國企薪酬需要一個可靠支點

從8月15日至10月31日，國資委開展2013年國資委系統監管企業職工薪酬調查工作，調查內容首次包括職工工資外收入情況。可以預見，此輪國企薪酬“摸家底”，在其可能性上，不僅可以成為規范國企系統收入分配的一個起點，也可以成為推進全社會收入分配改革的一個支點。

把國企職工工資外收入納入薪酬調查范疇，是理應如此也早應如此的。眾所周知，我國長期實行的分配模式是低工資、多補貼、泛福利，工資外收入早成為收入的“大頭”，國企是如此，其他性質的單位同樣如此。如果僅僅調查職工工資收入。得到的數據必定是扭曲的，由此得出的結論以及做出的決策也必定是嚴重脫離實際的。

薪酬調查增加隱性收入的內容，不僅有利于國資委摸清情況進而提高本系統收入分配調控工作的科學化水平，實際上也有利于國企改善自身形象進而健康發展。在此輪調查之前，國資委對國企薪酬狀況是完全了解，還是不完全了解？從國企收入“體外循環”長期存在的情況來看，似乎應當是后者。若對國企薪酬的基本情況尚不清楚，怎么可能做到科學化管理？做不到科學化管理，又怎么可能指導、促進國企健康發展？面對社會對國企薪酬的種種質疑，又怎么可能解釋得明白？但事實上，“當家的”說不清楚“家底”，也不止是國資委。

據新華社的報道說，此類調查國資委自2007年以來每年都會開展，但調查結果從未公布。那么，這次調查結果是否還會像以前一樣不予公布？照政府信息公開有關規定來看，國企薪酬調查結果不公布是不應該的。調查結果不公開，仿佛可以使人“眼不見，心不煩”，但社會的猜疑卻并不因此消亡，甚至可能引發更大的不信任。實際上，不公開調查結果，也不利于自身工作的推進。國資委要調節國企的收入分配，把低的往高處調當然會得到擁護，把高的往低處調就會遭遇反對，所以阻力是客觀存在的。如果只是在一個自以為安全的相對封閉的空間中進行改革，所有壓力都只能自己扛。對社會輿論，政府部門往往只看到它是監督力量的一面，而看不到它同時也是支持力量的一面。因此，國企薪酬展開調查，只是一個起點。把調查結果公之于眾，是這個起點應有的繼續。

在調查完成之后，人們不能想當然地認為，經調查描述的國企薪酬現狀若不完全符合自己的觀感就一定不真實。不過，社會長期以來對國企薪酬偏高的深刻印象，也未必就是少數人的偏見。比如，早在7年前，某個城市煙草系統的中層干部年收入就達30萬元，是當年當地職工平均年收入的10倍。現在很多大學畢業生，最向往的就業之所，一是政府，一是國企。個中原因不外乎是“人往高處走”吧。因此，此番國企薪酬調查理應扎扎實實，決不可掉以輕心，只有拿出客觀真實的調查結果才能取信于民。國企自有其特殊性，它既像企業又不像企業，或者說既是企業又不是企業，所以對它的管理從來都是一個難題。人們不能因為國企有獨特的政策和資源優勢，就否定經營者和普通職工的個人貢獻，好端端的國企被活生生搞垮的實例可謂比比皆是；但國企既然有非國企無可比擬的天然優勢，那么，它創造的業績和利潤也就不能完全歸功于經營者和普通職工。對國企來說，什么樣的激勵和約束才是有效的，同時也是社會各主體能夠接受的？如何才能在國企與當地社會平均薪酬水平之間、國企高管與普通職工薪酬之間、不同國企薪酬水平之間找到平衡？這些都不是很容易的事情，也不僅是國資委與國企所面臨的歷史任務。就當前來說，這些難題的解決以及社會收入分配改革的推進，都期待此次國企薪酬調查提供一個可靠的支點。

（據《羊城晚報》）