提升企業人才管理水平的探索

黨的十八大提出，堅持黨管人才原則，把各方面優秀人才集聚到黨和國家事業中來。統籌推進各類人才隊伍建設，加大創新創業人才培養支持力度。對于發電企業而言，落實好這項要求，就是要努力開創人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面。

截至目前，華電龍江區域人力資源總數15519人，可以說擁有龐大的人力資源，但是區域內人才資源結構性失衡，人員總量較多與專業技術骨干人才缺乏的矛盾十分突出。如何以黨的十八大精神為指導，創新完善人才資源的開發和培養，構筑起吸納人才、發展人才、留住人才和使用人才的人力資源建設新格局，是企業實現可持續發展亟待解決的一項重要而緊迫的任務。

加強黨對人才工作的指導。黨管人才原則的確立，是我們黨對執政規律和人才工作規律認識的深化，集中反映了黨對人才資源重要價值的科學判斷和高度重視。在企業人才建設上，黨對人才工作的指導就是堅持人才發展的正確方向，加強科學理論指導，制定人才發展規劃，始終把實施人才強企戰略作為根本任務加以推進；黨對人才工作的指導就是有針對性地解決人才發展中的重大問題，改革人才工作體制機制，營造有利于人才輩出、人盡其才、才盡其用的制度環境；黨對人才工作的指導，就是通過改善環境、提供服務，為一切有志成才的人提供更多發展機遇和更大的發展空間，并最大限度地將各類人才聚集到企業的發展中來，充分施展才干，為企業實現科學發展作出更大的貢獻。

樹立科學的人才理念。如果說黨管干部是為了把干部管好，而黨管人才則是要把人才激活。人才是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。目前，要解決企業人力資源總量超員、專業技術骨干人才缺乏的問題，就要樹立“人人皆可成才”的人才理念。哈佛大學有句名言：“只有無能的管理，沒有無用的人才”。“人人可用”，就是用人所長，不用所短；就是用優點，不苛求缺點；就是用偏才，不求全才；就是用對位置，不怕庸才。目前，華電龍江企業冗員大多分布在生產輔助、技術含量低的崗位中，同時由于近年來企業“上大壓小”項目的投產，關停老、小機組后又形成了新的冗員，充分挖掘這部分人員的潛能，將那些冗員激活為有效的人才資源，不僅是人力資源存量保值和增值的問題，也是企業實現可持續發展的有力保證。

加大人才資源開發培訓的力度。人力資源開發培訓是人力資源開發最重要的手段，也是提高組織競爭力、實現組織目標的根本保證。現階段，解決華電龍江企業人力資源結構不平衡的關鍵是要充分挖掘現有人力資源存量潛力。為此，一是加大教育培訓力度，努力建設優秀的經營管理、專業技術和技能操作“三支人才”隊伍，形成企業人才隊伍的龍頭，特別是要通過培訓促進生產輔助人員轉為生產技術管理人才，彌補主要生產崗位缺員的問題；二是積極推行職務管理，通過對各崗位的職務分析，明確崗位職責要求，讓員工對各崗位要求，有清晰明確的了解，企業可通過全員競聘等方式，優化配置人力資源，有效地將存量富余的人力資源轉化為“人人可用”的人才資源，逐步使人才資源在結構上趨于平衡合理。

拓寬人才成長發展通道。人才資源建設不僅要吸納人才，還要留住人才，發展人才。近年來，由于所屬企業員工職業生涯管理的欠缺，有些新分配來的大學畢業生在最基層的工作崗位上，一干就是六七年，這使他們感到自己的才能得不到應有的發揮，個人事業的發展得不到應有的重視，造成人才流失較多。同時，還有一部分干部員工，隨著年齡的增長和發展空間的限制出現了“技能老化”和“職業生涯高原”的問題。因此，一方面要全面做好員工職業生涯管理，充分挖掘員工個人的潛能，使之有效地進行自我管理，為企業留住優秀的人才，同時，要積極拓寬員工的職業發展通道，給專業技術人才和技能作業人員以更多的職業發展機會；另一方面針對進入“技能老化”和“職業生涯高原”的員工，企業要積極為他們學習新專業、新技能創造條件，促使員工不斷拓寬新的業務領域，增強創新的能力和活力，使企業的人才資源建設永保生機和活力。

創新人才資源的優化配置機制。創新人才資源的優化配置就是要推行人才資源市場化配置。在現行體制下，市場化配置人才資源，一是要建立區域人才資源市場化平臺，對現有人才資源進行存量開發。在區域公司成立內部勞動力市場，各企業根據實際所需，通過公開招聘選拔的方式，優化配置人才資源。二是引入市場化用工機制，依托外部勞動力市場進行增量補充。在區域公司跨越發展的特定時期，采取勞務派遣的方式，引入市場化用工機制，選拔企業急需人才，以適應企業發展的需要，有效降低人工成本費用。三是建立起與職業通道相匹配的專業技能導向型寬帶薪酬架構，建立對內具有公平性、對外具有競爭性的差異化薪酬體系，充分發揮績效薪酬的激勵和約束作用，盡可能地避免因收入問題，而造成企業骨干技術人才的流失，努力為企業構建一支結構合理、質量優良的人力資源隊伍提供堅強的保障。