試論大學教師激勵機制的基本框架

[摘 要]學校的主人是教師，因為主要是教師的勞動使這個學校得以存在和發展。教師代表著一所高校的辦學水平和道德風貌，只有建立科學合理的大學教師激勵機制，才能整體提高大學教師素質，促使大學目標的實現。

[關鍵詞]大學教師 激勵機制 大學目標

[中圖分類號] G647 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）16-0001-02

隨著知識經濟時代的來臨，知識在經濟和社會發展中的作用與日俱增，大學作為知識傳授和知識創新的重要主體發揮著重要作用。大學競爭與企業競爭一樣，關鍵都在于人才。高素質教師作為大學最重要的資源，對大學目標的實現至關重要，大學要吸引和保留住優秀教師，就必須根據大學自身和大學教師的特點，建立有效的激勵機制。

一、大學教師激勵的形成機制

研究大學教師激勵的形成機制，就是要回答大學為什么要對大學教師進行激勵，這就需要解決下面幾方面的問題：大學教師的選擇和培訓；大學教師在大學中的地位；大學教師的人力資本形成的回報要求；大學教師的需求；在缺乏適當激勵的情況下大學教師可能的行為；激勵是否有效。

（一）大學教師的選擇和培訓

大學教師的工作主要是對學生進行知識傳授并從事科學研究。如果教師的能力達不到要求，再好的激勵也只能“對牛彈琴”，達不到應有的效果。激勵體制要真正發揮應有的作用，首要的是選擇好或培訓好大學教師，使其素質達到應有的要求。

（二）大學教師在大學中的地位

大學的主體應是大學教師，他們在大學中處于中樞地位，發揮著傳授知識，從事基礎研究、應用研究的主體作用。大學教師是實施大學任務、實現大學聲譽的主體之一，在大學的地位舉足輕重。

（三）大學教師的人力資本形成的回報要求

大學教師作為高級專門人才，其勞動是復雜的創新性腦力勞動，其從業資格必然有很高的要求，其職業預備期較長。有的雖然經過很長時間的職業準備，如果沒有達到一定的專業水平，同樣也沒有資格從事這一職業。

大學教師的要求可以用這個公式表示：大學教師=良好的教學方法、技巧（或較強的科學研究能力）+豐富的專業知識+良好的組織溝通能力等。因此，大學對教師的要求較高，相應需要有更高的回報率加以補償。

（四）在缺乏適當激勵的情況下大學教師可能的行為

對于大學與大學教師之間，符合委托—代理理論的兩個基本條件即大學和大學教師之間自身目標函數不一致，并且二者之間信息也是不對稱的，因此可以應用委托—代理理論來進行分析。大學作為委托一方，以實現大學學術聲譽為目標，而作為代理人的教師，其目標是自身效用的最大化，二者的目標函數是有差別的，如果不對大學教師設計切實可行的激勵體制，大學教師的行為就會發生偏移。因此大學對大學教師設計良好的激勵體制，對其人力資本的價值給予充分的認可，使其在知識的更新、教學技巧等方面認真鉆研，科研方面多出成果，大學學術聲譽目標也得到實現。如果缺乏適當的激勵體制，大學教師的行為就會進入“紅燈區”，有的甚至離開大學從事人力資本回報較高的行業。

（五）激勵是否有效

大學教師要被有效地得到激勵，重要的是了解大學教師的需要，沒有需要的人是不能被激勵的。但如果大學沒有滿足大學教師個體需要，個體仍然不能被激勵。大學教師經過努力后目標實現，則又產生新的需要，新的需要又導致新的驅動力，大學教師又會尋求新的目標，如此周而復始。

二、大學教師激勵機制的基本特征

（一）動態穩定性

機制的動態穩定性對于大學非常重要，為了大學學術聲譽目標的實現，需要激勵機制在一定時期內具有動態穩定的性質，一個完整的激勵機制至少要包含大學教師需求、業績、目標三部分，激勵機制的穩定性取決于這三部分之間關系的穩定性。通常大學教師取得了良好的業績，也就達到了階段目標，所以業績與目標之間的關系基本呈現正相關，比較穩定。因而影響機制動態穩定性的主要環節就是大學教師需求與業績之間的關系，大學教師在不同的時期，不同的狀態、不同的性格特征，對物質的報酬、職務晉升、聲譽等的需求表現出明顯的差異。這就要求在設計激勵機制時，要考慮不同教師在不同時期的需求，給予不同的激勵物，同時在一定時期內要保持穩定。比如新教師開始時對物質報酬的需求比較高，大學可以給予他們更多的課時進行教學，并持續使其獲得較多的額定物質報酬，經過一段時間，教師物質需求滿足后，需求逐步發生變化，向更高層次的需求轉變，對職稱晉升的需求強烈，經過努力符合條件，給予更高的技術職稱。因此，學校要為教師創造良好條件以使其付出能取得良好業績。設計激勵機制也才能在一定時期內保持相對的穩定。

（二）激勵強度

根據強化和期望理論，極力強度取決于努力、業績、需求之間的相關程度。大學聲譽目標與大學教師的努力程度之間關系較為模糊，主要是因為對大學目標和大學教師的努力程度的測量常常存在技術困難或測量的費用較高。如果大學教師努力取得的業績和大學聲譽目標均可以被客觀測量，并且建立起業績和獎勵的聯系，一旦大學教師取得了業績，大學都給予一定的獎勵，并且這種獎勵是教師所需要的，那么設計的獎勵機制框架對教師的激勵強度也就相對較強。

（三）均衡性

大學教師有教學、科研、社會服務等多種任務，承擔不同工作，不斷進行角色轉換時，就會感到工作的豐富性，工作的積極性和創造性就會大大提高；但任務過多，難免會出現顧此失彼的現象。所以對于大學教師的激勵機制而言，工作任務適當，并需要在激勵機制的均衡性方面做合理的權衡。

（四）雙重性

激勵機制設計得好，對激勵客體的行為就具有誘導效應，使激勵客體加倍努力；但如果激勵機制設計得不好，績效得不到回報，反而會起消極作用，對目標的達成起反作用。因此，應根據大學的實際，設計出適合的激勵機制框架。

（五）區域性

我們可以把大學教師的激勵機制看作一個系統，在這個系統中，大學教師應盡的基本職責，屬于自己的本職工作這個區域我們稱之為“責任區”；有的區域是大學教師不能進入的，我們稱之為“紅燈區”；有的區域是大學引導大學教師盡量朝這個區域邁進的，我們稱之為“自由區”。邁入“紅燈區”的行為我們要對他實行負激勵，以防這種行為的再次發生，“責任區”的行為是大學教師的本職工作，給予你的基本薪酬，你就應該保質保量地完成基本任務，在“自由區”的行為具有選擇權，引導得好，會得到意想不到的結果；引導得不好，也會使其誤入歧途。

三、大學教師激勵機制框架設計

（一）提高進入大學的門檻，選擇素質良好的優秀教師

大學教師要具備較高的素質。因此對于大學教師的選擇就顯得尤為重要，這也為建立激勵機制的有效運行創造條件。

（二）識別大學教師的需求

根據馬斯洛的需要層次理論區分出低層次需要和高層次的需要。大學教師首要的需求是物質報酬，以滿足其基本生活需要，在物質報酬滿足后，轉而對職務晉升、聲譽的需求，也就是說上升到受尊重、自我價值實現的高層次需求上來。

（三）激勵目標的設置

一個有效的激勵機制應該有明確的激勵目標，這有助于對教師的工作起導向作用和提供動力支持，有效的目標應該是可測量的、清晰的、具體的、相對穩定的、可執行的，目標還要具有一定的挑戰性，要付出一定的努力才能達到，困難的目標比容易的目標更有激勵作用。大學承擔了創造知識、傳承知識、提供服務的責任，大學的目標與企業的目標有本質的區別，企業以追求利潤最大化為目標，而大學以教師獲得良好的學術聲譽為其主要目標，大學教師個體發展目標與學校組織發展目標應統一起來，做到既提高教師的目標績效，又有利于大學聲譽目標的實現。大學也要為教師目標的實現創造良好的工作環境，使其目標得到更好更快的實現。

（四）大學教師的業績考核

大學教師的業績是激勵機制中比較重要的內容，業績是和工作對應的，大學教師的業績包括教學業績、科研業績、服務業績三方面。教學業績可采取360度績效考核方式，即采取學生評價、同事評價、所在學院（系）評價、教師自評的評價方式，科研業績通過科研項目、論文發表的數量及等級進行評價，服務根據內容不同，采用不同的評價標準。

（五）激勵機制配套制度的建立

大學教師的激勵機制是一個系統，良好激勵機制的有效運行，與學校的基礎管理是分不開的，如果學校的管理還達不到要求，設計的激勵機制也只能是空中樓閣，即使強制運行，也達不到應有的效果。因此，大學還應建立與激勵機制相應的實施細則以及配套的管理制度，比如人力資源管理制度、校園文化制度等，基礎管理的平臺建立了，激勵機制才能發揮應有的作用。

[責任編輯：雷 艷]