廣東高校畢業生就業困難及對策研究

摘 要 本文列舉了近幾年廣東高校畢業生就業情況，并通過對就業現狀的分析發現就業中存在的困難與問題。隨著畢業生的增多，就業逐漸變得困難重重，問題頗多，究其主因，主要是畢業生缺乏正確的職業規范和各高校側重畢業生就業率而忽視就業的質量導致的。為了改變當前就業難的局面，文章提出了一系列策略，策略的實施需要學校、家庭、社會等多方面的配合，才能切實有效緩解目前的就業問題。

關鍵詞 廣東高校 畢業生 就業困難

中圖分類號：G455 文獻標識碼：A

1 廣東高校畢業生就業現狀

廣東省高校畢業生近幾年就業情況如表1所示：

2 廣東省高校畢業生就業困難原因分析

2.1 廣東省內高校畢業生人數激增

廣東省內高校畢業生人數大幅度增長，導致了廣東大學生就業的嚴峻性。隨著廣東省高校的增加及擴招等現象的出現，高校畢業生日數日益增加。畢業生人數的飛速增長與緩慢增長的人才需求不匹配，導致很多高校畢業生找不到工作。

2.2 省外畢業生涌入廣東省

廣東省內的畢業生很少到外省就業，平均每年廣東省的高校畢業生去外省就業比例不超過總就業率的5%，但外省高校畢業生紛紛來廣東就業，使得廣東省內高校畢業生的就業競爭力度明顯加大。2006年，廣東省不僅安排了省內高校畢業生20萬人次，還接納了外省15萬人次的畢業生，但在2004年，只有7萬人到廣東就業。

2.3 “先就業，再擇業”

“先就業，后擇業”的觀念導致的就業形勢更為嚴峻。在《大學生就業現狀及發展2006年度調查報告》公布的調查結果中，2006屆畢業生中45. 21%的選擇“先就業后擇業”，“先就業再擇業”的方法，從表面上看是在解決就業問題，但“先就業，再擇業”這一心態往往會導致后期的頻繁跳槽、毀約現象，使得企業深受其害，因此用人謹慎。

2.3.1 “先就業，再擇業”對個人的影響

大學生跳槽無非是為了獲得更好的發展空間，但并不是只有跳槽才能實現更好的發展。與之相反，當代大學生的頻繁跳槽行為所引發的后果不僅沒有使個人獲得更好的發展，反而制約了個人的發展。無論是收入的增加還是升遷的機會，都需要時間的積累，頻繁的跳槽行為使得時間成本降低，沒有連續的時間積累，也就沒有進一步的發展機會。

2.3.2 “先就業，再擇業”對企業影響

隨著“誠信缺失”現象在大學生群體之間的蔓延，用人單位在“深受其害”后，選擇變得更加謹慎，選拔標準也變得更加嚴格。正是因為有太多大學生盲目選擇，頻繁跳槽，使得企業浪費了巨大的成本。大學生剛畢業都要經過培訓才能上崗，可是有太多的學生沒有等培訓期完或者是培訓期剛完就跳槽離開，這使得企業的培訓資本大量被浪費，使企業的經濟利益受到影響。因此，企業在人才的選拔中要投入更多的精力，進行多層篩選，在對新人進行培養時，也是邊培養邊觀察。造成了企業與大學生之間互不信任的局面，也使得人才的留任變得更加困難，使企業的發展受到了限制。

3 就業對策

3.1 完善大學生就業政策

大學生就業難已經成為了一種社會現象，而這種社會現象的日益嚴重也影響著國家的發展。大學生頻繁跳槽引起的教育資源和人力資源的浪費，制約著國家政治、經濟的發展，對社會穩定也造成了不良影響。近年來，國家采取了很多支持大學生就業的措施，如：支援西部、“三支一扶”計劃、大學生村官、支持個人創業等。此外，國家對原有企業也推出新的就業政策，對大量吸收大學畢業生的企業給予稅收或政策方面的優惠等，同時很多地區也取消了對畢業生的戶口限制，使得畢業生可以自由流動到更好就業的地區去。

3.2 構建誠信的大學生就業市場

誠信是做人的基礎，當然對于就業來說也十分重要。新時期的大學畢業生，一定不能忽略誠信的要求，不能為了一時的利益或者一己私利盲目與企業簽約再毀約，這不僅影響這個人的發展，對本校的學生或者當代的大學生形象都有著嚴重的影響。此外，在就業后，大學生應誠信上崗，誠實工作，打造良好的工作作風。

3.3 拓寬大學生就業渠道，鼓勵自主創業

自主創業不僅能解決個人的就業問題，還可以創造更多的就業崗位，實現就業的乘數效應。因此，不管在我國還是在發達國家，都強調通過創業實現就業，形成二元的就業渠道觀。

3.4 改善企業招人、用人理念

首先，企業要尊重人才，合適的招人留人機制是必不可少的。特別是對于現代企業，行業之間競爭激烈，要想在整個行業中脫穎而出，就要有自己的核心競爭力。而一個企業最核心的競爭力就是人才，企業之間的競爭也是人才之間的競爭。企業怎樣才能招到適合自己公司發展的人才呢？擇優還是擇同？答案是：擇同。企業發展的歷史經驗告訴我們，只有與企業發展價值觀相同的人，認同企業發展思路的人，最后才能成為企業發展的中流砥柱。再優秀的人才，如果不認同本企業的發展價值觀，也不應被錄用，因為這類人始終是要走的，與其浪費大量的人力物力為競爭對手培養人才，不如從招人開始就選擇與企業發展志同道合的人。企業這樣的招人機制表面上看是使得招人更加復雜化，但實際上從源頭上遏制了人才流動，更利于人才的發展。

其次，企業合理的薪酬制度與晉升制度是留人的核心體系。員工工作的動力就來自升職加薪，如果長期努力地工作不能換來薪酬的增加或是職位的晉升，員工工作的積極性就會下降，然后就可能選擇跳槽。因此，企業有責任也有義務規范自己企業內的薪酬機制和晉升機制，防止人才流失，節約企業資本，也節約了社會資本。

參考文獻

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