探路者：上市四年，兩期股權激勵計劃

探路者是創業板首批28家上市企業之一，也是創業板第一家推出股權激勵計劃的上市公司。這家國內最大的戶外用品生產企業上市不到7個月，就公布了第一期股權激勵計劃。第一期股權激勵計劃啟動不到7個月，又推出了第二期股權激勵計劃。在業內人士看來，這種速度在整個A股上市公司中都比較罕見。

普惠與重點激勵

2010年5月25日，在前一個交易日停牌的探路者公布了第一期股權激勵計劃。探路者當時的公告顯示，該公司董事會通過了《股權激勵計劃（草案）》，計劃向激勵對象授予265.29萬份股票期權，約占公司股本總額13400萬股的1.98%，其中首次授予240.29萬份，預留25萬份。激勵對象包括副總經理、董事會秘書、財務總監等高級管理人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計101人。

探路者CFO、董事會秘書張成介紹說，這一期股權激勵計劃授予的都是股票期權，授予對象是普惠制的，基本上主管以上崗位，在公司有四五年工作年限的員工，都給了一定數量的期權。“這些人跟著公司創業這么多年，要對他們有所回饋。”張成說。

2012年年初，探路者公告了上市以后的第二期股權激勵草案，這個激勵計劃包括股票期權激勵計劃和限制性股票激勵計劃兩部分。該激勵計劃擬向40位激勵對象授予的權益總計350萬份（預留34.75 萬份），其中限制性股票250萬股、股票期權100萬份。

股權期權激勵對象為 36名核心業務（技術）人員，人均2.73 萬份，行權價格為17.37 元；限制性股票激勵對象為1位總裁和3位副總裁，分別獲得的股票數量為150 萬股、50 萬股、15 萬股、10 萬股，授予價格為每股8.36 元。

若將本次激勵的行權條件（解鎖條件）換算成同比增速，即為 2011～2014 年3 年間公司凈利潤同比復合增長率不得低于36%。

張成說，第二期主要是針對高層進行激勵，采用的是期權和限制性股票相結合的方式，對4名核心高管授予的是限制性股票，有助于調動核心管理團隊的積極性；股票期權激勵則覆蓋了公司36名核心技術（業務）人員，可以維護公司核心團隊的穩定性，為公司留住關鍵人才和主要骨干，有利于公司的長遠發展。

期權和限制性股票相結合

本質上來講，進行股權激勵的目的是挖掘員工的熱情和積極性，在員工利益和公司利益之間建立一條紐帶和橋梁。A股上市公司中，像探路者這樣，采用限制性股票與期權相結合的方式進行長期激勵，正在成為一種趨勢。限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計劃規定條件時，才可出售限制性股票并從中獲益。“對高管更適合采用限制性股票的激勵方式。”張成說。

限制性股票對激勵對象來說風險和收益是對等的，而股票期權是種權利，只有收益，不需要承擔風險。

限制性股票在授予之初就需要激勵對象掏出真金白銀購買股票，并且還有賣出時間和業績考核目標的限制。比如探路者規定，限制性股票有1～3年的鎖定期，每個鎖定期滿后，激勵對象的業績考核目標達到要求，才能將持有的限制性股票分3次，分別按照30%、30%、40%的比例解鎖。這從某種方面來說，更有利于讓激勵對象與公司形成利益共同體，綁定公司與激勵對象，無論未來行情好不好，高管都買了股票，要承擔風險。他們需要做的，就是盡最大努力把公司做好。

而期權是種權利，對被激勵者來說只享受收益，不承擔風險。如果未來市場不錯，可以行權，有收益；如果未來股價表現不好，就不行權，也沒有損失。但對公司來說，一旦有期權激勵計劃，就要產生費用，計入公司成本，而這些對員工都沒有任何意義，他們并沒有感受到公司給了他們什么東西。張成認為，從這個角度來講，期權激勵更多的是給予員工一種薪資之外的收益機會，可能本身起不到激勵作用。這種方式對中層相對比較合適一些，對真正起核心作用的高層就不太合適。

激勵是多層面的，有長期激勵也有短期激勵，有年薪也有獎金。在探路者，針對不同對象，激勵的手段也有所不同。中層對公司績效的影響是執行層面的，在短期內對他們考核的目標會更加清晰一點，同時中層更希望獲得短期利益，因此獎金在中層員工整個薪資包中占的比例會相對高一點；而對高管來講，公司希望高管團隊能夠和公司一起長期發展，所以長期的預期收益占整個薪資包中的水平更高一點。