當(dāng)代薪酬管理的思考

【摘要】本文提出傳統(tǒng)薪酬管理中存在可以通過企業(yè)戰(zhàn)略和基于戰(zhàn)略的薪酬文化的建立，工作分析，崗位評價，確定薪酬分配，績效，崗位能力和市場基準的概念，確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，外部薪酬調(diào)查，績效管理體系的建立，定期調(diào)薪來建立當(dāng)代薪酬管理制度

【關(guān)鍵詞】薪酬管理 問題 關(guān)系 策略

一、傳統(tǒng)薪酬管理中的問題

常見的中國傳統(tǒng)企業(yè)主要是國有企業(yè)，民營企業(yè)，合資企業(yè)的形式，這是體現(xiàn)在國有企業(yè)尤為突出，主要存在五大問題：

（一）薪酬管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃

管理者往往是薪酬管理作為人力資源管理系統(tǒng)的一個端部，這是作為一個獨立的問題的思考。許多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，盡管他們花費了大量的人力，在薪酬管理物質(zhì)資源和金融資源，結(jié)果沒有什么影響，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略并沒有發(fā)揮很大的作用。

（二）不合理的工資制度

在國有企業(yè)中，基本工資通常是按照行政級別而不是位置或技巧來確定，在這樣的背景下，行政責(zé)任，程度，服務(wù)名稱和長度等因素對工資水平有決定性的影響，在企業(yè)員工工資增長的位置的變化取決于而不是業(yè)務(wù)能力完善，所以在國有企業(yè)中普遍存在的重和輕技能提升的改進思路，特別是一大批專業(yè)技術(shù)人員。因此，傳統(tǒng)的薪酬體系的實施將給企業(yè)帶來雙重的損失：一是因為杰出的技術(shù)專家失去的損失；二是由于接受“壞”的管理人員損失。

（三）薪酬水平缺乏外部競爭力

在中國的國有企業(yè)，特別是一些所謂的“行業(yè)”，如銀行，電力，金融等行業(yè)，表面的整體薪酬水平很高，但往往是內(nèi)部收入差距過小：即高技能人工資少，低技能工資太高的“一高一低”現(xiàn)象的形成。

（四）績效考核流于形式，缺乏規(guī)范

在國有企業(yè)中，雖然有短期或長期的表現(xiàn)，但是大多數(shù)企業(yè)使用的傳統(tǒng)，為績效考核的主要手段的經(jīng)驗，存在不同程度的平均主義。因此，目前大多數(shù)企業(yè)獎金在相當(dāng)大的程度上，已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的“附加工資”，員工認為所有的獎金，他是理所當(dāng)然應(yīng)該得到的，缺乏激勵作用的正式評估系統(tǒng)。

（五）福利模式過于簡單

在國有企業(yè)中的福利制度，主要是傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，很少考慮員工的實際需求和個性化需求，在許多情況下，雖然支付成本高的企業(yè)，但員工的價值不大，因此，福利是起到激勵的作用很難。

二、當(dāng)代薪酬管理要考慮的問題

（一）分析薪酬管理和工作之間的關(guān)系

工作分析是薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，特別是對崗位工資制，是建立內(nèi)部公平性的薪酬體系的基本前提。工作分析工作的形成是確定薪酬等級的依據(jù)崗位評價，主要是從工作描述內(nèi)容評價信息。即使在新的技能工資制，崗位分析仍然是有意義的，因為員工的技能的評價，還希望自己的工作為基礎(chǔ)。

（二）薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系

薪酬管理與人力資源規(guī)劃之間的關(guān)系主要體現(xiàn)在平衡人力資源供給與需求方面，薪酬政策的變化是改變內(nèi)部人力資源供給的重要手段，如增加加班工資的數(shù)額，可以激勵員工增加加班，從而增加人力資源的供給數(shù)量，當(dāng)然它需要工作正常、工作時間應(yīng)嚴格控制。

（三）薪酬管理、招聘之間的關(guān)系

薪酬管理對招聘工作的重要影響，工資是工作人員選擇時考慮的重要因素之一，更高的薪水來吸引大量的候選人，以提高招聘的影響。此外，招聘也會影響薪酬管理，就業(yè)人員的數(shù)量和結(jié)構(gòu)是決定薪酬總額的主要因素增加的組織。

（四）薪酬管理和績效管理的關(guān)系

薪酬管理和績效管理是一種互動的關(guān)系。另一方面，績效管理是一個基本的薪酬管理，激勵補償?shù)膶崿F(xiàn)需要對員工績效做出準確的評價；另一方面，員工的績效及時不同的激勵，也有助于加強激勵作用，確?？冃Ч芾淼募s束。

（五）薪酬管理和員工關(guān)系管理的關(guān)系

在勞動關(guān)系中的組織，補償是最重要的問題之一，勞動爭議往往是以補償問題引起的，因此，有效的薪酬管理可以減少勞動爭議，建立和諧的勞動關(guān)系。此外，薪酬管理將有助于塑造良好的組織文化，維護勞動關(guān)系的穩(wěn)定性。

三、當(dāng)代薪酬管理建設(shè)的策略

（一）企業(yè)戰(zhàn)略和基于戰(zhàn)略的薪酬文化的建立

企業(yè)需要一個良好的薪酬戰(zhàn)略為導(dǎo)向的薪酬管理，并制定策略顯然不能從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的分離，可以說是提供了一個方向。

（二）工作分析，崗位評價

在薪酬管理，薪酬設(shè)計是非常重要的內(nèi)容，和工作分析和工作評價是薪酬設(shè)計的一部分，其主要目的是確保內(nèi)部公平性的薪酬設(shè)計。

（三）確定薪酬分配，績效，崗位能力和市場基準的概念

對于薪酬分配的業(yè)務(wù)，顯然不是盲目的，它涉及到許多因素的綜合評價，否則容易導(dǎo)致員工滿意度下降，這些因素主要包括崗位價值，員工績效，個人能力和市場價格。

（四）確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)

所謂補償結(jié)構(gòu)實際上是指補償元件，這是利益和員工分布直接相關(guān)，而且在薪酬管理公平性和激勵性。

（五）外部薪酬調(diào)查

企業(yè)的主要目的是參加調(diào)查的內(nèi)部是一致的，外部競爭的薪酬管理，激勵與企業(yè)活力。通過薪酬調(diào)查，可以讓企業(yè)的薪酬在市場的競爭力，使企業(yè)能夠更容易吸引最優(yōu)秀的人才。

（六）績效管理體系的建立

薪酬管理，績效管理是企業(yè)人力資源管理是企業(yè)的一個重要組成部分，可以通過科學(xué)的績效管理體系的建立，員工工作績效及工作表現(xiàn)會好的，一起付，可以發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動效應(yīng)。

（七）定期調(diào)薪

經(jīng)過一段時間運行的企業(yè)的薪酬體系，它可能不再適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，薪酬調(diào)整可以使企業(yè)薪酬體系適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的步伐，并定期合理的薪酬調(diào)整本身是好的員工。

參考文獻

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作者簡介：彭江蓉，女，漢族，麗江師范高等?？茖W(xué)校人事處工資福利科科長，會計師，研究方向：人力資源績效薪酬管理。

（編輯：劉影）