家族企業中親戚員工績效管理分析

摘 要 社會經濟高速發展，企業之間的競爭也尤為激烈，如何在這場博弈中取得勝利，更主要的是取決于企業內部人力資源管理是否有效，從而讓組織整體能在紛繁復雜的市場環境中利于不敗之地。本文將主要探討一種在中國當下家族式企業中的親戚員工績效管理運作方式，旨在考慮能否形成一種能在組織效率和親情紐帶之間達到一種均衡的范式，從而使企業達到最大盈利的初衷。

關鍵詞 人力資源 家族式企業 績效管理

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

隨著時代的發展，人力資源的稱謂從“勞動力”變成了一種“資源”，現在更多的則是被稱作“人力資本”，足可見人力資源管理在組織發展的重要性，而績效管理是人力資源管理整個流程中的重要一環，其評價的好壞將直接影響組織的效益，可以說是勝負之局中最關鍵的那顆棋子，而本文則將聚焦“中國特色”的企業制度。由于中國家族性的傳統觀念根深蒂固，這是兩千余年來的文化所奠定的思想根基，于是也因此產生了大批的家族企業，甚至已經在企業數量中占據70%的比例，此時的下屬也經常是自己的親戚，所以員工因此分為兩類，本文中稱作“親戚員工”與“非親戚員工”。親戚員工的管理較普通員工管理有所不同的主要原因有二：其一，血緣是企業內部維系的紐帶，但也是績效管理的障礙。為此，怎樣利用這一層血緣關系，便成了家族式企業管理的核心問題所在；其二，家族式企業在個人創業的同時大多都會有親朋好友的資助才能順利把企業發展起來，所以這又產生了一層利益與親情混合的“人情債”。

一、親戚員工績效管理過程中產生的問題

（一）任人唯親，親戚員工與非親戚員工的待遇容易產生差別，從而對組織內部的團結性造成惡劣影響。

在“親戚”這個枷鎖的控制中，企業內部的正常員工首當其沖，高層管理者在績效考評時，難免會出現偏袒于親戚員工這種狀況，這是人之常情，但對于一個企業的健康成長而言則是一個很大的阻礙。站在非親戚員工的立場上，他們逐漸就會生成一種想法：無論自己怎樣努力，無論自己為組織做了多大的貢獻，在福利與升遷方面依然競爭不過那些與領導有裙帶關系的“親戚”們，因而工作積極性大大降低，效率降低，離職率提高，此時人力管理部門對抱有這樣想法的非親戚員工績效考核成績必然也會出現下滑，對這一批員工便會更大，家族企業此時便出現了這樣一種惡性循環，最終導致企業只剩下那些被重用的親戚員工，獨木難支。

（二）“個人獨裁”情況的發生。一般家族企業都沒有獨立的人力資源管理部門，企業依靠“人治”，而非依靠“法治”，缺乏集體的人才決策機制和約束機制。

家族式企業中始終保留著中國傳統的“家長制”特點，由家族之長即企業的領導來制訂相應的內部規章，甚至不制訂企業章程，引發組織運作混亂，進而傳遞到組織上下游行業，不僅降低該家族企業的效益，同時損害外部利益相關者的權益，不利于正確決策。

（三）形成家族企業人才流入壁壘和劣質親戚員工淘汰壁壘，社會上的精英難以順利進入組織，而能力不足的親戚員工也難以被淘汰。

員工的素質和能力與績效好壞直接相關，一些親戚員工可能并沒有能力去完成組織交給其的任務，而社會上卻有大批這樣的精英，于是就出現了鳩占鵲巢的現象。此舉既不能把那些無作為或者無法作為的親戚員工淘汰出企業，亦無法將企業上的人才吸納進來，提高了企業的運營成本，造成財務困境。這實質上就等于用金錢去貼補這一份“人情”，造成了在績效管理中形成強大阻力這一局面，想做好家族企業績效管理，必然需要打破這兩個壁壘，形成人員自由流動機制。

二、契合親戚員工的績效評估方法

現在大多數企業采用評分表的方法，優點是成本低廉，但是為親戚員工打分的時候則容易帶有過多的主觀因素在其中，影響績效評估的整體效果。從事工作的員工是否符合工作要求，能否勝任工作，則是員工考核要解決的問題。 這就是一個人力資源管理中的效度問題，針對家族式企業親戚員工績效管理的特殊性，本文認為應采取以能力和態度為切入點，多種績效考核方法相結合的方式，這是一個從外部考核逐漸深入為內部考核的績效測評過程：

1、組建人力資源部門，協商考核績效。要求此考核者既有親戚員工也有非親戚員工，具體考核結果由協商確定，以確保績效考核的公平性與準確性。考核方面主要圍繞工作態度和由此決定的工作行為、能力、業績、人際關系等方面。這里之所以把人際關系列入考察范圍，是為了保證親戚員工不會拉幫結派地對抗非親戚員工，使員工之間有一個良好團隊協作能力。采取協商討論來判定員工績效是比較民主的一種方式，讓被考核者信服考核結果，以達到自我改正之效。

2、建立親戚員工家族評定制度。利用家族企業中“家族”的特殊性，創建一種新的考核模式，以家族為整體來考核在組織中工作的家族人。此時的考核人員確定為在企業中工作的其他親戚員工，監督者可以由家中有威望的長輩來擔任，從而使親戚員工在被績效考評時不會帶有壓力，而且親情關系可以促使其更好的進行日常的工作和發展。

3、利用“特殊主義”，加強親戚員工自我測評。在現代管理的人際關系模式中，帕森斯和希爾斯所定義的特殊主義是指：根據行為者與對象的特殊關系，來認定對象及其行為的價值高低。特殊主義關系式群體內 產生的全面而強烈的信任關系，可以降低組織內部的運作成本，在相互信任的行為主體——家族成員之間，特殊主義便具體表現為自我奉獻。 而自我奉獻正是家文化中重要的一環，給親戚員工一個自我反省的機會，也許收效會比外部的監督考查更有效果

這里需要強調的是，1、2種績效測評結果是與親戚員工等福利直接掛鉤的，而第3種自我測評只是作為組織了解員工和讓員工自我剖析的一個手段，其好壞并不計入績效考核的成績之中。此外，工作成績采用等級制，避免員工在幾分之差上糾纏不清，增加考核難度。

三、績效評估結果鑒定及員工調整

兩種類型的員工即使是在同樣的績效考核制度下，所產生的結果頁是有一定程度上的不同的，總結為下面兩幅對比的矩陣：

①非親戚員工 ②親戚員工

我們集中來探討一下為什么①②兩個矩陣的績效判定所造成的管理者對待親戚員工和非親戚員工的態度會如此迥異，此時將非親戚員工作為親戚員工的對比參照系，來幫助我們分析和理解。

在A方塊中，對應的是員工有好的行為，但是業績不佳，側面反映出員工的能力不足的問題，一般員工如若能力不足卻又很有上進心，那么企業可以花費一定的成本培養其能力抑或技術，使其變成方塊B的狀態，而一旦是親戚員工，即使業績不佳，但要維護親情關系并保護親戚的自尊心，所以只好照常使用；在方塊B中，對應的是員工有好的行為，并且業績很好，這一類的員工是最受企業青睞的，而親戚員工的好處此時也體現了出來，非親戚員工在能力與行為都優秀的情況下容易恃才放曠，以此來要挾企業為自身謀取更多的福利，如果企業難以滿足，也會造成人才流失，可是由于血脈相連和家族觀念的影響，優秀的親戚員工可以繼續保持對企業的忠誠，從而幫助整個組織獲得更好的發展前景；在C方塊中，對應的是員工沒有好行為，而且業績不佳，此種員工是能力和態度都有所欠缺，非親戚員工可以直接開除出組織，但是親戚員工的開除則是要面臨整個家族的阻礙，盡管領導者心中十分不想啟用這樣績效不好的員工，還是要“不得不”繼續使用，又增加了企業運營和生產的負擔；在D方塊中，對應的是員工沒有好行為，但是業績很好，這說明這一類員工的能力是足夠的，但是態度不好導致行為不良，正常員工需要在一定范圍內被約束使用，既能保證他才能的發揮，又能減少其不好的行為對企業造成損害；而因為領導者對親戚員工的管理無法像正常員工那樣得力，所以面對這樣的親戚員工組織的領導者被逼無奈只能采取放任的態度，所期待的只能盡力減少此類親戚員工帶給企業的負面影響。

如此一來，我們就要找尋一種方法來中和這兩種結果不同的矩陣，于是就要從組織文化、激勵、薪酬福利、職位升降等方面切入來解決這個親戚員工績效管理的不一致問題：

1、重塑企業文化，使家族文化與企業文化融合，中和績效考評結果的矛盾。可以在企業文化的定性中加入一定量積極正面的“家文化”，增加親戚員工的歸屬感和認同感，又可以減少員工之間的沖突，營造一個良好的組織氛圍，讓員工達到自我實現，從而實現組織的長遠預期目標。

2、重視激勵的作用，遵循差異化和多樣化的原則，對兩種類型的員工采取兩種方式的激勵，希求達到統一的效果即提高單位員工績效。首先，對待親戚員工，在保證物質利益不差于非親戚員工的同時，可以用家族的觀點來進行激勵；而非親戚員工則是物質利益原則與組織愿景和個人職業生涯發展相結合的方式，共同促進組織的成長。

3、用薪酬福利來引導親戚員工和非親戚員工為組織發展而努力。即使工資的增加是一件個人的事情，但是一些公司仍然可以成功地創建了一個機械的透明的工資機制。每一個員工通過這個機制可以清楚得得知工資增加需要的必要條件。工資也應該包含一種對將來的心照不宣的保證。使員工確信，只要忠誠地為公司工作，就能不斷地獲得報酬。 可見薪酬的分配也要把握好尺度，堅持一視同仁的原則，并且通過家族文化激勵親戚員工使其接受與非親戚員工同等待遇的條件。

4、合理運用職位的升降來打碎家族式企業的雙重壁壘，建立企業規章約束下的人才流通機制。一味地保證親戚員工的利益，顧及親情極有可能導致企業的不良發展，面對上文矩陣提到的C型親戚員工，應該通過家族方面來勸說或催迫其退出組織，為優秀人才的成長提供更廣闊的空間，優化企業內部的資源配置，促進組織目標的實現和遠期遠景的落實。

在本文前期準備、撰寫與修改的過程中，中山大學黃文鋒博士給予了大量的幫助，在此表示感謝。

（作者：中山大學國際商學院，研究方向：績效管理、經濟增長理論、金融市場投資）

注釋：

陳李宏.論家族企業人力資源管理創新[J].湖北社會科學，2004

王俊柳，鄧二林.管理學教程[M].北京：清華大學出版社，2003

馬麗波.中國家族企業組織的合理性及其管理效率評價[J].東北財經大學學報，2002

Walter.D.Scott（著），孫宏志（譯）.效率：提高工作績效的12種途徑[M].北京：中國發展出版，2003