后人口紅利時代的招聘轉型

摘 要 隨著人口紅利的逐步降低和劉易斯拐點的到來，已經(jīng)首先在一線城市和勞動密集型行業(yè)出現(xiàn)了“招聘難”的現(xiàn)象，本文結合人力資源工作者經(jīng)常遇到的招聘難題來分析其產(chǎn)生的內(nèi)在原因，并提供了可行性的解決方案。

關鍵詞 招聘 人口紅利 劉易斯拐點 面試達到率

中圖分類號：C924.2 文獻標識碼：A

人口紅利，是指在一個時期內(nèi)生育率迅速下降，少兒與老年撫養(yǎng)負擔均相對較輕，總人口中勞動適齡人口比重上升，從而在老年人口比例達到較高水平之前，形成一個勞動力資源相對比較豐富，對經(jīng)濟發(fā)展十分有利的黃金時期。由于上世紀中后期我國生育率的持續(xù)提高和隨后出臺的計劃生育政策，導致了我國人口結構發(fā)生了巨大變化，形成了“兩頭小，中間大”的紡錘型結構，適齡勞動力供給十分充足，社會負擔較輕，極大促進了社會和經(jīng)濟發(fā)展尤其是勞動密集型產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，使我們國家成為了世界商品的“制造工廠”。在勞動力供給過剩的情況下，勞動力市場是完全的買方市場，企業(yè)很容易開展招聘工作，基本每個崗位都能吸引到足夠多的應聘者，即使不具備相應的人力資源知識和技能也可以滿足企業(yè)的招聘要求。隨著劉易斯拐點的到來，人口紅利將逐漸消退，勞動力的供給尤其是一線城市的勞動力供給明顯減少，首次出現(xiàn)了“招聘難”的問題。這種現(xiàn)象首先在勞動密集型行業(yè)中體現(xiàn)出來，隨后便逐漸擴展到了整個人力資源市場，尤其是近幾年，制造業(yè)一線基層崗位出現(xiàn)了嚴重的勞動力短缺，常規(guī)的人力資源招聘手段和渠道已經(jīng)不能滿足企業(yè)的發(fā)展需要，招聘理念和招聘渠道亟待轉型。

一、招聘困境

招聘困境首先出現(xiàn)在了一線城市和勞動密集型行業(yè)，這是因為2008年席卷全球的經(jīng)濟危機導致就業(yè)機會大幅縮減，基礎性崗位勞動力人群紛紛回到了三四線城市或農(nóng)村，且危機之后由于經(jīng)濟發(fā)展持續(xù)放緩，物價和房價上漲過快，導致相比于三四線城鎮(zhèn)，一線城市和制造業(yè)集中的工業(yè)化城鎮(zhèn)對應屆畢業(yè)生的吸引力明顯降低，更多人選擇了留在家鄉(xiāng)就業(yè)，由此在對基礎性崗位（5年以下工作經(jīng)驗）需求巨大的一線城市和勞動密集型產(chǎn)業(yè)集中的城市產(chǎn)生了基礎性崗位招聘難度大于管理層崗位的現(xiàn)象，比如前臺、司機等崗位。解決這些崗位的的招聘困境，需要打通招聘流程中的每一個具體環(huán)節(jié)，在招聘中獲得相對優(yōu)勢，贏得企業(yè)需要的人才。目前在招聘流程中普遍出現(xiàn)的困境是：

1、應聘者數(shù)量少，可選擇性小。應聘者數(shù)量的減少是“招聘難”現(xiàn)象最直觀的表現(xiàn)，以北京為例，2006年以前企業(yè)在網(wǎng)絡上發(fā)布一個崗位的招聘信息，往往可以在三天內(nèi)收到200封以上的應聘簡歷，招聘方具有充足的選擇余地，處于強勢地位，而應聘者很少具有主動權，因此企業(yè)不需要在招聘渠道上投入太多資源和精力，就可以招聘到符合崗位要求的勞動者。 現(xiàn)如今，企業(yè)如果還是按照過去的方式在網(wǎng)絡上發(fā)布崗位的招聘信息，一般只能收到幾十份應聘簡歷，甚至只有十幾份，去除經(jīng)驗和技能不符合崗位要求的應聘者之后，實際能邀約面談的應聘者屈指可數(shù)，企業(yè)的可選擇余地很小，招聘不到滿意的員工。

2、面試邀約困難，到達率低。“招聘難”的另一個顯著表現(xiàn)是約面試越來越困難，且能夠按照約定參加面試的候選人越來越少，能夠準時參加面談的候選人還不足預約人數(shù)一半的情況成為了招聘中的常態(tài)。幾年前很少有招聘者關注面試到達率這一指標的高低，但如今已經(jīng)有越來越多的公司將其作為招聘工作的績效關鍵指標了。面試達到率的降低一方面說明候選人就業(yè)觀念發(fā)生了變化，已經(jīng)不是簡簡單單的用“廣撒網(wǎng)”的方法找一個“班”上，而是根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃和愿景，找尋一個適宜的職業(yè)發(fā)展平臺，所以候選人對于崗位的面試愈加慎重；另一方面，也說明了人力資源市場供需雙方地位已經(jīng)發(fā)生了轉換，勞動者有了更多可供選擇的機會，具有了與企業(yè)對等的選擇和談判權力。

3、應聘簡歷質(zhì)量較差，達不到企業(yè)的要求，筆者在近幾年的招聘工作中，切身感覺到簡歷符合度（通過初步篩選，可以進入面試流程的簡歷數(shù)量占該職位投遞簡歷總數(shù)的比例）的下降，這一方面是由于“海投”的簡歷明顯增多，另一方面，也說明了我國的人力資源利用程度較低，絕大部分的勞動者仍然缺少清晰的發(fā)展路徑和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

4、企業(yè)較低的薪資待遇和僵化的用人政策已經(jīng)不能滿足求職者不斷提高的薪酬和發(fā)展要求。伴隨著這幾年全行業(yè)的通貨膨脹，勞動者對于薪酬的要求也越來越高，但是受限于持續(xù)低迷的經(jīng)濟大環(huán)境，絕大部分企業(yè)的利潤增長緩慢，甚至出現(xiàn)下滑，難以支付更高的薪酬和提高薪酬后帶來的社保、公積金、稅費的成本提高。由此出現(xiàn)了薪酬倒掛的怪現(xiàn)象：新入職的同崗位員工，薪酬高于在公司工作多年的老員工，企業(yè)必須付出比離職人員更高的薪酬才能招聘到新員工。這必然會打破現(xiàn)有的薪酬平衡，但如果企業(yè)不大幅度提高員工薪資福利，就會面臨更高的離職率，給企業(yè)的正常生產(chǎn)運營帶來困難。

5、求職者動機變得越來越多樣化了。由于工作和生活環(huán)境的差異，不同年齡的求職者往往關注點不同，求職者動機變得多樣化了，這使得求職者和企業(yè)所提供的崗位匹配性越來越低。相比過去，求職者更加注重工作環(huán)境、公司休假和福利制度，以及培訓和發(fā)展機會，但是企業(yè)仍然沒有完成人力資源政策和定位的轉變，沒有把勞動這從“工具”的定位轉變?yōu)椤百Y源”定位，一味的重視求職者現(xiàn)有的工作經(jīng)驗，卻忽視了其學習能力、勤奮性、執(zhí)行力等最重要的內(nèi)在素質(zhì)。另外快速的城市化和房價高速上漲，使得企業(yè)的地理位置變得非常重要，交通不便的企業(yè)往往很難招聘到合適的候選人。

二、應對措施

針對目前招聘工作中遇到的新困難，我們可以通過改善自身日常工作，采取以下幾方面的應對措施和方式來改善：

1、增強自身的專業(yè)性。提高專業(yè)性對于改善招聘具有非常明顯的效果，比如邀約面試的時候，候選人是否參加面試會受到面試官電話溝通和聲音形象專業(yè)性的影響。為驗證溝通專業(yè)性對面試達到率的影響，筆者曾經(jīng)和同事做過一次對比實驗，在某一個基礎性崗位的招聘中，讓一個溝通和聲音形象比較專業(yè)的招聘主管和一個具有半年招聘經(jīng)驗，但沒有受過溝通訓練的同事同時進行面試邀約，每人每天約8個人參加面試，連續(xù)進行四天后發(fā)現(xiàn)招聘主管的面試到崗率每天都大于招聘專員，這是因為候選人從電話中聽到的形象專業(yè)，他會認為這個公司管理規(guī)范，從而有更強的意愿做進一步的了解。但是如果面試官溝通專業(yè)性不高，語言語氣語調(diào)都和日常聊天一樣，那么候選人就會產(chǎn)生“這個公司不過如此”的想法，從而放棄面試機會。專業(yè)性還會在招聘渠道選擇、薪酬溝通、增強候選人求職意向、提高轉正成功率等方面具有作用。

2、拓展招聘渠道。近幾年網(wǎng)絡媒體和招聘工具的不斷涌現(xiàn)，給招聘渠道和招聘方式帶來了越來越多的選擇，比如利用社交媒體微信、人人網(wǎng)進行招聘信息的發(fā)布，或者利用網(wǎng)絡媒體微博進行招聘信息的推廣等等。這些新興的招聘渠道雖然效果仍然比不上傳統(tǒng)渠道，但是它為我們提供了一個可行、有效的選項，如果我們在工作中能夠盡可能多的利用這些渠道，毫無疑問將加大我們的招聘成功率和招聘效率。假設每一個新興的渠道都有5%的可能性招聘到合適的候選人，那么我們多開發(fā)利用五個渠道，就能比市場上其他公司招聘到合適的候選人的幾率高出25%，同時由于招聘時間的縮短，也達到了提高效率的作用。

3、從員工關系、績效管理、薪酬福利等角度入手破解招聘難題。求職者的期望呈現(xiàn)了多樣性，那么我們可以根據(jù)公司在某一方面的優(yōu)勢，如快速成長性，優(yōu)厚的薪資福利，地理位置的便利，工作環(huán)境的舒適等方面入手，提高員工滿意度，降低離職率，這才能從根本上解決招聘的難題。

招聘中存在的以上幾方面問題很多是由于客觀環(huán)境造成的，雖然作為人力資源從業(yè)者，我們無力改變目前的人力資資源市場的整體環(huán)境和趨勢，但是我們可以結合自身企業(yè)的實際，調(diào)整和優(yōu)化人力資源配置，強化企業(yè)的市場競爭力，提高資源投入，以便獲得相對競爭優(yōu)勢，從而達到改善招聘工作績效，保障企業(yè)正常生產(chǎn)運營的目的。

（作者單位：京信通信系統(tǒng)（中國）有限公司 （北京））