后崗位設置時期高校編制外聘用人員管理研究

[摘 要]《勞動合同法》的修訂和崗位設置工作的開展，使得高校編制外聘用人員管理問題日益凸顯，高校應該設置專崗對編制外聘用人員進行規范管理，加強崗位設置的考核工作，繼續堅持貫徹執行勞動合同法。

[關鍵詞]崗位設置 編制外 聘用人員 勞動合同法

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）16-0005-02

一、研究背景

我國高校從1985年起實行編制管理，按照編制核撥人員經費。但是自從高等教育大眾化以來，高校按照上級部門核定的編制數一般難以滿足自身發展的用人需要。除了努力向上級爭取更多的編制數外，絕大部分高校都使用了事業編制外人員。有些高校編制外人員數甚至遠遠超過有編制人員。

2013年3月7日，國務院總理李克強在人民大會堂金色大廳與中外記者見面并回答記者提問時強調本屆政府財政供養的人員只減不增。這就意味著，高校在近期想要增加本單位的編制數，幾乎是不可能的。學校要想繼續發展，只有繼續挖掘使用編制外人員的潛力。

與此同時，高校內部正在進行崗位設置與績效工資改革。崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容之一，是收入分配制度改革的前提和基礎。高等學校崗位設置實行崗位總量、結構比例和最高等級控制。不少高校已經初步完成了崗位設置的前期工作，大部分高校的崗位工資業已兌現，崗位工資的考核方案也在陸續出臺和醞釀中。在這樣的背景下，高校編制外聘用人員的管理也必須更加規范和合理。

二、現狀與問題

（一）目前高校人事管理工作者的現狀

高校是事業單位，高校管理主要依靠事業單位的管理辦法居多，長期以來，一些高校的人事管理工作者對《勞動合同法》等主要適用于企業的相關法律法規知之甚少。

崗位設置工作開始以后，人事部門除檔案管理外一般不能走專業技術職稱晉升的道路，人力資源經濟師、人力資源管理師、勞動關系協調師等資格既然不能為高校肯定和聘用，從事具體編外人員管理工作的人員沒有利益驅動，也就不會積極主動地通過取得這些資格來獲得相應的管理知識。

新的勞動法律法規對高校的勞動用工管理提出了更新的要求，一些省份的人社廳也舉辦了一系列的培訓班。但是，受到長期習慣的影響，高校對于這些培訓班，撥冗參加的很少。可以說，高校人事管理工作者中，專門從事編外用工人員管理的相關知識是相對缺乏的，是不符合本崗位基本要求的。

（二）目前高校使用編制外聘用人員狀況的變化

以前，高校使用編制外聘用人員主要集中于一些不需要專業背景的部門，比如后勤的保衛、綠化、保潔等；也有一些教輔部門使用了編制外合同聘用人員，這些人員一般有一定的專業背景。但是，工作積極性和專業素質都不是很高。崗位設置工作開展以后，一些需要較高專業素質的教育教學、科研、管理部門，也將會出現一定數量的編制外合同聘用人員。

《勞動合同法》第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”高校屬于事業單位，因此除上述另有規定的外，須按照《勞動合同法》的規定執行。《勞動合同法》的實施對高校已經產生了一些重大的影響。一些高校不重視學習理解《勞動合同法》的精神，在用人制度上缺乏規范化和法制化，已經經歷過許多非常被動的局面。不少高校也因一些問題與勞動者走上勞動仲裁廳或者法庭，比如是否與勞動者正式簽訂合同、簽訂無固定期限合同、是否為編外人員辦理社會保險、同工同酬等等。2012年國家出臺了《勞動合同法（修正案）》，各省也陸續出臺了《**省勞動保障監察條例》等一系列法律法規規定，對勞動用工管理提出了新的要求。一些在《勞動合同法》實施五年來與編外人員簽訂了勞務派遣合同的高校也必將面對新的勞資矛盾。

高素質的編外人員對于適用于自己、和自己切身利益掛鉤的相關勞動法律法規通常是敏感的、主動的，不同于之前的一般編外人員，新的勞動法律法規的出現也是目前高校使用編制外人員必須面對的社會背景。

（三）新階段高校中與使用編制外用工人員有關的勞資矛盾

《勞動合同法》頒布后，按照《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。十年工齡和連續兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規定。通過五年多的觀察，筆者發現，高校現在一般都會與編外人員簽訂合同，但是對于滿足條件，需簽訂無固定期限合同的編外人員，高校人事部門還有太多的顧慮與不甘。有些高校，對與自己勞動關系存續快達到10年的老員工，像丟包袱一樣與之解除合同關系；有些高校通過勞務派遣公司，繼續與之前相同的相關人員發生雇傭關系。上述情況導致的結局就是：尚與學校存在勞動關系的編外人員，對學校的認同大大降低，工作質量下滑，學校的聲譽也因此受到了嚴重的影響，整個社會的和諧氛圍也遭到了破壞。

黨的十八大報告明確提出，要健全勞動標準體系和勞動關系協調機制，加強勞動保障監察和爭議調解仲裁，對構建和諧勞動關系提出了新的要求。當“幸福”和“和諧”成為社會發展的關鍵詞，一方面是高校大量地使用編制外聘用人員的用工實際，一方面是高校人事管理工作者的有法不依，這一矛盾會愈演愈烈。

三、應對措施

（一）高校需進一步促進管理隊伍結構的優化

隨著社會分工越來越細，高校管理工作不是任何人都可以做好的。管理隊伍結構不合理，是阻礙高校管理水平發展的瓶頸。近年來，大多數高校都在進行人事制度改革，正在嘗試建立“優勝劣汰”的用人機制。高校要實行“能者上，劣者下”的機制，必須更加注重績效考核，進一步完善內部激勵機制。

高校應該設立專人來進行編外聘用人員管理，對于專門從事編外聘用人員管理的工作人員，要以相應的措施鼓勵他們獲得人力資源經濟師、人力資源管理師、勞動關系協調師等資格，并在崗位設置工作中相對靈活地處理他們的待遇問題，使得實際從事這一崗位工作的人員有更明確的崗位職責。

（二）高校要加強崗位設置的考核工作

崗位設置工作的開展，必將進一步明確在編人員的崗位工作職責，使得在編人員有危機感，努力工作。一旦適當的崗位工作量確認了，不必要的編外崗位設置也必將減少。

對于必要的編外崗位，高校也要走同招聘編內人員一樣的程序——公開招聘，擇優錄取。對于已錄取的編外人員，除了對其進行必要的業績考核之外，還要注意督促其自身發展，為其提供良好的可晉升途徑。在待遇上，要與編內人員使用相同的考核辦法，使編外人員有認同感和被尊重感。

（三）高校需繼續積極貫徹執行《勞動合同法》

高校承擔著教書育人的重任，有著一定的社會示范作用。當前社會是和諧社會，高校的社會功能決定其不能唯利是圖。高校作為獨立法人主體，首先應該是一個守法者。

1.關于無固定期限勞動合同問題。在應該簽無固定期限勞動合同情況下，一定要簽無固定期限合同。訂立無固定期限的勞動合同有利于高校使用相對穩定的高素質人員，同時也讓勞動者擁有一份長期穩定的職業。

2.關于勞務派遣。對于使用勞務派遣人員，高校要慎重核對勞務派遣公司的資質，要嚴格遵守勞務派遣“臨時性、輔助性、替代性”的特點，還要注意“同工同酬”的考核辦法。

3.關于經濟補償問題。高校應十分慎重地對待勞動合同的終止及補償問題，要能夠區分解除勞動合同的主要責任方，對于是由高校自身提出解除合同的，不論是否經過協商，都要按照規定給予勞動者一定的經濟補償。

古希臘哲學家亞里士多德曾說，幸福是人類的終極目標。和諧的勞動關系是人類感知幸福的一個前提條件。高校在實行崗位設置工作后，不僅要實現編制內人員的和諧，還要實現編制外人員的和諧。只有高校內部的全體人員齊心協力，才能最終實現高校的辦學目標，凸顯它的辦學定位。高校在后崗位設置時期，要積極主動應對大量使用編外聘用人員的問題，帶動整個社會走向和諧。

[ 參 考 文 獻 ]

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[4] 李建濤.當前普通高校編制外用工及用工風險分析[J].山西高等學校社會科學學報，2008，（08）.

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[6] 張樹劍.勞動合同法對高校人事用工制度的影響與對策[J].國家教育行政學院學報，2009，（2）.

[責任編輯：雷 艷]