“80后”知識型員工忠誠度的培養淺析

當今知識經濟時代，知識型員工逐漸占據主導地位。隨著時代的發展，“80后”知識型員工紛紛步入職場，成為企業發展不可缺少的重要力量，有的已經走上關鍵崗位，成為企業發展的主力軍，他們對企業的忠誠度，不僅直接關系到企業當前的發展，更關系到企業未來的長遠發展。因此，關注“80后”知識型員工（簡稱“80后”）忠誠度的培養，已成為當前企業面臨的一項重要課題。

一、“80后”知識型員工的特點

1.知識水平高，創新能力強。由于高等教育大眾化，“80后”受教育的程度普遍偏高，有較高的知識水平，具有較強的獲取、處理及應用知識和信息的能力，在工作中富有激情和創意，喜歡突破常規，大膽創新，挑戰自我，追求成功。

2.價值觀多元化，自我意識強。“80后”處在一個多元化的社會環境之中，價值觀也呈現多元化的特征。在個人和集體的價值取向中，相對來說他們更認同個人本位，強調自我，追求自我，更加關注自我利益和自我價值的實現。

3.個性突出，訴求意愿強烈。“80后”大多個性突出，喜歡按自己的方式工作生活，喜歡獨立思考，敢于堅持自己的立場，就敏感問題提出自己的獨立見解，追求公平和公正。

4.崇尚自由，歸屬感較弱。“80后”比較崇尚自由的工作環境、靈活的工作時間和寬松的組織工作氛圍，不愿意被他人和傳統做法所左右，更不愿意受較多的控制和約束，團隊歸屬感較弱。

5.競爭壓力大，抗壓能力差。隨著社會生活成本不斷提升，工作節奏的加快， “80后”承受的職場工作壓力和生活壓力日益加劇。而他們的成長環境相對優越，經受的生活挫折少，步入社會后對生活的期望值高，一旦受到打擊后容易產生受挫感，抗壓能力較差。

6.喜歡挑戰，流動意愿強。“80后”喜歡挑戰性的工作，有較強的流動意愿。一方面，人才配置市場化使人才面臨多種流動誘因和流動機會；另一方面，人才流動又是人才價值增值與價值實現的一種有效途徑。一旦現有工作不能滿足他們接受新知識、新事物的需求，或得不到更好的發展機會，他們就會選擇通過流動實現自己的職業追求和價值體現，因此對企業的忠誠度偏低。

二、當前影響“80后”知識型員工忠誠度的原因分析

1.管理模式。目前部分企業的管理還以“單向控制”為主、以 “懲罰”為導向，這種傳統的管理模式對于崇尚“尊重、自主”的“80后”來說，不僅傷害了其感情，影響其創新激情，還降低對企業的忠誠度。

2.薪酬福利待遇。“80后”面臨著工作、生活的雙重壓力，較高的收入水平和良好的福利條件是吸引和留住人才尤其是“80后”的必要條件。如華為公司承諾：“不讓雷鋒在企業吃虧，為員工提供有競爭力的薪酬待遇，讓員工體面地生活”，吸引和凝聚了一大批“80后”選擇了華為公司。

3.發展機會。良好的發展機會，如培訓和晉升、較為寬松的發展空間，幾乎是所有員工關心和追求的目標。相比來說，“80后”更注重公平、公正的發展機會。

4.溝通渠道。企業和員工之間缺乏通暢的信息平臺，員工不知道企業領導者想什么、干什么，不知道企業的經營狀況和未來的發展前景，就會對企業缺乏基本的信任感、歸屬感。

5.企業文化。優秀的企業文化可以使員工形成共同的目標和價值觀，從而產生強大的凝聚力和整合力。而缺乏平等、開放、誠信、合作的企業文化勢必影響員工對企業的忠誠度。

6.工作環境。舒適、衛生、安全的工作環境是保證員工身心健康和工作順利進行的基本條件。“80后”的職場觀念是：要工作，更要快樂、舒適地工作。

三、“80后”知識型員工忠誠度的培養途徑

1.創新管理理念，構建新型的合作伙伴關系。對“80后”來說，他們最需要的是平等和尊重，為此企業一是要樹立開放、平等的管理理念，與員工形成良好的“合作伙伴”關系。在“合作伙伴 ”式的管理中，管理者與員工處在持續的溝通與共識、信任與承諾、合作與支援、授權與賦能的互動之中，“80后”渴求平等的欲望得以滿足，其工作的激情和潛力得以釋放，員工的工作業績會大幅度提升，對企業的忠誠度也會進一步增強。二是要充分尊重員工的知情權。要定期通過郵件、網站、報紙或會議的形式傳遞企業信息，讓員工了解企業發展面臨的形勢，取得的經營業績，未來的發展規劃等，積極吸納員工參與企業的各級管理工作，使他們產生強烈的被信任感。三是要充分尊重員工的工作選擇權，鼓勵員工自主選擇崗位。尤其是剛畢業的新員工，對企業環境的熟悉以及對自身發展的定位需要一個過程，不合適的崗位不僅造成人力資本的浪費，還會削弱員工對企業的歸屬感。為此，信息技術中心充分鼓勵員工自主選擇崗位，對內部空缺的崗位率先在內部進行公開招聘，促進人力資源的優化配置，也提升了員工對企業的忠誠度。

2.完善管理機制，倡導員工自主管理。“80后”具有較強的自主性，更強調工作中的自我引導和自我管理。這種自我管理方式不僅可以使他們獲得最大程度上的被尊重感，而且他們的智慧也將得到更大限度的發揮。一是要充分授權，讓知識型員工自主工作，管理者給予必要的支持與幫助，協助員工高效完成工作任務。二是推行彈性工作制。“80后”更容易接受凸顯個性風格的工作方式。因此，企業可以根據自身實際情況，適當采用以結果為導向的自由式管理方式，明確工作任務總量，不硬性規定工作時間。如IBM公司最早實行彈性工作制，員工每月不需要天天“朝九晚五”，只要完成上級交給的工作項目就行。3M公司推行了著名的“15%”原則，即員工可以拿出工作時間的15%，從事任何自己感興趣的研究工作，而不必得到公司的許可。在這種制度下，員工可以自由發揮，根據興趣和直覺從事產品開發，收到非常好的效果，3M每年都有超過200項的新產品推向市場。

3.加強職業生涯引導，促進共贏發展。“80后”在工作中渴望成長、發展和獲得滿足的愿望尤其強烈。但不同的員工有著不同的職業發展規劃，一部分員工希望通過努力成為企業管理者；另一部分員工則想在專業上獲得提升。因此，企業應該采取雙重職業發展途徑的方法，滿足員工不同價值觀和職業發展的需求。一是在為員工進行職業生涯規劃時要設置“雙重”的職業發展通道，暢通不同價值取向的員工的發展通道。信息技術中心針對近年來技術員工職業發展方向不明朗的實際，完善了員工職業發展“雙通道”，明確了七級技術類崗位序列和三級管理類崗位序列，并對所有的技術人員進行了崗位序列評定，讓每一名員工明確目前所在的技術崗級，看到未來的職業發展方向，提升了員工對中心的歸屬感。二是加大員工培訓力度，為員工創造學習、實現自我價值的機會。如IBM公司每年都要拿出5億美元用于員工的教育和培訓，對不同的員工建立不同的培養模式，并以完善的培訓考核評估系統作為支持，逐步讓新人變成專業人才、各級管理者和新時代的開創者，從而造就了IBM這一藍色的巨人神話。

4.建立有效的激勵機制，體現員工價值。一是要設計合理的薪酬體系，使員工的薪酬和本人的能力、業績和價值相匹配。薪酬是工作成就的一種體現，同時也是衡量企業公正和公平的一把尺子。因此，企業要設計合理的薪酬激勵體系進行有效激勵，對不同績效的員工給與不同的薪酬待遇，使差別明顯化、易識別化，通過良好的薪酬和福利體現企業的公正和公平，體現員工的價值，有效穩定和激勵員工。二是建立以業績為導向的激勵機制。“80后”注重價值體現，不愿受過多約束，管理者應主要依據工作目標的實現程度即工作業績來進行激勵，而不應該依據資歷或其他無法識別、量化的因素來激勵，以免產生激勵的副作用。三是提供平等的發展、晉升機會。信息技術中心近年來通過公開招聘選拔中層管理干部，整個招聘過程公開、透明，讓員工感受到在發展機會面前人人平等。四是要提供更有挑戰性的工作。“80后”蘊藏著巨大的潛力，企業要充分創造條件，敢于讓他們承擔能夠促進其發展的、有挑戰性的工作，最大限度地幫助他們激發潛力，拓展發展空間，實現人生價值。

5.改進溝通方式，實現平等、雙向交流。“80后”渴望與上級的平等溝通，為此，管理者要不斷改進溝通方式，提高溝通效果。一是保持與“80后”員工的溝通習慣同步，運用 “80后”員工普遍使用的交流方式，暢通溝通渠道。如通過新潮時尚的 “偶的愚見箱 ”、“QQ - Me”、博客、飛信、即時通訊和電子郵件等渠道來加強與員工的溝通。二是采取開放的溝通方式。如微軟公司的溝通機制采用“開門政策”，讓隨時、隨地的溝通無處不在。三是改變溝通的態度。對“80后”員工要盡量采用尊重、關懷、平等的方式進行溝通，讓員工感受到企業對其的尊重、理解和包容。

6.培育良好的企業文化，促進以人為本。塑造良好的企業文化既是吸引知識型員工的必要條件，同時也是留住知識型員工的重要方法。“80后”以快樂為導向，各種訴求與期望較多，所以企業要真正建立起符合他們個性特點的以信任、平等、快樂、開放、尊重、包容等為核心的企業文化。如聯想集團推行“稱謂無總”的親情文化，谷歌公司為了讓“80后”員工快樂、自由的工作，公司出錢，鼓勵員工個性化、自由化設計、裝修、布置個人的辦公室。明基公司甚至把沙灘排球搬到辦公室里。IBM公司為更好地平衡員工工作和生活的關系，盡量幫助員工減少加班，晚上 6 點以后，公司會放音樂催促員工回家。真正以人為本的企業文化，才能讓“80后”的激情和活力能得以釋放，個性和才華得以展現，個人成就感得以滿足，從而不斷提升對企業的忠誠度。