管理思想中人性問題的歷史溯源及演變

摘 要：管理思想發(fā)展史在其每個(gè)不同時(shí)期都體現(xiàn)出了對(duì)人性問題的思考。早期管理、科學(xué)管理時(shí)期并非沒有考慮到人的因素，只是限于當(dāng)時(shí)的認(rèn)識(shí)有限，而更多關(guān)注人的經(jīng)濟(jì)方面需求，但也不乏對(duì)人的其他方面的研究。至社會(huì)人和現(xiàn)代管理時(shí)期，對(duì)人性的認(rèn)識(shí)逐漸深入，更加意識(shí)到人這一因素在企業(yè)中所起到的至關(guān)重要的作用。對(duì)人性的探索是一個(gè)永恒的話題，貫穿于管理思想發(fā)展的歷程當(dāng)中。本文回顧了各個(gè)時(shí)期管理思想中人性問題的體現(xiàn)，追溯了對(duì)其研究的不斷深化和演變過程，尤其對(duì)當(dāng)代普遍認(rèn)為的管理思想早期對(duì)人的因素的忽略提出了質(zhì)疑。

關(guān)鍵詞：管理思想史；人性問題；演變

社會(huì)是由各色人構(gòu)成，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和進(jìn)步歸根結(jié)底是由人來實(shí)現(xiàn)，而人性問題又關(guān)系到人的最本質(zhì)的問題。在企業(yè)管理中充分注重人性要素，有助于充分發(fā)掘人的潛能。至于其具體內(nèi)容，可以包含很多如對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制定員工的生涯規(guī)劃等。對(duì)人性問題的注意，甚至可以追溯到科學(xué)管理理論提出之前的18世紀(jì)末19世紀(jì)初早期工廠出現(xiàn)時(shí)代。

在談到管理中關(guān)于人性問題的研究時(shí)，當(dāng)今學(xué)者習(xí)慣于將科學(xué)管理理論同“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相聯(lián)系，因?yàn)椤敖?jīng)濟(jì)人”是從一種享樂主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)，認(rèn)為人的一切行為基礎(chǔ)都是最大限度地滿足自己的利益，工作動(dòng)機(jī)僅僅是為了獲得經(jīng)濟(jì)方面的報(bào)酬。與之對(duì)應(yīng)的弗雷德里克·溫斯洛·泰勒的科學(xué)管理、馬克斯·韋伯的“官僚制組織論”，都呈現(xiàn)對(duì)這種假設(shè)的利用。將行為科學(xué)管理理論同“社會(huì)人”假設(shè)相聯(lián)系，按照“社會(huì)人”假設(shè)，在社會(huì)上活動(dòng)的人不是孤立存在的，而是作為某一集團(tuán)的一員有所歸屬。與之相應(yīng)的，盡管梅奧并非以研究“社會(huì)人”為目的，但其“霍桑試驗(yàn)”的確證明了這一假設(shè)的真實(shí)存在。其后，關(guān)于“復(fù)雜理性人”“全面發(fā)展的人”等關(guān)于人性的假設(shè)更趨于復(fù)雜性，其實(shí)質(zhì)都是在構(gòu)建關(guān)于人性假設(shè)的更為“逼真”的理論模型，在更加貼近人性的假設(shè)基礎(chǔ)上構(gòu)建管理理論以促進(jìn)管理的有效執(zhí)行。但是，這種劃分顯得有些絕對(duì)，因?yàn)闅v史的發(fā)展是連續(xù)的，同樣管理思想也是在實(shí)踐基礎(chǔ)上呈現(xiàn)出不間斷地進(jìn)化或輪回，因此，所謂的科學(xué)管理時(shí)代、行為科學(xué)管理時(shí)代、現(xiàn)代管理時(shí)代并沒有絕對(duì)明確的管理劃分，前者的發(fā)展蘊(yùn)含著后者的思想源泉，后者的進(jìn)步也體現(xiàn)著前者的積淀甚至是思想輪回的再現(xiàn)。科學(xué)管理時(shí)期，并非沒有體現(xiàn)出對(duì)除人的經(jīng)濟(jì)性之外因素的關(guān)注，只不過對(duì)人性的認(rèn)識(shí)隨著管理思想的發(fā)展日益得到了更加充分的解釋，直至現(xiàn)代管理中專門提出的對(duì)人性的關(guān)注理論，比如需求理論、期望理論、激勵(lì)理論等。

事實(shí)上，不論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，還是“社會(huì)人”假設(shè)，在其所在時(shí)代管理理論的提出都是基于其所對(duì)應(yīng)的對(duì)人的假設(shè)基礎(chǔ)上，而這些假設(shè)也都是對(duì)人性的一種解讀方式，盡管可能由于當(dāng)時(shí)人們的認(rèn)知有限，難免在解讀中存在一定程度的限制。人性是會(huì)變化的，對(duì)人性的解讀同樣也是，然而，人性更接近于管理必須恪守的原則類問題，至于管理風(fēng)格、組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)計(jì)等問題更接近于管理中的技巧性問題，目的在于實(shí)現(xiàn)組織的效能和效率。

一、早期管理思想中的人性問題體現(xiàn)

在早期管理思想中，占據(jù)統(tǒng)治地位的文化價(jià)值觀是反商業(yè)、反成就和很大程度上反人性的文化價(jià)值觀。之后工業(yè)革命帶動(dòng)了經(jīng)濟(jì)和管理發(fā)展必須需要一種觀念的革新，而這種觀念正滲透于人性當(dāng)中。在三種力量（新教倫理、自由倫理、市場(chǎng)倫理）的促進(jìn)下，引導(dǎo)了英國(guó)工業(yè)革命時(shí)代。新教倫理挑戰(zhàn)了中央權(quán)威，呼吁對(duì)人們需求的尊重；自由倫理反映了對(duì)個(gè)人權(quán)利的尊重；市場(chǎng)倫理則挑戰(zhàn)了原來的重商主義，進(jìn)而呼吁自由的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。這一系列革新中無(wú)不體現(xiàn)著對(duì)人性的尊重。在當(dāng)時(shí)工廠理論中，盡管后世評(píng)論更多關(guān)注的是技術(shù)方面的問題，然而，人性問題也在當(dāng)時(shí)的管理中得到了體現(xiàn)。

隨著工業(yè)資本主義的發(fā)展，隨之而來的是一系列道德問題的涌現(xiàn)。而這些問題，最明顯的則與人性相關(guān)。為了制止這種問題，在早期一位空想主義者羅伯特·歐文做出了不懈的努力。他把管理工人的成功歸功于自己“嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧?xí)慣”和對(duì)人性的了解，并且指責(zé)他的制造商同行們不理解人的因素。羅伯特·歐文正是憑借他個(gè)人的一腔熱血和努力，播下了關(guān)注工業(yè)中人的因素的第一批種子。

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展進(jìn)一步迎來了美國(guó)工業(yè)革命的春天，然而，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展必然也會(huì)產(chǎn)生一系列問題：高層管理層的瀆職行為；勞工問題的涌現(xiàn)，利潤(rùn)分享、組織工會(huì)的權(quán)利、女性與兒童的就業(yè)等。這些問題當(dāng)中都體現(xiàn)著人性問題。此時(shí)，在尋求更廣泛管理觀做出不懈努力的亨利·瓦農(nóng)·普爾意識(shí)到，具有價(jià)值的工人往往是那些自愿的工人，并且提出領(lǐng)導(dǎo)者不僅必須了解運(yùn)營(yíng)和管理的所有方面，而且必須能夠很好地與人打交道，了防止部門間沖突。由此，普爾盡管沒有明確提出此類概念，但是他對(duì)人性問題的關(guān)注也得到了體現(xiàn)。

二、科學(xué)管理思想中的人性問題體現(xiàn)

一般來看，科學(xué)管理時(shí)代成就最顯著的莫過于弗雷德里克·溫斯洛·泰勒，他引導(dǎo)的科學(xué)管理時(shí)代，在卓別林的《摩登時(shí)代》得到了體現(xiàn)。然而，電影中那個(gè)擰螺絲釘?shù)溺R頭并非泰勒所有思想的反映，他對(duì)技術(shù)和效率的關(guān)注是一方面，但是，他對(duì)人的因素也有關(guān)注。他主張根據(jù)績(jī)效而非職位對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，以克服員工磨洋工問題。他提出，管理者的任務(wù)是：為工人找到最適合的工作，幫助他們成為一等工人，激勵(lì)他們做到最好。此外，他觀察到人和人之間的差別不在于智商，而在于意志，在于渴望成功的動(dòng)力。他提出的管理理念中也充分體現(xiàn)了對(duì)工人的尊重，而這正是對(duì)人性原則的恪守。受其思想影響的亨利·L·甘特早期關(guān)注于管理的技術(shù)性方面問題，晚期也開始轉(zhuǎn)而關(guān)注工人本身，這使得他的工作成為初期人性化行為思想發(fā)展的一個(gè)里程碑。他提倡重點(diǎn)培養(yǎng)工人的自豪感，這源于按質(zhì)按量完成工作。吉爾布雷斯夫婦工人疲勞的研究為管理思想做出了重要貢獻(xiàn)，莉蓮·吉爾布雷斯也提出在傳統(tǒng)型管理中，個(gè)性均受到核心人物權(quán)力的壓制；而在科學(xué)管理中，無(wú)論是選拔工人、激勵(lì)工人還是從整體上考慮工人福利，即“心理上的、身體上的、道德和財(cái)政上的整體狀況”，個(gè)性都是最根本的原則。

事實(shí)上，人事管理最初也是指員工的福利工作，它主張管理層關(guān)心自己雇員的教育、住房以及道德。而后，隨著人們對(duì)員工越來越多的心理層面的關(guān)注，雨果·芒斯特伯格創(chuàng)建了工業(yè)心理學(xué)，他旨在研究什么樣的心理素質(zhì)使得員工適合從事他們要做的工作，而企業(yè)又應(yīng)如何對(duì)員工心理施加影響，使其對(duì)企業(yè)利益最有利。并且，芒斯特伯格也提出了對(duì)員工心理進(jìn)行檢測(cè)的方法，培訓(xùn)員工的過程中掌握心理學(xué)技能。

由此可見，對(duì)個(gè)體心理、人性的問題貫穿至科學(xué)管理的過程，在對(duì)管理中技術(shù)和效率問題關(guān)注之外，其將員工和管理者視為有人性的個(gè)體對(duì)管理的順利實(shí)施起到基礎(chǔ)的促進(jìn)作用，相反，對(duì)這些問題的忽略則不可避免帶來一系列問題。

盡管大多數(shù)學(xué)術(shù)論文都提出科學(xué)管理時(shí)代注重對(duì)技術(shù)、效率問題的關(guān)注，而忽略對(duì)人的因素的關(guān)注。但是，透過管理歷史，我們也可以看到，這段時(shí)期，也不乏對(duì)人性因素的考慮。只是當(dāng)時(shí)管理者并沒有將其形成系統(tǒng)的理論，而更多的注意力則集中于突出的問題。直至后期霍桑試驗(yàn)的研究，掀起了對(duì)人這一因素的研究熱潮。

三、社會(huì)人時(shí)代思想中的人性問題體現(xiàn)

盡管霍桑試驗(yàn)實(shí)施之初，旨在集成科學(xué)管理的思想，研究影響生產(chǎn)力的客觀因素，但是其意料之外的結(jié)果卻引發(fā)了一場(chǎng)對(duì)人這一嶄新領(lǐng)域的研究浪潮。繼芒斯特伯格之后霍桑實(shí)驗(yàn)真正開始科學(xué)研究人的心理因素問題，照明實(shí)驗(yàn)盡管被放棄了，但是卻指出影響生產(chǎn)的一個(gè)最重要的變量可能是“人類個(gè)體的心理狀態(tài)”。在之后的繼電器裝配組試驗(yàn)之后，特納也開始認(rèn)識(shí)到工資激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是影響產(chǎn)量的唯一因素。管理者的監(jiān)督風(fēng)格也起到很重要的作用。而這正是關(guān)注到員工的人性問題，關(guān)注到管理者與員工心理層面的匹配與協(xié)調(diào)問題。曾從事精神病理學(xué)研究的梅奧繼而對(duì)霍桑試驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行了深入分析，并通過自己的切身參觀調(diào)查，得到工人中普遍存在的“悲觀主義的幻想”，因此，新型監(jiān)工應(yīng)該更加人本導(dǎo)向。

至此階段，研究者對(duì)個(gè)人心理的認(rèn)識(shí)不僅僅局限于對(duì)經(jīng)濟(jì)利益的追求，而將其視為具有社會(huì)屬性，更加接近人本性的個(gè)體。管理理論的發(fā)展中也在此階段對(duì)人性的認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，創(chuàng)造了一系列嶄新的理論。

此階段，庫(kù)爾特·勒溫對(duì)行為進(jìn)行了研究，并提出了著名的“三階段理論”，將行為視為解凍、移動(dòng)、冷凍三個(gè)過程。關(guān)于人的行為動(dòng)機(jī)，亞伯拉罕·H·馬斯洛提出了需求層次理論，確定了5種需求：生理需求、安全需求、情感需求、受人尊重的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。赫伯特·A·西蒙提出了著名的“有限理性理論”。這些理論的提出都是基于對(duì)人性的進(jìn)一步認(rèn)識(shí)而提出的，越來越強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)和群體歸屬的需要，并且更加認(rèn)可組織的非正式方面以及工人情緒和非正式活動(dòng)的作用。這時(shí)，研究者才認(rèn)識(shí)到人才是管理者的主要關(guān)注點(diǎn)。

四、現(xiàn)代管理思想中人性問題體現(xiàn)

這一時(shí)代認(rèn)識(shí)到人在企業(yè)管理中所起到的重要作用，管理研究更偏重于人的問題。克里斯·阿吉里斯提出了一種“個(gè)性與組織”的假設(shè)，認(rèn)為在健康和成熟個(gè)體的成長(zhǎng)過程中，存在一些基本趨勢(shì)。此外，他還將管理理論同個(gè)體發(fā)展的過程相結(jié)合，指出了管理思想對(duì)個(gè)性的假設(shè)前提和影響。另一個(gè)著名的對(duì)人性的假設(shè)即為由道格拉斯·麥格雷戈提出的X理論和Y理論。X理論類似于“人性本惡論”，而Y理論則類似于“人性本善論”。這兩個(gè)截然相反的理論，都是關(guān)于人性的基本觀點(diǎn)，這些觀點(diǎn)將影響管理者采取某種戰(zhàn)略，而不是其他戰(zhàn)略。

對(duì)人的問題的關(guān)注并不是什么新鮮話題，但是，這段時(shí)期的研究卻促成了人事管理向“人力資源”之一概念的過渡。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)家約翰·R·康芒斯似乎是第一個(gè)在描述生產(chǎn)要素時(shí)使用“人力資源”這一詞匯的人，溫德爾·弗倫奇似乎是第一個(gè)使用“人力資源”作為人事管理教材副標(biāo)題的人。正是對(duì)人的問題在企業(yè)中重要作用的關(guān)注促成了“人力資源”這一理念的形成，促進(jìn)了管理理論的進(jìn)一步完善。而對(duì)人的關(guān)注中，人性問題占據(jù)最基礎(chǔ)的位置，對(duì)人性的理解制約著關(guān)于人的一切管理理論的提出。

五、總結(jié)

時(shí)至今日，關(guān)于管理思想的研究仍是層出不窮，面對(duì)“濃密”的管理叢林，很難有理論將其真正梳理清晰。但是，管理中不僅僅是技術(shù)的問題，起到核心作用的是“人”的問題，人力資源也已日漸上升為企業(yè)的第一大資源。對(duì)人的關(guān)注，從工廠建立之初，到科學(xué)管理時(shí)期已經(jīng)出現(xiàn)，只是，人們意識(shí)當(dāng)中認(rèn)識(shí)到對(duì)人的關(guān)注更偏重于心理層面的問題。當(dāng)時(shí)基于對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不足，更偏重于人的經(jīng)濟(jì)層面的需求，因此，更多的是停留在物質(zhì)層面，但不能說當(dāng)時(shí)是完全忽略人的因素。直至霍桑照明試驗(yàn)激起了社會(huì)對(duì)人的關(guān)注熱潮，隨著而來直到現(xiàn)代管理階段產(chǎn)生了一系列針對(duì)人的心理、需求、期望等越來越為具體層面的深入研究。

回顧當(dāng)今人力資源管理中對(duì)員工職業(yè)生涯問題的關(guān)注、績(jī)效評(píng)價(jià)中甚至加入了人格特質(zhì)維度、組織變革當(dāng)中員工的個(gè)人變革意愿和傾向問題等等。研究角度更為具體，充分體現(xiàn)了對(duì)人的因素的考慮，也更加意識(shí)到促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的重大推動(dòng)力——人的力量。

對(duì)人性的研究由來已久，而如何將其投入到“企業(yè)”這一特定情境下進(jìn)行分析，促進(jìn)企業(yè)和個(gè)體、社會(huì)等多方受益，則是任重而道遠(yuǎn)。人性有其本質(zhì)的特征，畢竟不能像對(duì)待機(jī)器一樣來進(jìn)行使用，正是由于其所特有的復(fù)雜性和多變性特征，以及在企業(yè)工作中造成的多方面影響，對(duì)其研究的意義便日益凸顯。對(duì)人性的進(jìn)一步研究以及在企業(yè)管理中的適度、有效地把控仍具有重大意義。

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作者簡(jiǎn)介：馬聰慧（1987–），女，回族，河北省石家莊市人，河北大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)在讀碩士研究生。