中小企業(yè)績效考核問題研究

摘 要：中小企業(yè)績效考核問題較為突出，具體表現(xiàn)為對其重視程度不高，缺乏計劃性，和完善的人力資源機構(gòu)，績效考核往往流于形式，缺乏有效性，績效管理體系脫離企業(yè)戰(zhàn)略。因此，要對其進行完善，必須完善績效考核相關(guān)的基礎(chǔ)性工作，讓員工參與考核方案的制定，正確利用績效考核的結(jié)果，建立高效的績效管理文化。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績效考核；企業(yè)戰(zhàn)略

在改革開放的市場經(jīng)濟大潮中，我國中小企業(yè)逐漸發(fā)展起來。中小企業(yè)在發(fā)展過程中，逐漸積累起來了豐富的經(jīng)驗，逐漸形成競爭優(yōu)勢。但是，中小企業(yè)也存在著很多問題，特別是相對于大型的現(xiàn)代化企業(yè)而言，其管理體系還存在著很多不完善的地方，其中一個比較突出的問題就是績效考核體系不完善。這不僅限制了員工的發(fā)展，而且不利于企業(yè)效益和競爭力的提高。

一、中小企業(yè)績效考核中存在的問題分析

（一）對績效考核重視程度不高，缺乏計劃性

中小企業(yè)面臨著較為激烈的市場競爭，生存壓力較大。中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層往往更關(guān)注企業(yè)利潤，而對員工績效考核則缺乏足夠的重視，績效考核工作缺乏連貫性和計劃性，沒有完整和規(guī)范的績效計劃，且績效管理與企業(yè)其他活動脫節(jié)，績效管理體系不科學(xué)不合理。績效考核的目的也較為單一，缺乏層次性，內(nèi)容僅僅涉及薪酬、獎金和職位晉升。

（二）缺乏完善的人力資源機構(gòu)

中小企業(yè)由于規(guī)模較小，機構(gòu)設(shè)置存在很多不完善的地方，很多中小企業(yè)缺乏專門的人力資源機構(gòu)。中小企業(yè)也存在著組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部層次不明確的現(xiàn)象，機構(gòu)設(shè)置只是一種對外的形式。受制于企業(yè)規(guī)模，雖然很多中小企業(yè)不能建立獨立的人力資源機構(gòu)，但卻可以指派專人負責(zé)這一問題。

（三）績效考核往往流于形式，缺乏有效性

由于績效考核缺乏計劃性，且內(nèi)容設(shè)計不合理，而且在實踐的過程中缺乏有效的監(jiān)督和控制，因此中小企業(yè)在績效考核的時候往往流于形式，難以收到好的效果。中小企業(yè)在績效考核前，缺乏有效的準備工作，企業(yè)上下沒有形成對績效考核的統(tǒng)一認識，而績效考核完成之后，亦缺乏反饋環(huán)節(jié)，績效考核所得到的結(jié)果沒有發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）績效管理體系脫離企業(yè)戰(zhàn)略

中小企業(yè)的績效考核往往與其企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)，不能為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。績效管理是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個工具，績效管理應(yīng)該為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，有效的績效管理有助于建立和完善企業(yè)的管理制度、提升管理執(zhí)行力、培育積極的企業(yè)文化、開發(fā)組織的人力資源，進而保證企業(yè)戰(zhàn)略能夠得以順利實施。反之，績效管理體系的構(gòu)建如果脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略和企業(yè)的實際，績效管理就失去方向和意義。

二、改善中小企業(yè)績效考核的對策

（一）完善績效考核相關(guān)的基礎(chǔ)性工作

要做好績效考核，必須首先做好與績效考核相關(guān)的基礎(chǔ)性工作。基礎(chǔ)性工作包括加強有關(guān)績效管理的培訓(xùn)、科學(xué)地進行工作分析、完善管理制度、深思企業(yè)現(xiàn)狀及企業(yè)實施績效管理的具體方式，形成企業(yè)高層對績效管理的有效支持。首先，企業(yè)上下必須充分認識到績效考核的重要性，讓全體員工了解績效考核的內(nèi)涵及績效考核的重要作用。其次，在績效考核之前，做好協(xié)調(diào)與溝通工作，努力在績效考核的內(nèi)容和績效考核的標(biāo)準上與員工達成一致。再次，完善企業(yè)的人力資源管理制度，以保障績效考核的順利進行。

（二）員工參與考核方案的制定

績效考核所針對的是全體員工，因此績效考核的具體實施方案應(yīng)該充分考慮企業(yè)員工的利益和想法，這樣績效考核才具有群眾性，才能夠順利開展下去。讓員工參與到績效考核方案的制定過程中，不僅可以讓績效考核方案更具科學(xué)性和可行性，而且讓員工充分參與到方案制定過程中，就相當(dāng)于做好了前期的交流溝通和準備工作，有利于后面績效考核工作的順利進行。

（三）正確利用績效考核的結(jié)果

對員工的績效考核不是一個單一的環(huán)節(jié)，而是整個人力資源管理過程中的重要一環(huán)，是提升中小企業(yè)人力資源管理的重要途徑。績效考核的目的不應(yīng)該終止于考核，而應(yīng)該將考核的結(jié)果用于調(diào)整企業(yè)人力資源管理的工作之中。績效管理的四個環(huán)節(jié)：確定績效計劃（衡量標(biāo)準）、執(zhí)行、考核與反饋。其中，績效反饋所采取的措施是建立在分析考核結(jié)果基礎(chǔ)上。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。通過績效考核結(jié)果挖掘更深層次的原因，提出有價值的綜合性績效改進意見。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進展情況，更能通過交談與溝通，探討考核中的績效問題原因所在，從而幫助員工從客觀、有針對性角度制定績效改進計劃，達到改進員工績效，共同確定下一績效管理周期績效目標(biāo)；同時，肯定員工成績、提高員工滿足感，能使員工更努力地工作。

（四）建立高效的績效管理文化

績效管理不僅是一種工具和一種方法，更是一種藝術(shù)和一種哲學(xué)。作為工具和方法的績效管理可以使人力資源管理更加公平，更能體現(xiàn)效率，而作為一種藝術(shù)和一種哲學(xué)的績效管理則能夠使整個企業(yè)決策的制定更加科學(xué)，同時幫助員工實現(xiàn)自身職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)發(fā)展。企業(yè)文化可以創(chuàng)造巨大的創(chuàng)造力、凝聚力和驅(qū)動力，并使員工產(chǎn)生歸屬感和安全感。企業(yè)文化作為一種組織的非正式行為規(guī)則和思維方式，對績效管理的實踐有重要影響，其作用和影響甚至超過正式的考核制度和規(guī)定，深刻影響著績效考核的效果。因此，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)一定要考慮績效管理因素，營造績效管理文化的良好氛圍，建立并完善與績效管理文化有關(guān)的企業(yè)制度，獎勵為企業(yè)績效管理文化建設(shè)做出貢獻的行為，并開展與企業(yè)文化有關(guān)的活動等，使企業(yè)績效管理文化落地生根。

參考文獻：

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