公司內不設置領導崗位的好處有哪些

在公司董事會第一次會議閉幕之際，馬修-普林斯與其它共同創始人就做出了一項非常激進的決定：云閃（CloudFlare）這家利用安全應用程序提供250億頁面訪問量的公司中將不會設置任何等級，所有員工都沒有頭銜。這就意味著，公司中沒有副總裁、經理或者主管之類的領導——只有工程師、設計師等業務崗位。

當接受《公司雜志》的杰夫·黑登的采訪時，普林斯聲稱這是為了確保所有人在事前就能調整好心態，從而達到關注創意本身而不是提出者的等級，以獲得最終成功的目標。

下面為二人的對話：

黑登：是什么讓你覺得，應該取消領導層級并對業務崗位予以更多的關注呢？

普林斯：當時，我們正針對一位技術運營副總裁的候選人進行討論，一名董事會成員就提出了這樣的問題：“他曾經聘用過多少人呢？”我們不知道。“解聘過的呢？”也一無所知。他指出：“我相信他非常聰明，但該頭銜中存在有需要建立并管理一支團隊的暗示”。但實際上，我們之所以選擇他，是希望可以開發出一款產品來。

黑登：這么說，他的工作更類似技術人員而不是副總裁。不過，為什么共同創始人也沒有自己的頭銜呢？

普林斯：在會議結束之后，我們想到：“大家都沒有過聘用或者解聘很多人的實際經驗。這么說，我們都無法成為副總裁。實際上，我們應該是工程師。而且，我們應該是開發者。”因此，所有新員工現在都不要期望獲得一個標示等級的頭銜。換句話說，無人可以擁有這種頭銜。

黑登：不過，按照傳統觀點，對于新員工來說，頭銜就屬于最廉價的激勵措施。

普林斯：哦，我不這么認為——頭銜肯定是有代價的。畢竟，最出色的創意是自下而上而不是自上而下產生出來的。但是，在絕大多數公司里，創意總是來自于最高層；換句話說，在選取最佳創意時，等級架構可能會導致依靠個人權威而不是實際效果的錯誤出現。不過，在我們公司中，開發代碼的工程師都可以提出自己的創意并予以完成。

黑登：這么做，你不怕會錯過出色人才么？

普林斯：不怕。我們希望來公司工作的都是志同道合者。多年以來，我屢次嘗試邀請約翰-格雷厄姆-卡明這位具有令人難以置信影響力的程序員兼作家來公司工作。最終，他還是打來了電話，決定加入到我們的行列中。他說：“我的第一份工作就是程序員，這說明了我在做以及喜歡的事情，就讓它成為我的頭銜吧”。每次講起這個故事時，我都會變得非常激動；根本原因就在于，它概括出了我們想要做的事情。

黑登：公司外會如何看待這種做法呢？某些創業型公司喜歡給所有員工都設置一個高級頭銜，這讓他們可以從其它公司處獲得更高的重視程度。

普林斯：在最近的一場會議中，一家位于紐約市的大型銀行就要求我們派出高層人員。我們派出了工程師，結果，在場的所有決策者都喜歡代碼實際開發者來到現場的這一事實。畢竟，人們只是想解決掉自身遇到的問題，而僅僅依靠頭銜是無法帶來答案的——處理高手才屬于此中的關鍵所在。

黑登：你覺得，公司到了什么規模時才會需要更正式的架構呢？

普林斯：我們覺得，當員工總數到二十、五十甚至一百的時間，現有架構可能就需要進行調整了。不過，我們依然會著眼于如何滿足員工的實際任務，而不是管理的具體對象。

黑登：你能否告訴我，扁平化公司結構都可以帶來哪些好處呢。

普林斯：主要有四點：

可以對員工職責進行輕松調整。如果我們聘用了亞當，可能就會指望他來管理鮑勃。當遇到了另外一個項目的話，這些職責可以就需要進行調整。因此，由于沒有等級的限制，內部最優秀員工領導該項目的目標就能夠得以實現了。

這種文化可以為成功提供助力。如果最佳創意能夠脫穎而出的話，一種基于“完成任務”的正確處理模式就可以確保自負不會導致錯誤出現。

這種文化能夠讓公平性得以提高。盡管頭銜有助于進行區隔，但卻經常會涉及到某種隨意方式，這可能會導致潛在或實際的不公正待遇出現。因此，當我們公司對員工進行評估時，依據都是自身工作業績，而不是所謂的排名。

我該怎么說呢？它確實行之有效。畢竟，在目前規模下，我們不得不發明各種措施來處理大量信息。盡管我搞不明白問題在哪里，但我們的團隊卻可以做到。顯然，如果所有創意都來自于公司高層的話，我們就不會處在今天的這一位置了。