高校薪酬制度的現狀分析 及其 對策建議

【摘 要】薪酬是高校吸引、留住和激勵員工的根本手段。積極有效的薪酬制度可以激發高校教職工的工作熱情、提高其工作質量，最終促使學校進一步加強和改進各項辦學工作。筆者以某高校薪酬制度為例，參考其他高校薪酬制度，深入分析目前高校薪酬制度的現狀，并對此提出對策建議，旨在推動高校薪酬管理改革的發展與完善，以期對今后高校薪酬管理有一定的參考價值。

【關鍵詞】高校；薪酬制度；現狀；對策建議；薪酬管理

隨著我國高校人事分配制度改革的不斷深入，高校的薪酬機制發生了變革，崗位津貼和福利的比重不斷加大，但是，目前高校的薪酬管理仍然處在由舊薪酬體制向新薪酬體制過渡的時期，薪酬制度還存在一些問題，這直接影響了高校教職工的工作積極性。因此，通過對目前高校薪酬制度現存問題的分析并對此進行對策建議，進而建立合理的薪酬管理機制是激勵廣大高校工作者安心本職工作，提高學校辦學水準的重要保障。

一、高校薪酬制度的現狀

1.整體薪酬水平偏低，缺乏外部競爭力。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，在新加坡、香港、韓國等國家地區，高校教師的工資甚至處于社會高水平。而國內高校教職工的整體薪酬水平偏低。根據我國《中華人民共和國教師法》第25條規定：“教師的平均水平應當不低于或者高于國家公務員的平均工資，并逐步提高。”然而，在現實中，高校教職工的整體薪酬水平遠遠落后于企業中高層管理人員、公務員，詳情參加表格1。以鄭州地區為例，鄭州市統計局統計數據表明2011年鄭州人均年工資為35541元，即2961.75元/月，而同一時期當地高校教職工工資據調查為3500元/月左右，比當地人均收入稍高，處于社會工資的中低檔水平。由于高校教職工薪酬水平較低，不少高校教職工被一些企業高薪挖走，導致高校優秀人才嚴重流失；另外，有許多教職工特別是專職教師在職期間開辦第二職業，例如：做生意、開辦培訓班、在企業做兼職等等，這種行為嚴重影響了他們本職工作的質量和學校的辦學效果。

表1 2013年鄭州地區高校教師、公務員和企業中高層管理者月平均薪酬對比表（單位：元）

2.薪酬分配方式不合理。目前，國內很多高校實行的是以職務和職稱為薪酬分配標準的單一模式。在同一崗位上作出同等貢獻者，由于職務或職稱不一樣，所獲得的的基本工資和崗位津貼存在很大的差異，甚至貢獻大的員工獲得的待遇低于同崗位貢獻小但職務或職稱高的員工，這違背了按勞分配的原則。這種不合理的薪酬分配方式將導致越來越多的教職工將個人精力放到職務晉升和職稱評定上，不能專心于本職工作，影響了教職工個人素質和能力的提升，減少了教職工的工作熱情。

3.薪酬管理的主要依據——考核評價體系有待完善。現代薪酬管理觀點認為，考核結果作為員工薪酬級別調整依據，將直接員工的薪酬水平。因此科學合理的考核評價體系有利于高校的薪酬管理，反之，將對高校薪酬管理產生阻力。目前，高校考核評價體系主要問題包括：（1）考核標準缺乏針對性。高校的教職工主要分為三大類，分別為：管理類、教學類和后勤服務類，其中管理類和后勤服務類都屬于行政類別。三類員工的工作內容、工作要求和工作方法不同，考核評價標準也不能一概而論，但是目前，高校對這三類員工的考核標準差異不大，報酬要素的選定缺乏針對性。這將增加考核評價過程的復雜性和執行考核者的工作壓力，導致考核評價結果不科學不合理。考核評價結果的誤差勢必導致教職工薪酬分配的不合理，影響高校薪酬管理的結果。（2）缺少考核評價結果反饋機制。現實中，很多高校進行考核評價之后很少將考核結果及時有效地反饋給被考核者或者只公布部分考核結果。被考核者在對考核結果不清楚的情況下，一方面容易對考核結果產生質疑，引起同時間的矛盾；另一方面，被考核者很難掌握自身目前的優缺點，進而導致教職工很難進行自身素質的提升和工作方法的改進。此外，缺少考核評價反饋機制也將會影響教職工對學校獎懲標準和人才需求的理解。

4.薪酬激勵制度不合理。現代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業激勵重要的手段，因此，科學合理的薪酬激勵手段可以有效地激勵高校教職工，反之，將起到負面作用。筆者認為，高校教職工薪酬激勵手段主要存在以下幾個方面的誤區。（1）重科研輕教學。高校的三大職能是教學、科研和服務社會，其中教學和科研是考核評價高校教職工的主要標準。所以，高校教職工的浮動薪酬（崗位津貼和福利）應主要以教學科研為主要參照標準，教學、科研二者都非常重要，千萬不能重此輕彼。但是，現實中許多高校對科研的重視度要遠遠大于教學，導致許多教師行為功利化，把大量的精力投注到個人科研上，而忽視了教學質量，這樣勢必會影響學校的教學質量和育人成果。（2）科研獎勵制度不合理。很多高校行政崗位的教職工和專職教師的科研獎勵辦法差別不大，然而兩類教職工進行科研的時間、精力和資源都有很大差異，勢必產生其科研成果差距，而科研成果又直接與科研獎勵掛鉤，這將影響行政崗位的教職工的科研積極性，降低行政崗位的教職工對科研獎勵的滿意度。（3）激勵制度重個人輕團隊，導致團隊精神的缺失。高校有很多的個人激勵制度，例如優秀工作者、優秀教師等等，但對團隊的激勵程度不夠，然而，高校的教學科研工作往往更需要有好的團隊來促進和改善，由于高校對團隊的激勵力度不夠或者團隊獎懲分配不明確，導致教職工之間和高校各部門之間不能很好地進行知識共享和團隊合作，嚴重降低了教職工參與團隊項目的熱情。現實中，高校教職工普遍缺乏團隊協作意識和分工合作精神，從而減少了高校的凝聚力和綜合競爭力。

二、對策建議

1.加大資金投入，提高整體薪酬水平。（1）國家相關部門應增加對高校教職工薪酬的資金投入，保障教職工合理薪酬水平。按照克托.弗魯姆期望理論，教職工應該比其他行業從業人員有更高的收入預期，至少要與市場上同等條件人員的收入持平。（2）各高校應根據學校實際情況，一方面不斷提高教職工的以崗位津貼為主的各類津貼；另一方面應加大浮動薪酬，包括獎金、福利等獎勵力度，滿足教職工生理、安全、情感和歸屬、尊重、自我實現多層次的需求，增強教職工對學校的認同感和歸屬感。

2.建立健全的以職位薪酬體系為主，能力薪酬體系為輔的薪酬體制，真正實現按勞分配職位薪酬體系。即：通過職位分析與職位評價對職位本身的價值作出客觀的評價，然后根據這種評價的結果賦予承擔這一職位的人與該職位的價值相當的薪酬。這種薪酬體系的特點是以員工所完成的工作為基礎，實現了真正意義上的同工同酬，可以說是一種按勞分配體制。其優點是操作比較簡單，管理成本較低，有利于激勵員工通過提高自身能力獲得晉升機會進而獲得加薪機會。但是職位薪酬體系與職位直接掛鉤，當員工晉升無望時，也就沒有機會獲得加薪，其工作積極性勢必受挫。而能力薪酬體系恰好有效地彌補了職位薪酬體系的缺點，為晉升無望但能力顯著的的優秀教職工提供了合理的加薪通道，有利于激勵教職工的工作熱情，提高其工作質量。因此，建立科學合理的以職位薪酬體系為主，能力薪酬體系為輔的高校薪酬體制具有重要的意義。

3.完善薪酬管理的主要依據——考核評價體系。（1）考核評價程序要公開。當今社會，高校里對于同一崗位或同一級別人數較多的教職工來說，競爭壓力非常大。此外，高校教職工的考核結果與個人收入、職稱評定和職務晉升密切聯系。因此，考核評價是否公開，程序是否透明是高校教職工非常關心的問題。作為高校，應適時地將考核評價程序及方法通知到被考核部門和個人，避免被考核者對考核程序提出質疑，在教職工中產生消極影響。（2）考核評價標準要合理。一是考核評價標準要與高校的組織發展目標相協調，將個人發展目標與組織目標有效地結合。毋庸置疑，高校科研是為教學服務的，科研的目的是為了改進和創新教學工作。但現實中，某些高校或者某些個人的科研成果非常好，但是理論轉化為現實的成果案例很少，那么科研的意義和價值就大打折扣。因此，為了提高科研效果和教學質量，應該對高校教職工特別是專職教師采用定量考核與定性考核相結合的考核評價標準。二是考核評價標準應該滿足共性與個性相結合的特點。在滿足高校教職工基本考核標準的同時應根據不同工作崗位的差異性，制定對該崗位具有準確性和激勵性的考核評價標準，保證考核標準的客觀性、準確性和公平性。（3）建立健全考核評價反饋機制。有效的考核結果反饋對被考核員工具有重要的激勵、獎懲和培訓功能。如果不能恰當及時地將考核結果反饋給被考核員工，那么考核的公平性和公正性將難以得到保證。

4.建立有效的薪酬激勵制度。（1）薪酬激勵制度要處理好科研和教學的關系。教學與科研，是學校工作最主要的兩個方面，它們相互促進又互為依存。教學與科研，既有對立的方面，也有統一的方面。處理好二者的關系，并依此建立公平、合理的薪酬激勵制度，保證教學和科研并駕齊驅，不論對社會發展，還是對學校發展，以及對老師個人發展，都是一件具有重要意義的事情。（2）完善科研激勵制度。科研激勵在滿足向教學科研一線稍微傾斜的基礎上，應該根據各崗位科研條件的實際情況來制定有針對性的科研激勵制度，有效地調動各崗位教職工的科研積極性和主動性，進一步促進高校科研全面開花。（3）加大團隊激勵力度。據悉，云南啟動“名師工作室”建設，目前已花費重金資助建立了51個高校“名師工作室”，力爭讓每一位名師都帶出一個學科、一個專業、一支隊伍、一批成果；此外，貴州投入大量人力、物力和財力建立了首批9個老中青搭配合理、教學效果明顯，在師資隊伍建設方面起到示范作用的省級教學團隊，旨在通過教學團隊開展教學研究、編輯出版教材和教研成果、培養青年教師等工作。目前，云南“名師工作室”和貴州省級教學團隊都取得了不錯的成績。由此可見，加大團隊激勵力度，有利于改革教學內容和方法，開發教學資源，促進教學研討和教學經驗交流，推進教學工作的傳、幫、帶，提高教學水平和質量。

三、結語

薪酬是高校進行人力資源管理的重要手段之一，科學合理的高校薪酬制度對調動高校教職工的工作積極性，提高高校各部門工作質量，進而提高高校人才培養質量具有重要意義。因此，對高校薪酬制度的現狀進行分析并有針對性地提出對策建議勢在必行。但是，我國高校薪酬管理是一個長期、艱難的工程，還有很多問題亟需研究解決。筆者相信，高校薪酬制度的改進與完善必將促進我國高校事業的蓬勃發展。

參 考 文 獻

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