中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬分析

摘 要：在當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的新形勢(shì)下，中小企業(yè)核心員工的流失，對(duì)于中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展造成了非常不利的影響。在這樣的大背景下，有必要深入地研究中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬，更加有效的吸引、保留其中小企業(yè)的核心員工，通過(guò)薪酬的激勵(lì)作用，提高核心員工的工作積極性與工作幸福指數(shù)，從而促使中小企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存和發(fā)展。基于此，本文從不同的角度對(duì)于中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬進(jìn)行了深入的探索。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；核心員工；激勵(lì)型薪酬機(jī)制

一、引言

在中小企業(yè)中，核心員工主要涵蓋了下面的人員：中小企業(yè)的管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和營(yíng)銷人員。這些核心員工的形成離不開(kāi)大量的教育、培訓(xùn)等各個(gè)方面的資本投入，他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造出比普通員工更多的價(jià)值。因此，中小企業(yè)對(duì)待核心員工不能夠進(jìn)行“壓榨”，而應(yīng)該設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬機(jī)制，在最大限度地滿足中小企業(yè)核心員工的物質(zhì)需求的前提之下更加關(guān)懷他們的成長(zhǎng)，提高核心員工的工作積極性與工作幸福指數(shù)，從而促使中小企業(yè)在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得良好的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的生存和發(fā)展。接下來(lái)，本文將從不同的角度來(lái)深入地探索中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬。

二、采取崗位薪點(diǎn)薪酬體系作為短期激勵(lì)方式

中小企業(yè)核心員工的短期激勵(lì)方式也就是說(shuō)中小企業(yè)核心員工的短期激勵(lì)型薪酬分配方式。通過(guò)短期激勵(lì)型薪酬，能夠?yàn)橹行∑髽I(yè)核心員工奠定堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，促使中小企業(yè)核心員工得以生存和發(fā)展。結(jié)合世界上一些發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)的著名企業(yè)所采取的“薪點(diǎn)制”薪酬體系，有必要在我國(guó)中小企業(yè)之中對(duì)于核心員工采取崗位薪點(diǎn)薪酬體系作為短期激勵(lì)方式。

崗位薪點(diǎn)薪酬體系非常符合現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，更加重視“考核的內(nèi)容”而不是“考核的方式”，采取“薪點(diǎn)等級(jí)”的方式來(lái)更加明確地反映出中小企業(yè)核心員工的價(jià)值，通過(guò)幅度大、層次多、級(jí)差大的薪酬分配方法來(lái)最大限度地激發(fā)核心員工努力工作的熱情，也可以體現(xiàn)出長(zhǎng)期激勵(lì)的效果。不同的工作崗位的核心員工在工作內(nèi)容方面存在著非常大的差距，因此，崗位薪點(diǎn)薪酬一定要反映出不同的工作崗位的核心員工的特點(diǎn)與貢獻(xiàn)度，進(jìn)而建立起以崗位薪點(diǎn)薪酬為基礎(chǔ)的核心員工的短期薪酬機(jī)制。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)于普通的管理人員可以采取高保健、低激勵(lì)的激勵(lì)型薪酬機(jī)制，而對(duì)于營(yíng)銷人員，則應(yīng)該使用低保健、高激勵(lì)性的薪酬機(jī)制，具體如下所述：

中層管理人員的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)薪酬+職務(wù)補(bǔ)貼十福利+年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；

技術(shù)研發(fā)人員的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)薪酬+研發(fā)成果獎(jiǎng)十福利+年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；

銷售人員的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)薪酬+銷售獎(jiǎng)勵(lì)+福利十年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；

一般管理人員的短期薪酬=崗位薪點(diǎn)薪酬+福利十年終業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金；

三、有選擇的虛擬股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)方式

為了保證長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)的效果得到最大限度地發(fā)揮，筆者認(rèn)為在當(dāng)前形勢(shì)下我國(guó)中小企業(yè)對(duì)核心員工實(shí)施長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)必須是和績(jī)效密切聯(lián)系在一起的有選擇的實(shí)施，而不應(yīng)該范圍過(guò)大，借助于選擇性的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)來(lái)最大限度地激發(fā)核心員工的工作熱情。對(duì)于那些在技術(shù)方面取得了非常大的突破和創(chuàng)新、為中小企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展創(chuàng)造了非常巨大的經(jīng)濟(jì)效益的技術(shù)人員，中小企業(yè)有必要對(duì)其開(kāi)展虛擬股票期權(quán)激勵(lì)。與此同時(shí)，對(duì)于那些工作時(shí)間已經(jīng)達(dá)到了一定的年限、績(jī)效考核結(jié)果為優(yōu)的管理人員，中小企業(yè)也有必要對(duì)其開(kāi)展虛擬股票期權(quán)激勵(lì)。對(duì)于那些在市場(chǎng)拓展方面成績(jī)顯著、實(shí)現(xiàn)了產(chǎn)品占有率的大幅度的提升的銷售人員，中小企業(yè)也有必要對(duì)其開(kāi)展虛擬股票期權(quán)激勵(lì)。在進(jìn)行虛擬股票期權(quán)激勵(lì)的過(guò)程中，不同的中小企業(yè)應(yīng)該密切聯(lián)系其實(shí)際情況來(lái)有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)。

與此同時(shí)，必須制定具體的虛擬股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)于激勵(lì)基金的來(lái)源和金額，可以考慮將中小企業(yè)當(dāng)年的稅后利潤(rùn)作為激勵(lì)基金，對(duì)于中小企業(yè)的管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和銷售人員根據(jù)適當(dāng)?shù)谋戎貋?lái)進(jìn)行分配。對(duì)于當(dāng)年授予虛擬股票期權(quán)的數(shù)量，對(duì)當(dāng)年的激勵(lì)基金并不是完全進(jìn)行發(fā)放的，而應(yīng)該準(zhǔn)備適當(dāng)?shù)募?lì)基金用來(lái)在將來(lái)的年度對(duì)于中小企業(yè)核心員工的重大技術(shù)發(fā)明等特殊的貢獻(xiàn)來(lái)進(jìn)行表彰，對(duì)其授予特別虛擬股票期權(quán)。

四、采取非物質(zhì)性激勵(lì)，進(jìn)一步建立健全以成長(zhǎng)激勵(lì)為核心的精神激勵(lì)機(jī)制

在保證了良好的物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，對(duì)中小企業(yè)核心員工的精神激勵(lì)必須采取非物質(zhì)性激勵(lì)，進(jìn)一步建立健全以成長(zhǎng)激勵(lì)為核心的精神激勵(lì)機(jī)制，從而能夠更加有效的激發(fā)中小企業(yè)核心員工的工作熱情。具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)該包括以下的幾種激烈方式：第一，職業(yè)發(fā)展激勵(lì)；第二，教育培訓(xùn)激勵(lì)；第三，聲譽(yù)和職業(yè)道德激勵(lì)。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，本文密切聯(lián)系中小企業(yè)的實(shí)際情況，深入地分析了中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬，希望可以形成相對(duì)于傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法更加良好的激勵(lì)作用。中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬的研究是一個(gè)系統(tǒng)工程，中小企業(yè)管理層人員必須通過(guò)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)密切結(jié)合的方式來(lái)更加科學(xué)有效的搞好中小企業(yè)核心員工激勵(lì)型薪酬機(jī)制的設(shè)計(jì)，從而真正提高核心員工的工作積極性與工作幸福指數(shù)，切實(shí)用好核心員工、留住核心員工。

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作者簡(jiǎn)介： 李益香 ，女，湖南邵陽(yáng)人，政工師，本科學(xué)歷，主要研究方向?yàn)樾匠旯芾怼?/p>