改善國企人力資源管理的出路

摘 要 ：改革開放以來，我國國有企業人力資源管理盡管取得了長足進步，國有企業的活力不斷增強。但是仍存在一些與社會主義市場經濟體制不相適應的問題。本文針對我國國有企業人力資源管理的問題所在，提出了改善國企人力資源管理狀況的建議。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；改進方法

應該說，經歷了30多年的改革開放，國有企業通過對管理的改革實踐和西方人力資源管理理念的引入，在人力資源管理、開發觀念及具體管理技術方法諸方面均取得了很大的成就。但由于歷史、文化、經濟、尤其是體制因素的影響，當前國有企業人力資源管理尚存在一些與社會主義市場經濟體制不相適應的問題，具體表現為 ：“以人為本”的理念還只是一種口號 ；人力資源管理泛政治化傾向嚴重；高層經營管理者更換頻繁；人力資源開發投入少，且目的性差；人才流失嚴重；冗員問題突出；員工積極性低落；管理與技術層的人力資本含量低等等。

國有企業人力資源管理盡管存在著不少問題，有些矛盾還比較突出，許多問題也不是一時采取某個措施就能解決的。但國有企業的人力資源工作也不是無所作為 ，與一些民營企業相比 ，國有企業也還有一些明顯的優勢。譬如說 ，人才基礎較好 ，有規范的制度運作傳統 ，國家正在政策方面給予較大扶持等。目前 ，要解決好國有企業人力資源管理使用問題 ，既需要國家從體制上 ，也需要企業從自身管理上進行改革。

1、國企必須堅持按照市場經濟規律和原則重新配置人力資源

首先 ，建立需求導向型的人力資源配置機制 ，按照市場需求來配置企業人力資源；企業人力資源配置的數量、結構、質量都必須符合企業生產經營活動的需求。建立需求導向型的人力資源配置機制 ，必須完成人力資源配置觀念和行為上的根本轉變。企業必須從自身需求出發 ，而不是從安排就業供給出發來配置人力資源。如果國有企業承擔政府應承擔的充分就業目標和任務 ，勢必造成企業負擔沉重 ，難以自拔。

其次 ，堅持效率優先的人力資源配置原則。國有企業配置人力資源必須講求用人效率。在市場經濟運行中 ，我國人力資源基本呈現供大于求的長期態勢。國有企業在市場競爭中求得發展壯大 ，優化人力資源配置是關鍵。從廠長經理、科技人員到廣大職工 ，都要以效率為尺度來選擇和使用 ，目的在于提高企業人員的整體素質 ，從而帶動企業經濟效益的提高。按照效率優先原則配置企業人力資源 ，就必須杜絕不正之風 ，排除行政直接干預 ，反對任人為親。國有企業只有真正走上市場 ，成為獨立競爭、以競爭求生存的發展主體 ，才會具備按照效率優先原則配置人力資源的基礎和前提。也只有按照效率優先原則來配置企業經營管理者、科技人員和普通勞動者 ，才會真正提高企業競爭力和經濟效益 ，國企業才會立于不敗之地。

第三 ，堅持動態配置人力資源的原則。市場是不斷變化發展的 ，為適應市場變化的需要 ，企業對人力資源的需求也要及時進行調整和更新。這里既包括對已有人力資源的更新和調整 ，也包括對人員素質的培養和提高。

2、對人力資源部門的職能必須有一個正確的認識

首先是高層管理者要改變認識。大多數高層管理者對人力資源部門的定位偏向兩個極端 ，要么認為人力資源部就是一個辦事部門 ，承擔一些簡單操作事務功能 ，要么認為既然設立了人力資源部門 ，人的問題就由人力資源部門包辦。要解決上述問題 ，高層管理者對人力資源部門角色定位十分重要。

其次是清楚人力資源部門的角色定位 ，明確人力資源部的工作目標 ，一般而言 ，人力資源管理的目標有策略、經營、員工三個層次 ，包括 ：幫助樹立企業長遠競爭優勢 ；推動企業的中短期業務目標的實現 ；實現員工的職業發展。為此 ，應該基本明確人力資源部門的角色至少應該有以下三方面 ：各務部門的戰略伙伴 ；政策、規章的制定者和執行者 ；公司全體員工的服務者。

3、重視人力資源的開發

企業人力資源開發工作的目標 ，一方面應追求提升員工智力，另一方面則應達到激發員工活力 ，從而達到提高企業績效的總目標。由此 ，作為企業高層管理者應該認識到人力資源的開發應從三方面入手 ：培養性開發、使用性開發、政策性開發。然而 ，現實中國企往往一提開發就想到培訓 ，甚至把培訓本身就當作一種目標 ，忽略了培訓其實是一種管理工具、是過程、是實現企業目標的一種手段的事實。培訓其實只能達到人力資源開發的一元目標 ：提升智力。更重要的開發應重在使用和政策導向 ，這里使用性開發的主體是領導、高層管理者 ，客體是被使用的人 ，手段就是“用” ，目的是人盡其才。所以 ，只有建立完善的選拔、激勵和競爭機制才能達到人力資源開發的二元目標 ：激發活力。充分調動員工的積極性 ，使員工積極性由參與階段上升到盡責階段直至自發階段 ，才能實現企業發展的良性循環。

參考文獻：

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