養(yǎng)老機構(gòu)護理員隊伍建設(shè)研究

摘 要 隨著人口老齡化的日益嚴重，養(yǎng)老已成為全社會廣泛關(guān)注的問題。當前，機構(gòu)養(yǎng)老作為居家養(yǎng)老和社區(qū)養(yǎng)老的有效補充，發(fā)揮著不可替代的作用。而養(yǎng)老護理員隊伍的建設(shè)與機構(gòu)養(yǎng)老的健康發(fā)展密切相關(guān)。本文通過分析蘇州市養(yǎng)老護理員隊伍的發(fā)展現(xiàn)狀，找出存在的問題，并從政府、行業(yè)、機構(gòu)三個層面提出解決對策。

關(guān)鍵詞 養(yǎng)老機構(gòu) 護理員 隊伍建設(shè)

中圖分類號：C920 文獻標識碼：A

蘇州市在探索解決養(yǎng)老問題時，提出建設(shè)“9064”的養(yǎng)老新模式，其中指出4%的老人享受養(yǎng)老機構(gòu)提供的集中式養(yǎng)老 。作為養(yǎng)老機構(gòu)從業(yè)人員中最龐大的群體，養(yǎng)老護理員隊伍的建設(shè)直接關(guān)系到機構(gòu)老年人的生活品質(zhì)。為深入對養(yǎng)老機構(gòu)護理員隊伍建設(shè)的研究，促進蘇州市養(yǎng)老機構(gòu)護理員隊伍的穩(wěn)健發(fā)展，2013年5-6月，我們對蘇州市的部分養(yǎng)老機構(gòu)進行了抽樣調(diào)查，研究成果如下。

一、調(diào)查對象與方法

（一）調(diào)查對象。

本次調(diào)查的對象指的是在蘇州養(yǎng)老機構(gòu)中，從事老年人生活照料、起居護理的服務(wù)人員，不包括專業(yè)醫(yī)護人員（醫(yī)生、護士等）。

（二）方法。

本次調(diào)研通過配額抽樣的方法，選取了蘇州市公辦、民辦和公辦民營等各種性質(zhì)的養(yǎng)老機構(gòu)作為調(diào)查點，共計11家，機構(gòu)覆蓋蘇州市內(nèi)各區(qū)，具有較強的代表性。主要采用問卷調(diào)查法和訪談法，包括對護理員的結(jié)構(gòu)式問卷調(diào)查，以及對機構(gòu)負責(zé)人的訪談，共計回收有效問卷213份，訪談記錄11份。

二、結(jié)果分析

（一） 基本情況分析。

護理員年齡，“4050人員”成中流砥柱。護理員年齡大多在41～50歲（49.3%），其次為51～60歲（36.6%），40歲以下的青年護理員僅有6.6%。很顯然，蘇州的養(yǎng)老機構(gòu)普遍面臨人力資源匱乏，年齡結(jié)構(gòu)偏大，“青黃不接”的尷尬局面。

護理員戶籍，外來農(nóng)村人口成主力軍。62%的護理員來自農(nóng)村，省內(nèi)其他縣市農(nóng)村人口占25.4%和外省農(nóng)村人口占31.0%，主要是蘇北及陜、豫、皖等省的農(nóng)村勞動力。其余主要來自蘇州本地城鎮(zhèn)，多集中于蘇州各居家養(yǎng)老服務(wù)機構(gòu)。

護理員文化程度，小學(xué)及以下者占54.5%，其次是初中文化程度占32.4%，到達中專或高中水平的只有10.8%，大專及以上文化的僅占2.3%。由此可見，蘇州的養(yǎng)老護理員文化程度多是處于較低水平，基本素質(zhì)的偏低也給蘇州市護理員隊伍的發(fā)展帶來較大阻礙。

（二）護理員職業(yè)化與專業(yè)化分析。

1、從業(yè)年限分布均衡，但護理員隊伍發(fā)展后勁不足。

從入行時間來看，護理員的從業(yè)年限基本呈均衡分布，但“從業(yè)1年以下”的護理員僅占一成，大多數(shù)在職人員都是在行業(yè)內(nèi)工作多年的護理員，新入行并留下的護理員比例極少，缺少源源不斷的新興力量的補充，蘇州養(yǎng)老護理員隊伍極易出現(xiàn)發(fā)展后勁不足的尷尬局面。

2、普遍擁有職業(yè)資質(zhì)，但專業(yè)化等級較低。

調(diào)查顯示，雖然80.3%的護理員是持證上崗，但大多僅獲得是初級護理等級（64.3%），專業(yè)化程度不高問題凸顯，護理員無法提供更專業(yè)、全面的護理服務(wù)，難以滿足老人們多元化的養(yǎng)老需求。

通過對“年齡”與“做養(yǎng)老護理員的原因”兩個變量進行卡方檢驗，得到卡方值為63.626>df=12，且顯著性水平為0.000< =0.05，即兩者呈現(xiàn)顯著性差異。91.0%“4050后”護理員入行的原因是由于自身文化水平限制，又缺乏專業(yè)技能，在激烈的就業(yè)競爭中明顯處于劣勢，這才選擇從事“門檻較低”的養(yǎng)老護理員工作。

3、崗前培訓(xùn)率高，用人單位成培訓(xùn)的主陣地。

依照蘇州市相關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老護理員上崗前需要通過培訓(xùn)考核。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示94.8%的人進行過上崗培訓(xùn)，培訓(xùn)形式主要是用人單位內(nèi)部的崗前培訓(xùn)（68.1%），行業(yè)協(xié)會或政府部門的培訓(xùn)僅占22.5%，培訓(xùn)介入力度略顯不足。

（三）護理員工作崗位分析。

1、工作性質(zhì)以合同工和臨時工為主。

通過訪談得知，養(yǎng)老機構(gòu)在綜合考慮年齡、人員流動性、運營成本、職業(yè)可替代性等因素之后，會主要選擇合同工（58%）和臨時工（33%），事業(yè)編制、派遣用工及其他用工形式不到10%。

2、工作時間長，作息時間不固定。

行業(yè)的特殊性決定了護理員需采用靈活多樣的作息方式，機構(gòu)會根據(jù)服務(wù)老人的不同類型（自理、介助、介護）調(diào)整護理員的作息時間，以保證服務(wù)質(zhì)量。各機構(gòu)較多采用“8小時，單休制”的作息方式（32.4%）。很多民辦護理院的護理員要隨時候命，以防老人的突發(fā)情況，每天工作時間至少9-12個小時，通常他們會拒絕休息以賺取加班工資。

3、工作內(nèi)容繁雜，護理員承受較大壓力。

護理員的日常工作內(nèi)容繁雜，除了常規(guī)的個人清潔、睡眠、飲食、排泄、出行等，還涉及老年人健康狀況觀察、褥瘡的預(yù)防、情緒的安撫等一些技巧性工作。不但工作內(nèi)容包含老人生活的方方面面，同時還承受著來自老人安全責(zé)任的壓力。一些護理員反映，有時會遇到失智的老人，他們的行為不受意識控制，時常會無理取鬧甚至打罵護理員，而護理員只能默默忍受，因此承受著巨大的心理壓力。

4、工作待遇較低，社會保障受戶籍影響大。

養(yǎng)老護理員待遇低的問題普遍存在。調(diào)查顯示，蘇州市養(yǎng)老護理員的月平均工資為2128.09元，僅為蘇州市職工平均工資的49.4%（2011年度蘇州全市職工平均工資為51660元 ，由此推知人均月工資約為4305元），且大多數(shù)人工資僅維持在2000—3000元的水平。

通過交叉列表中對“戶籍所在地”與“社會保障待遇”兩個名義變量的卡方檢驗，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著性相關(guān)（卡方值為80.610>df=20，顯著性水平為0.000）。即蘇州籍護理員大多參加了當?shù)氐纳绫＃鈦淼淖o理員大約半數(shù)參加了戶籍所在地的社保。這部分外來務(wù)工人員并不打算在蘇州定居，因此不會繳納當?shù)氐纳绫＃麄兏鼉A向于現(xiàn)金補貼。

此外，養(yǎng)老機構(gòu)為留住護理員，會提供諸如餐費、住宿、交通、通訊、節(jié)假日實物補貼等各項福利，效果顯著。在職護理員對機構(gòu)的歸屬感較強，在選擇一家養(yǎng)老機構(gòu)之后不會輕易變動工作環(huán)境，各養(yǎng)老機構(gòu)間的護理員跳槽的現(xiàn)象罕見。

（四）工作滿意度分析。

1、工作滿意度不高，受到多方面因素制約。

護理員對工作的滿意度為58.6%，導(dǎo)致滿意度不高的原因有很多。首先是待遇低，一般養(yǎng)老機構(gòu)收費較低、運營成本較高，在缺少政府補貼的情況下，養(yǎng)老機構(gòu)只能通過精簡員工、降低待遇來維持運營，這種做法必然會引起護理員的不滿。其次是工作時間長，而且工作又臟又累。長時間、高強度的工作對中老年護理員來講，確實是個不小的挑戰(zhàn)。另外，社會對這個職業(yè)的偏見與歧視也不容忽視。不少護理員表示，自己完全可以從事“工作輕松薪水又高”的家政行業(yè)，來伺候老人更多是出于愛心和社會責(zé)任感，他們的工作理應(yīng)得到社會尊重。然而，少數(shù)老人親屬認為他們的工作低人一等，有的甚至把他們當做“傭人”使喚，對他們工作過分挑剔。養(yǎng)老護理員得不到良性的工作評價和社會回饋，極易造成自我認同感與職業(yè)認同感的低下。

2、需求呈多層次、多元化趨勢。

與不滿意因素相對應(yīng)，護理員最期待的是改善工作待遇，其次是縮短工作時間，同時養(yǎng)老機構(gòu)應(yīng)當增強對他們的關(guān)懷，是他們對機構(gòu)產(chǎn)生歸屬感和信任感。再次，護理員希望自己的辛勤工作能贏得老年人及其家屬的認可和尊重，這也是增加他們工作動力和職業(yè)認同的主要途徑。還有就是護理員普遍希望社會能充分理解并尊重他們的職業(yè)，而不是歧視與偏見。

三、對策與建議

當今老齡化問題日益凸出，與養(yǎng)老問題密切相關(guān)的各個方面都引起了社會的高度關(guān)注，同樣養(yǎng)老機構(gòu)護理員隊伍的建設(shè)，也不再是一個機構(gòu)的課題。它需要政府、行業(yè)、機構(gòu)各方各面達成共識，共同促進養(yǎng)老護理員隊伍的健康發(fā)展。

（一）政府層面。

1、將養(yǎng)老護理員納入公益性崗位補貼范疇。

養(yǎng)老機構(gòu)作為社會養(yǎng)老的重要載體，其運營方式大多體現(xiàn)出一定的公益性質(zhì)。不少養(yǎng)老機構(gòu)的負責(zé)人表示，當前最期待的是政府財政的支持，能夠擴展養(yǎng)老機構(gòu)公益性崗位范圍。將更多護理員的工資納入政府財政補貼范疇，整體提高從業(yè)人員待遇，不僅能夠穩(wěn)定現(xiàn)有的護理員隊伍，減輕養(yǎng)老機構(gòu)的運營成本，而且能夠吸引更多人才投入養(yǎng)老行業(yè)。

2、建立在職護理員的“人才信息庫”。

蘇州市養(yǎng)老護理員流失率高，有的民辦護理院年流失率甚至高達60%。針對此問題，政府可依托信息化平臺，建立蘇州市在職護理員的“人才信息庫”，登記護理人員的職業(yè)資質(zhì)、從業(yè)年限、工作單位、所獲榮譽等基本信息，并與護理人員的待遇掛鉤，職業(yè)等級越高、在蘇從業(yè)時間越長者，相應(yīng)提高工資待遇，以此防止人才流失。

3、整體規(guī)劃護理員隊伍，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”。

蘇州護理院醫(yī)療護理質(zhì)量考核標準（試行）規(guī)定，護理員每床必須配備0.2名具有執(zhí)業(yè)資格的護理人員，每床應(yīng)配備0.4名護理員（蘇衛(wèi)社〔2009〕10號）。對于勉強維持收支平衡的民辦養(yǎng)老機構(gòu)而言，這樣的標準也是無法達到的。這就需要政府整體規(guī)劃護理員隊伍，估算護理人員缺口，出臺優(yōu)惠的就業(yè)政策，輔以必要的財政補貼，促使衛(wèi)生職業(yè)學(xué)校和養(yǎng)老機構(gòu)對接，暢通人才輸送渠道，實現(xiàn)“產(chǎn)學(xué)結(jié)合”。

（二）行業(yè)層面。

1、建立健全行業(yè)協(xié)會，加強行業(yè)內(nèi)部監(jiān)督

發(fā)揮老齡協(xié)會和養(yǎng)老行業(yè)的作用，加強對養(yǎng)老機構(gòu)內(nèi)護理員無證上崗、機構(gòu)拖欠工資等問題的監(jiān)管。一方面督促護理員規(guī)范服務(wù)，另一方面也維護護理員的合法權(quán)益。

2、加強人員培訓(xùn)力度，提高專業(yè)化水平

提高行業(yè)協(xié)會的培訓(xùn)比例，逐步弱化各機構(gòu)的內(nèi)部培訓(xùn)功能，統(tǒng)一發(fā)放教材、統(tǒng)一授課、統(tǒng)一考試評估，統(tǒng)一頒發(fā)證書。增加培訓(xùn)頻次，靈活培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的專業(yè)化水平，重視護理人員的繼續(xù)教育。

3、開展養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的標準化流程建設(shè)

行業(yè)內(nèi)部發(fā)展不規(guī)范，缺乏統(tǒng)一標準，各養(yǎng)老機構(gòu)各行其是，很難促進護理員隊伍的健康發(fā)展。政府應(yīng)該牽頭養(yǎng)老服務(wù)業(yè)的標準化流程建設(shè)，統(tǒng)一服務(wù)標準、工資標準和年度考核標準，促使養(yǎng)老護理員隊伍建設(shè)在一個規(guī)范化的框架中進行。

（三）機構(gòu)層面。

1、建立醫(yī)療工作者與護理員的聯(lián)動機制

蘇州市的養(yǎng)老機構(gòu)幾乎都面臨人員緊缺的困境，各機構(gòu)亟需整合現(xiàn)有的人力資源，實現(xiàn)資源的最優(yōu)化利用。蘇州市部分養(yǎng)老機構(gòu)探索出“一醫(yī)多護”的團隊工作模式初顯成效，就是一位專業(yè)醫(yī)生或護士帶領(lǐng)多名護理員組成的工作小組，這樣有利于發(fā)揮醫(yī)生護士的專業(yè)優(yōu)勢和護理員的人力優(yōu)勢，提高了工作效率。同時，實踐中護理員還能學(xué)習(xí)領(lǐng)悟?qū)I(yè)性較高的技能，尤其為年輕的護理員提供可見的職業(yè)發(fā)展機會，增強職業(yè)歸屬感。

2、注重工作反饋，完善激勵機制

機構(gòu)可以建立服務(wù)老人的評價體系，開展月度、季度、年度評比，根據(jù)老人的滿意度，評選出優(yōu)勝者頒發(fā)證書并予以獎勵。進一步完善激勵機制，充分調(diào)動護理員的工作積極性。

3、“感情留人”，注重機構(gòu)文化建設(shè)

養(yǎng)老機構(gòu)的組織文化建設(shè)不可小覷，形成關(guān)愛護理員的人文氛圍，增強護理員歸屬感和使命感。蘇州市“居家樂”養(yǎng)老服務(wù)中心在人文建設(shè)方面進行了有益的嘗試，利用老人的捐款設(shè)立“愛心公益金”，對表現(xiàn)出色、工作中受委屈或遭遇變故的服務(wù)員予以人文關(guān)懷和現(xiàn)金補貼。機構(gòu)管理層注重與服務(wù)員的溝通交流，機構(gòu)上下形成了融洽的氛圍，“感情留人”的措施成效顯著。

（作者：蘇州大學(xué)社會學(xué)院2012級社會工作專業(yè)研究生，研究方向：社會項目管理）

注釋：

蘇州新聞網(wǎng).蘇州將形成“9064”養(yǎng)老服務(wù)格局 九成老人依靠社會養(yǎng)老 [EB/OL].（2011-11-09）.http：//www.subaonet.com/2011/1109/817897.shtml.

蘇州統(tǒng)計調(diào)查公眾網(wǎng).蘇州統(tǒng)計年鑒-2012 表2-13[EB/OL].（ 2013-01-14）.http：//www.sztjj.gov.cn/tjnj/2012/indexch.htm.