深化高校師資管理機制改革初探

摘要：繼續深化高校師資管理機制改革，在人才選擇、人才流動、教師激勵和穩定骨干上初步探索師資管理運行機制。

關鍵詞：師資管理 改革 機制

中圖分類號：G647文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2013）06（b）-0000-00

An Analysis of Teacher Management Mechanism in Institutions of Higher Learning

Zhou Li， Wang Chun

（Guangdong University of Petrochemical Technology， Maoming， Guangdong， 525000）

Abstract： To deepen the reform of colleges and universities teaching management mechanism， in this paper， the talent selection， talent flow， teacher incentive and talent stability were discussed with the preliminary exploration of the operating mechanism.

Key words： Teacher Management； Reform； Mechanism

當前我國高校正不斷深化人事制度改革，改革的目標指向更為公平、公正、透明、競爭性的管理機制，在改革的力度表現了前所未有的決心和動力。關于進一步深化師資管理制度的改革，需進行有效和深入的具體措施探索。

1 選擇機制

1.1 嚴格進人制度

高校須繼續普及實行教師公開招聘制。在制度的層面上，高校教師公開招聘機制應得到進一步確立，在確保人才質量的同時，也體現就業公平性原則。在高校的招聘過程中，招聘信息可通過專業雜志、新聞報紙和國際互聯網站向社會公布。同時，應制定適合各個高校乃至專業特色的公開的招聘程序。人才招聘可逐步面向全世界，而不顧慮人才的國籍、種族、性別甚至年齡等，只看重他的學術水平，目的只為選拔出色的人才，確保引進教師的質量。[1]

1.2 人才引進避免“近親繁殖”

高校在制定人才招聘制度上，可以考慮嘗試避免“近親繁殖”的問題。所謂避免“近親繁殖”，就是高校不留本校畢業的學生做教師。美國柏克萊加州大學前校長田長霖講述這一制度的形成過程：“柏克萊加州大學能成功，一是靠教授會，還有一個是絕對不聘用自己的博士研究生做教師，一定要從別的學校來，這樣才能夠交流。在我們學校，1950年實行這個條例時，很多院系都反對，覺得我們不收自己最好的學生，麻省理工學院不放他們最好的學生，我們不是吃虧了嗎？……，結果麻省理工學院第二、第三名學生到我們學校來，后來變得比第一名好許多。通過論證，在美國高等教育界已經公認這是正確的指導思想”[2]。不難分析，高校中的“近親繁殖”對學術研究發展的確存在弊端，同一個教授的學術思想或同一學術團隊的學術研究作風，都是由一代代學生不斷地沿襲，如果這些思想或作風得不到新鮮思想或作風的撞擊與競爭的話，將會逐漸禁錮自封，缺乏與外界學術的交流，走向衰落。相反，一個學校的教師如果都具備多元化的學術思想和風格，那么這個學校將具備更加優秀的人才儲備。

2 人才流動機制改革[3]

2.1 兼職教師制度改革

在日本，高校教師在校外兼職的現象非常普遍，據統計，兼職教師的人數占一半以上。目前在我國，高校兼職教師主要以客座教授、特聘教授、合作導師等形式存在。但是，由于目前我國高校還沒有形成完善教師兼職制度，教師在外校兼職存在諸多方面的制約，比如工作時間和人事管理，從而我國高校教師仍未在兼職上體現有更多有實質性、廣泛性的成效。如果我國高校教師能夠同時在幾所高校甚至企事業單位進行兼職工作，將本高校和個人的學術思想與其它高校或單位的學術思想形成交流與融合，那么這樣的工作經歷對拓展教師的視野和提高教師的學術能力都有積極的作用。

2.2 教師任期制度改革

在日本，在法規上規定了大學教師任期制度，高校具有對教師任期制的決定權，在教師任期屆滿之后，大學管理部門須通過嚴格的考核程序方可決定是否繼續聘任。作為教師而言，可以按照自身的需求同時在幾所學校任職和自由地調換。在任職期限上，日本高校一般規定在2至10年之間，而且在續任次數上一般限制在1次。因而，這些規定在很大程度上推動了高校之間教師的人員流動，體現了學術交流的交融性和靈活性。對于一個高校而言，增加了更多年輕人來校工作的機會，學校能保持新鮮血液的補給和學術思想的活躍，就長遠發展來說具有重要的意義。在我國，目前高校教師任期制度還不完善。總體而言，高校教師任職相對穩定，任職期滿之后沒有嚴格的考核續聘制度，在續聘次數更沒有規定。一個教師自進入高校后，如果沒有原則上和身體上的問題，基本上可以在該校一直工作到退休。而在教師的個人流動方面，也不夠靈活，一個教師要轉職到其它高校，在程序上存在諸多限制。因而，我國高校目前的任期制度存在改革的必要性與迫切性。

3 建立優良的激勵機制

高校管理者在制定激勵機制和政策時，一方面，可以根據不同教師成長階段的需求，劃分教師群體，然后針對不同的群體建設不同的激勵機制。另一方面，根據教師對精神激勵的需求，采取適宜的精神激勵和物質激勵互補的原則。作為教師，既有物質方面需求，需每天面對衣、食、住、行等許多現實的問題，所以，無論在任何時候，在任何位置，教師的精神激勵必須要有物質激勵的支持，同時，物質激勵也必須要有精神激勵的導向，只有兩者協調起來才能使教師取得更好地發展。另外，教師健康發展需進一步深化激勵機制的公正性原則。

公正性原則是建立激勵機制的一條重要原則。教師只有在工作中發現自己的投入和報酬的比例相當，心理上才會平衡，認為公正，于是心情舒暢，努力工作；相反，如果他們發現自己的投入和報酬的比例不相當，低于別人，就會產生不公平感，影響到工作的成績。最后，應采取內因激勵和外因激勵互補的原則。內因激勵是一種主導性的、更穩定的、更持久的、更強有力的激勵。內因激勵依靠人的精神力量和工作的動機。正確的人生觀和世界觀是精神力量的源泉。只要高校教師能夠對我國教育事業的意義存在正確的認識，以及自身的理想和能力能夠得到充分的發揮，教師便會在教育工作的過程中，獲得一種成就感、貢獻感和滿足感，教育工作本身就能變成一種精神享受，成為奮力拼搏的無窮的自身激勵力量。同時，學校應當結合教師的實際情況、學校辦學條件，給教師設置適當的任務和目標，施加一定的外因激勵，使教師感覺到工作上的挑戰性，從而增強教師的成就感。[4，5]

4 建立穩定骨干機制

穩定高校教師骨干與加強教師流動和聘任期制度并不矛盾。穩定骨干是針對優秀學者或者高級職稱教師而言。在美國，終身教授制是一種學術骨干的穩定機制，基本上美國通用的教師管理制度。具有終身教授資格的教師在學校享受終身聘用制。所謂終身聘用，是指除了本人辭職或退休，學校在無特別情況下不能解聘教師。而特別情況主要指的是學校財政困難導致無法維持正常動作，或者是學科的重大變動引起專業的撤銷等，當然也包括其它教師自身原因引起的解聘，比如教師嚴重失職或觸犯了法律。總的來說，高級教師人才在美國具有相對的穩定機制，這種機制有助于高校留住高級、拔尖類人才。就學科和學術發展而言，具有一定的時間性和持續性，任何重大學術成就的產生，需要長期研究積累過程，因此，在一定程度上，建立穩定的教師機制是必要的。[6]

5 結語

高校在師資管理機制改革上，有必要借鑒國外一些較為有成效的管理機制和措施，一方面，在高校建立良好、健康的教師錄用、激勵和成長培養環境機制，另一方面，在高校之間也需建成更為合理的人才流動和發展機制。

參考文獻

[1] 湯全起. 美國高校師資管理機制探析. 高等教育研究， 2005， 26（1）：98-102.

[2] 田長霖.從美國高教發展趨勢看中國高等教育改革[J].高等教育研究，1986，（2）.

[3] 陳麗樺， 陳洪濤. 日本高校師資管理機制探析. 教育研究， 2007， 4：44-50.

[4] 張秀坤. 深化改革 構建科學的師資管理機制. 長春工業大學學報（高教研究版）， 2003， 24（2）：45-46.

[5] 周莉. 高校教師成長理論在高校師資隊伍建設中的應用. 南方論刊， 2012， （2）：107-108.

[6] 袁相碗，等.目標·模式·機制[M].南京：南京大學出版社，1990.