么企業領導如何知道每一名員工能力的發揮程度，如何讓每一員工最大限度的發揮光與熱？ 20 世紀90 年代，美國學者曾對12 個國家1200 多名專家進行“組織如何利用人力資源來贏得21 世紀的競爭優勢”的調查，結果大部分專家都認為薪酬是關鍵因素。而對23 個國家2000 多家公司最高決策者的調查顯示78% 的決策者認為，“績效工資是完成戰略的最關鍵因素。”由此可見，健全的薪酬管理體系是吸引、激勵、發展與留住人才的最有力的工具，而績效工資也越來越受到高層管理者的關注。

一、D公司薪酬管理現狀分析

如前所述，D公司是在中國進口車業務擴大，汽車銷售開始進入高速發展期的大背景下成立的，公司主要目標包括進一步拓展進口車在中國的業務，同時對現有及規劃中的直銷、分銷商、4S店及各類型渠道進行資源整合管理及規范統一。基于此，D公司按員工從事主要工作的性質不同而大致分為兩類，負責業務拓展及銷售性質的員工以及支持性的非銷售員工，相應的薪酬結構也根據不同性質的工作也有所不同。截至2012年，負責銷售性質的員工人數為50余人，約占D公司人員總數的三分之一。眾所周知，企業的銷售力量如同汽車的發動機，如果汽車動力不足，配置再高級的轎車也跑不快。因此如何保有一支素質優秀、數量合理的銷售隊伍，是企業管理工作的重中之重，而薪酬激勵作為人力資源管理的四個主要環節之一則有著不可忽視的作用。

經調查研究，與中國市場上多數汽車銷售公司一樣，D公司自成立以來采取的薪酬方案根據員工工作性持的不同，分為銷售及非銷售兩種，兩套方案的結構是完全一致的，其差別僅在于基本工資與績效獎金之間的比例有所不同。以銷售類型員工的薪酬結構為例，整套薪酬體系由五大部分組成，包括基本工資，月度績效獎金，年度績效獎金，五險一金以及綜合性補充福利。其中基本工資是以崗位等級為基礎，同時根據每年市場行業薪酬水平調研結果而進行適當調整，目標值為保持在市場同行業公司的75分位。月度績效獎金理論上是以當月個人完成任務情況進行調整下發的獎金。年度績效獎金是根據全年個人完成年度任務情況以及公司完成情況而決定下發金額，其年度目標數額約為2-4個月基本工資額。而五險一金包括養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險以及住房公積金（12%）。除此之外，提供了綜合性補充福利，主要包括補充醫療保險、人身意外保險，員工購車補貼計劃，全薪病假等。公司希望盡可能提供具有足夠競爭力的薪酬待遇以吸引及保留行業中的優秀人才，從而支持D公司在中國業務的持續發展。

二、D公司內部員工調查反饋

基于公司當前的薪酬結構和薪資水平，筆者就D公司員工如何看待目前公司薪酬待遇及結構進行 了有針對性的調研并收到相應的意見反饋。調研對象包括普通員工約110人，D公司管理層10人，約占公司員工總數的78%，統計結果具有一定的代表性。

普通員工對當前的薪酬待遇的反饋，排名最高的三項意見為：

1、在整體薪酬結構中，福利所占比重小且形式單一。具體包括，在整體的薪酬體系中幾乎沒有系統的福利項目構成，基本是以工資的形式進行發放而需要繳納個稅。其中員工比較期望包含的福利包括供暖費用的報銷福利，交通補助福利，健康管理計劃，補充住房公積金，補充養老計劃等其它在市場上較為常見的福利制度。

2、個人業績表現的差異在個人業績獎金上體現的力度不夠，即內部公平感不足。具體包括，在薪酬體系中真正體現因個人業績表現不同的僅有月度績效獎金一項，且該項的評估標準不夠清晰，更多依靠主觀評判而未有清晰客觀的數據參考。

3、銷售與非銷售的業務區別不明顯，績效獎金與公司業績關聯度不強。具體包括，當公司業績不好時，依然按照承諾的期望獎金值進行頒發。而當公司業績遠超過年度目標時，也并未在當年的薪酬體系中有更多體現。

其它內容還包括對加班的交通補助、餐飲補助不夠清晰及明確，薪酬相對固定不能體現業務大發展時員工所付出的勞動及時間等等。

而公司的管理層給出的反饋中，排名最高的三項意見為：

1、現有薪酬體系較為機械，不能及時對組織額外的業績進行應有的體現從而使員工及組織的主觀能力性得以最大化的發揮。

2、在公司配車、私人轎車資助等項目上，公司薪酬福利制度與市場平均水平有一定差距。

3、針對員工個體的薪酬激勵政策不夠有效，導致不能有效激發員工個體的最大潛能。

由上可以看出，雖然管理層與員工在對現有薪酬配置上的關注點與側重點有所不同，但存在著一些共性的認知，即現有薪酬政策不能很好的根據員工個人表現及績效達成而給予不同的獎金激勵，這在一定程度上影響了員工的工作公平感和員工的積極性，從而制約了公司業務的進一步發展。

三、D公司薪酬改進方向與實施

如上所述，D公司目前的薪酬體系存在著一些問題，并在一定程度上制約著公司業務的發展。其中相對重要且急需要解決的最主要的兩個問題包括：

第一、設置并提供可以滿足員工不同需求的補充福利。

第二、加強獎金與個人和團隊業績表現的關聯度，清晰透明量化獎金評價標準。

根據怡安翰威特“2012福利和留用政策報告——類城市”提供的數據顯示，在過去的12個月里，在其調查統計的位于北京、上海、廣州和深圳的超過483家的公司中，有80%的公司增加了福利項目或提高了福利水平，以期本公司的福利計劃不低于市場的平均水平，并能滿足員工的實際需求。在最近充滿不確定因素的經濟形勢迫使企業為了控制成本和提高生產效率而重新考慮它們對福利的戰略，其中它們最關注的問題包括福利成本的上升和員工對既有福利的不滿。其中共性的改進方向包括：

企業在尋找薪酬福利成本控制方法的探索中，不約而同的開始關注彈性福利計劃。面對中國人口老齡化趨勢加劇的社會現象，針對性的提供補充養老計劃，如企業年金或非年金信托等不同形式。針對高端核心人才流失嚴重的問題，專門設計提供的儲蓄計劃，包括公司記帳、非年金信托等操作模式。可見，D公司所面臨的問題并非是個性的問題，483家一線城市的企業中，多數公司都面臨著同樣的問題。

基于此，針對D公司的實際情況，建議調整部分薪酬結構，以適應市場的需要，從而更好的激勵、保留人才，為公司帶來更好的發展和效益。

第一、調整現有的薪酬結構，設定更明確和透明的個人績效管理標準，并真正將個人業績與個人獎金掛鉤。同時也需要將企業年度目標、個人年度目標進行統一，當超額完成任務時需要從獎金上體現出對表現突出的個人和團隊的認可與獎勵。而當任務沒有達成時，也需要在獎金上有所體現。另外，也需要加大個人績效評價的距離，對真正帶來巨大貢獻的個人要有總結吸引力的獎金，如此才能更好地維護公司員工的積極性及內部公平感。

第二、設置更為豐富的彈性福利政策，在一定的福利成本的范圍內，保證提供統一的基本福利外，允許員工結合自身的特性和需要，選擇可選福利項目，以更好地滿足不同員工的不同員工價值取向，進而達到激勵員工挽留員工的目的。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院）

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