知識(shí)型員工職業(yè)倦怠影響因素的研究

摘 要 文章圍繞知識(shí)型員工的特點(diǎn)及該群體產(chǎn)生職業(yè)倦怠現(xiàn)象進(jìn)行客觀分析，從員工個(gè)體因素、工作動(dòng)機(jī)、工作壓力、組織管理和激勵(lì)等方面分析職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，并提出管理改進(jìn)的方案。

關(guān)鍵詞 知識(shí)型員工 職業(yè)倦怠 工作壓力

中圖分類號(hào)：F406.15 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工已經(jīng)成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，近年來(lái)，圍繞知識(shí)型員工的研究層出不窮。在分析有關(guān)知識(shí)型員工管理方法的同時(shí)，職業(yè)倦怠也普遍受到關(guān)注。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展和信息技術(shù)的日新月異，對(duì)知識(shí)型員工提出了新的挑戰(zhàn)，由此帶來(lái)的工作壓力和精神壓力不容忽視。深入研究職業(yè)倦怠，對(duì)企業(yè)人力資源管理和員工職業(yè)發(fā)展都具有重要的意義。

一、概念界定：知識(shí)型員工、職業(yè)倦怠的相關(guān)理論

（一）知識(shí)型員工的定義。

“知識(shí)型員工”是由美國(guó)管理學(xué)大師彼得·德魯克提出，指的是“那些掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。”企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人是最典型的知識(shí)型員工，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，知識(shí)型員工的概念也逐漸擴(kuò)大到大多數(shù)企業(yè)白領(lǐng)的統(tǒng)稱。

相比較體力勞動(dòng)者，知識(shí)型員工具備著更加特殊的價(jià)值觀、心理需求和工作方式：

1、具備良好的個(gè)人素質(zhì)。知識(shí)型員工大多具有良好的教育背景和較高的學(xué)歷，接受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)的學(xué)習(xí)，其自身的能力有一定的不可替代性，同時(shí)，知識(shí)型員工還善于快速接受新鮮事物、自我完善，因而具有很強(qiáng)的可塑性。

2、具有較強(qiáng)的自我意識(shí)。知識(shí)型員工自我意識(shí)很強(qiáng)，依賴自身的動(dòng)力開展工作，因此其能力發(fā)揮的大小往往取決于自身的主觀能動(dòng)性，無(wú)法簡(jiǎn)單通過(guò)外界的強(qiáng)制性規(guī)定來(lái)簡(jiǎn)單管理。在需要發(fā)揮創(chuàng)新能力的行業(yè)，知識(shí)型員工則更具個(gè)性，每個(gè)個(gè)體的需求和特點(diǎn)都不相同。

3、追求成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人們?cè)跐M足了溫飽和安全層次的需要之后，會(huì)追求更高層次的需求。知識(shí)型員工在心理需求方便就體現(xiàn)出不僅僅看重勞動(dòng)報(bào)酬和工作環(huán)境，更重要的是追求在工作中的成就感和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，渴望獲得尊重。傳統(tǒng)的激勵(lì)手段如加薪、晉升等已經(jīng)無(wú)法滿足他們，精神激勵(lì)比物質(zhì)激勵(lì)更加重要，心理需求的滿足程度會(huì)直接影響到他們的工作效率。

4、較強(qiáng)的工作壓力和較高的工作流動(dòng)性。由于知識(shí)型員工自身和工作的特點(diǎn)，更多依靠腦力勞動(dòng)，發(fā)揮創(chuàng)新性，工作壓力是非常大的。較強(qiáng)的工作壓力加上較高的需求層次，一旦工作無(wú)法滿足知識(shí)型員工的期望，他們會(huì)傾向于選擇新的工作機(jī)會(huì)。

（二）職業(yè)倦怠的定義。

“職業(yè)倦怠”是最早由美國(guó)的心理學(xué)家弗登伯格提出的概念，倦怠一般是指“筋疲力盡、失敗感、或因?yàn)檫^(guò)度消耗精力、資源而變得枯竭。人們把在工作上長(zhǎng)期的情緒、情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)稱之為職業(yè)倦怠。

Maslach和Jackson于1982年提出了職業(yè)倦怠的多維概念，即“在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中，個(gè)體的一種情感耗竭、去人格化和個(gè)人成就感降低的癥狀”。包括缺乏工作熱情，情緒極度低落、疲勞的狀態(tài)、采取冷漠的工作態(tài)度，放棄責(zé)任感，對(duì)工作敷衍了事，以及消極的自我評(píng)價(jià)等。

在現(xiàn)代職場(chǎng)中，知識(shí)型員工已經(jīng)逐漸成為職業(yè)倦怠的典型人群。首先，知識(shí)型員工因?yàn)橹饕獜氖轮R(shí)密集型的工作，工作壓力大，持續(xù)性的體力和腦力透支會(huì)耗盡精力和工作熱情。其次，由于知識(shí)型員工具有更加強(qiáng)烈的自我意識(shí)，對(duì)工作價(jià)值的敏感度更高，很容易在長(zhǎng)期的工作過(guò)程中產(chǎn)生落差。一旦進(jìn)入職業(yè)倦怠期，知識(shí)型員工會(huì)消極的應(yīng)對(duì)工作，對(duì)工作效率和結(jié)果產(chǎn)生巨大的影響。

二、影響知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的因素分析

知識(shí)型員工職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因是多種多樣的，本研究主要側(cè)重從個(gè)體因素、工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀、工作壓力和強(qiáng)度、組織管理和激勵(lì)等方面開展分析。

（一）個(gè)體因素。

從個(gè)體因素角度分析，經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工由于性別、年齡、工作年限、受教育程度等因素不同，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的程度也有所差別。在性別方面，女性在工作中受到情緒和情感的影響大于男性，且在抗壓能力和工作強(qiáng)度方面的承受力低于男性，因而更容易產(chǎn)生情緒倦怠；在年齡方面，不同年齡階段都有可能產(chǎn)生職業(yè)倦怠，但產(chǎn)生的原因和形態(tài)有所差別，例如比較年輕的知識(shí)型員工可能由于工作成熟度較低，應(yīng)對(duì)問(wèn)題的能力較弱產(chǎn)生職業(yè)倦怠；工作能力的增強(qiáng)可以有效緩解這種倦怠。但隨著工作年限的不斷增加，對(duì)重復(fù)性工作和持續(xù)工作壓力的厭倦，以及無(wú)法尋求職業(yè)突破的困惑，使職業(yè)倦怠感再次產(chǎn)生；在受教育程度方面，高學(xué)歷的人才對(duì)于自我的認(rèn)知度更高，對(duì)工作價(jià)值的期望更高，產(chǎn)生職業(yè)倦怠的可能性更大。此外，職業(yè)倦怠還受到婚姻家庭等其他個(gè)體因素的影響。

（二）工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀。

知識(shí)型員工的工作動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀，也極大的影響著職業(yè)倦怠的程度。倦怠感來(lái)自于低成就感和低勝任感。當(dāng)知識(shí)型員工具備自主的工作動(dòng)力時(shí)，可以有效的對(duì)抗倦怠感。比如對(duì)工作目標(biāo)有強(qiáng)烈的興趣或者責(zé)任感、處于自身發(fā)展的需要迎接工作中的困難和挑戰(zhàn)，可以大大緩解工作壓力。工作的自主性越高，職業(yè)倦怠越小；對(duì)工作的責(zé)任心越強(qiáng)，職業(yè)倦怠感越小；此外，不同的價(jià)值觀也導(dǎo)致了知識(shí)型員工在看待工作時(shí)產(chǎn)生不同的取向。當(dāng)盲目追求眼前利益和把工作看做簡(jiǎn)單的交換關(guān)系時(shí)，一旦利益無(wú)法得到或快速得到滿足，職業(yè)倦怠感就產(chǎn)生了；但是當(dāng)員工以追求專業(yè)知識(shí)和能力為方向、以提升自我價(jià)值而不僅僅是企業(yè)價(jià)值為目標(biāo)時(shí)，可以有效的抵御職業(yè)倦怠帶來(lái)的困擾。

（三）工作壓力和強(qiáng)度。

近年來(lái)，知識(shí)密集型行業(yè)的發(fā)展速度突飛猛進(jìn)，競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，加之各個(gè)企業(yè)的管理水平和內(nèi)部的行業(yè)規(guī)范尚未到達(dá)成熟階段，許多知識(shí)型員工面臨著巨大的工作壓力，工作強(qiáng)度不斷增加，在如IT、金融、咨詢、廣告等專業(yè)領(lǐng)域和教師、司法、醫(yī)療、公共服務(wù)等特定行業(yè)中，工作負(fù)荷量越來(lái)越大，而工作強(qiáng)度與職業(yè)倦怠高度相關(guān)，知識(shí)型員工在面對(duì)膨脹的工作任務(wù)時(shí)，極容易產(chǎn)生身心和情感的多重衰竭。長(zhǎng)期得不到緩解將對(duì)職業(yè)生涯乃至個(gè)人的身心健康造成嚴(yán)重的影響。

（四）組織管理和激勵(lì)。

組織管理和激勵(lì)也是影響知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的最重要因素之一。首先，如果組織的效率低下，人浮于事，組織內(nèi)部溝通不暢，等級(jí)森嚴(yán)，協(xié)作成本高，缺乏活力和自由度，都會(huì)讓知識(shí)型員工的對(duì)工作的價(jià)值產(chǎn)生懷疑，對(duì)組織失去信心，從而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。此外，激勵(lì)手段也尤為重要，激勵(lì)本身是對(duì)抗職業(yè)倦怠的有力方式，是員工獲得認(rèn)可和形成公平感的重要依據(jù)。如果激勵(lì)措施不當(dāng)，會(huì)加劇職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，甚至直接引發(fā)員工離職。

三、知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的管理對(duì)策

針對(duì)以上分析，特此提出針對(duì)知識(shí)型員工職業(yè)倦怠的管理對(duì)策如下：

（一）完善人力資源管理體系，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理流程。

面對(duì)職業(yè)倦怠，首先應(yīng)該從人力資源的管理手段和管理方式入手，完善人力資源管理體系和選、育、用、留各環(huán)節(jié)，在選才階段注重人崗匹配，充分激發(fā)知識(shí)型員工的潛力和特長(zhǎng)；在育才環(huán)節(jié)做好培訓(xùn)和人才培養(yǎng)，使員工獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力和不斷完善自我的機(jī)會(huì)；在用才環(huán)節(jié)，做到人盡其才，提供新的發(fā)展空間和晉升機(jī)會(huì)，保持工作的新鮮感和挑戰(zhàn)性；在留才環(huán)節(jié)，重視員工的歸屬感和凝聚力，同時(shí)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和管理流程，保持組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，有效對(duì)抗職業(yè)倦怠的發(fā)生。

（二）注重人文關(guān)懷，堅(jiān)持以人為本。

知識(shí)型員工是企業(yè)的核心財(cái)富，要把知識(shí)型員工當(dāng)做企業(yè)最重要的資源來(lái)看待，增強(qiáng)人文關(guān)懷，關(guān)注知識(shí)型員工的精神狀態(tài)和心理狀態(tài)，減輕和幫助調(diào)節(jié)員工的工作壓力，如提供舒適的辦公環(huán)境，開展靈活彈性的工作時(shí)間，建立順暢的溝通機(jī)制，鼓勵(lì)創(chuàng)新的想法和不同意見(jiàn)等等，關(guān)注員工的身心健康和家庭生活。

（三）建立良好的認(rèn)可和激勵(lì)機(jī)制。

重視非貨幣激勵(lì)，建立良好的認(rèn)可和激勵(lì)機(jī)制，確保員工的工作成果獲得合理的報(bào)酬、公平的獎(jiǎng)勵(lì)，在關(guān)注工作結(jié)果的同時(shí)關(guān)注員工努力的過(guò)程，及時(shí)給予認(rèn)可，充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，采取靈活多樣的激勵(lì)形式。

（四）知識(shí)型員工自身的自我調(diào)節(jié)和合理職業(yè)規(guī)劃。

從知識(shí)型員工個(gè)體而言，面對(duì)職業(yè)倦怠，也要注重自我的身心調(diào)節(jié)，重視工作和生活的平衡，以健康向上的心態(tài)面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和壓力，加強(qiáng)情緒管理，豐富業(yè)余生活，建立良好的人際關(guān)系，從多個(gè)層面獲得自我認(rèn)可和他人的認(rèn)可，不斷尋求新的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)自我完善。與此同時(shí)，要合理的進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，制定長(zhǎng)短期結(jié)合的發(fā)展目標(biāo)，時(shí)刻明確未來(lái)的發(fā)展方向，有助于極大的提升自我認(rèn)知、保持激情和動(dòng)力，有效對(duì)抗職業(yè)倦怠。

四、結(jié)束語(yǔ)

總之，知識(shí)型員工產(chǎn)生的職業(yè)倦怠會(huì)根據(jù)組織環(huán)境和個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段的不同而有所差異，需要針對(duì)個(gè)性化的情況提供有針對(duì)性的改善方案，并且要經(jīng)過(guò)持續(xù)的過(guò)程。對(duì)抗職業(yè)倦怠，需要員工和組織共同努力。

（作者單位：中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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