突破勞動者的維權困境需要什么

新聞媒體披露，10位長期服務基層的勞動維權專家總結出職工十大維權熱點困境：一是女職工“三期”維權難度大，二是違法解約的問題突出，三是職工受雇于包工頭難確定勞動關系，四是單位不配合職工工傷認定，五是用工不簽訂勞動合同時常發生，六是想簽無固定期限合同很難，七是“同工同酬”實現程度有困難，八是超時加班不付加班費員工無奈，九是少繳社會保險費比較普遍，十是工作環境安全隱患侵權難舉證。

十大勞動者維權困境或者說難點和熱點，反映出用人單位因利益驅動，總會想方設法讓勞動法律“扭曲”，而勞動法律缺少配套保障，又讓人們默許法律的“扭曲”。就如對女職工的“三期”保護，在國有大企業及行政事業單位還能執行得比較好，可這些用人單位如今也越來越多地出現招工歧視，從“源頭”就不招或少招將進入或已進入生育期的女性。不能否認，執行對女工的“三期”規定，用人單位就算參加女職工生育保險，自身也會負擔女職工“三期”期間的不少費用，更不要說用工最多的民營中小型企業，絕大多數拒絕參加女職工生育保險，發現女職工懷孕就將其辭退，幾乎成了約定俗成的“民規”。加之“三期”之中，女職工也沒有很大精力去維權，等到身體好了有精力了，可能仲裁時效也過了。所以，要突破女工“三期”維權困境，還需要有強制所有用人單位參加生育保險的措施，以社會保障作為保護女工“三期”的法律保障。

十大職工維權困境，有6個困境都涉及勞動關系——勞動合同，從工傷認定到終止或解除勞動關系的經濟補償賠償，從簽訂無固定期限勞動合同到“同工同酬”等。畢竟法律規定勞動者的重要權益，前提是認定有勞動關系。比如工傷認定，首先要確定勞動者與誰有勞動關系才能認定。企業為了逃避責任，會鉚足了勁兒大作勞動合同的文章。為了規避解除和中止與職工勞動關系要支付的經濟補償賠償，用人單位以勸或“逼”的方式令職工自己提出辭職，或口頭通知職工解除勞動關系，等職工真不上班了，再以“曠工”嚴重違反規章制度為由解除其勞動關系。近年來的勞動爭議案中，勞動者請求“同工同酬”的多了，提出請求的都是勞務工。可惜勞動行政部門推翻了《勞動法》頒布時“同工同酬”的解釋：“對于從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。”變成了分配制度相同就是同工同酬了，使“同工同酬”成了“橡皮筋”。要解決此類勞動者維權困境，就需要嚴格限制雇傭關系和勞務關系的存在。

職工維權困境，也由于勞動者自身的覺悟和某項保障制度起點低所致。諸如少繳職工社會保險，就在于職工社保制度起點低，各社保統籌區各自為政，令勞動者在一個地區繳社保不足15年不如不繳。而地方職工社保統籌，通常會劃出一個最低繳費線，企業少繳社保費也合法了。只有將職工社保統籌上升到全國統籌，才能調動起勞動者參保的積極性，消除職工維權這個困境。

另外，諸如加班費、工作環境安全隱患等問題，勞動者維權困境，主要是舉證難，因為只要不是倒置舉證責任，勢單力孤的勞動者總是處于不利地位。

看來，勞動者要突破維權困境，不僅要有自我維權意識，還要有執法人員對勞動法律的統一理解和認知，有工會組織及更多的專業人士的幫助，還得依賴社會的進步、法律和社會保障制度的健全與配套。