以人為本，穩定教師隊伍

【摘 要】本文首先對當前中小學校在教師隊伍建設的過程中存在的一些問題進行分析，提出了嚴格教師選聘制度，用民本理念管理教師，用聯系和發展的眼光看待教師，用激勵的措施穩定教師等相關建議。以期對中小學教師隊伍建設有所裨益。

【關鍵詞】教師隊伍；管理；穩定

學校領導往往喜歡討論這樣的話題：如何以教育質量求生存？要創建何種特色的學校？在每學年的學校工作計劃中和工作會議上大張旗鼓的討論著，并制定出條條框框，直讓學習計劃、聽會的老師屏息凝神，卻捕捉不到令人振奮的利好消息，只有如臨大敵，有著大雨欲來風滿樓的感覺，時刻繃緊神經，疲于應對。誠然，質量立校，特色興校的理念一點兒沒錯。然而很遺憾，如何穩定教師隊伍這個議題被不少校長忽視了，老師們千方百計尋找機會跳槽的跳槽，改行的改行。質量立校特色興校便成為一句空談。要知道，教育大計，教師為本。鄧小平曾說過：一個學校能不能為國家培養合格人才，培養德智體全面發展，有社會主義覺悟，有文化的勞動者，關鍵在于教師。鄧小平同志高瞻遠矚，他把教師的地位提到了空前的高度！他認定教師就是保證學校各項工作有序開展、實現目標管理的前提，是學校辦學的主體。打個比方，質量立校特色興校戰略充其量只是一種上層建筑，教師隊伍建設才是必須重視的“經濟基礎”。不重視這個基礎建設，用高壓手段打拼出來的成果也不過是根基不穩的空中樓閣，不過是曇花一現般的海市蜃樓。那么，如何打造一支穩定、有戰斗力的優秀教師隊伍呢？下面，從幾個方面談一談筆者的看法，以供商榷。

一、嚴格教師選聘制度

學校的門檻，不應該是誰想進來就進來的。然而，應聘者，也許帶有這樣那樣的動機，有帶著滿腔熱情而來的，也有欲做跳板等待時機的，或為心不甘情不愿只為混口飯吃的。因此，學校選聘教師，須嚴格制度，應聘者須具備忠誠黨的教育事業，愛崗敬業，愛生愛校，盡職盡責的品質，具有良好的專業素質和能力。其中的師德考評尤為重要，德高者才甘于奉獻，無怨無悔。

二、用民本理念管理教師

校長對學校的管理關鍵在于抓住教師隊伍這個根本。校長集職、 責、權于一身，又處在各種關系的交匯點。要把隊伍建設好，應先考慮影響教師發展諸因素，其中直接起重要作用的是人的因素。因為人是管理中最活躍的因素。實踐證明，教師隊伍作為學校內部管理的主要對象，提高教師素質，調動教師積極性是增強學校發展活力，推動教育事業發展的源泉。

管理教師隊伍是一門領導藝術。筆者認為，既要行政管理與率先垂范相結合，又要制度管理與情感投入相結合。校長做好管理工作的同時，深入教學一線與教師同甘共苦。適量兼課，扎實教學，并取得較好成績。此時無聲勝有聲，身教重于言教，廣大教師也會不計時間，不講條件，不論報酬，一心撲在教學中。學校工作如有失誤領導主動擔責，帶頭受罰，動真格，也是獲得教職工尊重和信賴的重要因素。

學校管理離不開制度，所謂沒有規矩，不成方圓。但光靠制度，至多只能管住教師外在的層面，很難對其內動力發生影響，喚起其主人公意識，因為教師內心不服。因此，制度管理求共性，又要因人而異，一把鑰匙開一把鎖。臺灣心理學家曾文星認為，人的心理與行為多被情感所操縱，情感相通，心理相融，這樣才能使教師進入最佳精神狀態，發揮最佳效能。當然，要充分調動教師隊伍積極性，須恰當運用激勵機制。美國心理學家赫茲伯格提出的“雙因素理論”值得借鑒，即既要調動教師積極情感，又防止教師產生不滿情緒。教師在辛勤工作付出愛的同時，也需要領導的關愛。作為校長，要把準教師的思想脈搏。當教師生病或家庭出現困難時，領導要主動去探望，讓教師感受到組織關懷的溫暖。如若這樣，病假中的教師也會提前收假， 哺乳期的年輕母親也會匆忙回校上課。因為，他們已把學校工作真正當做自己的事業，把學校當成了“娘家”。

三、用聯系和發展眼光看待教師

發展性評價是最為科學的評價方式。辯證唯物主義認為，要用聯系發展的眼光去觀察和分析事物，才不至于出現嚴重偏差。首先，要用聯系的觀點去看待每一位教師。學校要意識到教師學科理論知識的增長、業務素質的提高是與諸多因素相聯系的。因此，學校在評價教師時，必須把學校的工作環境、教師的教風、繼續教育的機制、教師的家庭狀況等各方面因素聯系起來，給教師一個中肯的評價，從而喚起他們進步的欲望，提高他們學習的熱情，促使他們主動提高自身素質。其次，要用發展的觀點去看待每位教師。要把教師的成長看作是一個變化發展的過程，要客觀地評價他在工作中的表現和能力，更要看到他繼續努力將會取得的成績。否則，就不可能對他作出正確的認識和評價，在工作安排上就不能人盡其才，更談不上最大限度去調動教師的潛能。只有堅持以聯系發展的觀點去看待教師成長過程中的變化，才能真正了解、熟悉自己的教師，在教師隊伍的管理過程中才能真正做到人盡其才，知人善用。

四、用激勵措施穩定教師

教師隊伍不穩定，不利于學校工作的開展，更不利于學校的長遠發展。因此，要有一整套行之有效的措施穩住教師隊伍。愚以為，最有效的措施有：

其一，事業留人。就是努力把學校創建成為窗口學校、品牌學校。讓教師們能看到學校燦爛光明的前景，對學校充滿信心和自豪感。要建立科學完善的規章制度，能有效地激勵教師們想在這里大干一番事業，有所作為。改革用人機制，放手使用教師，善于發現優秀人才并培養他們成為學校教學骨干。要善于把領導意圖、學校策略轉化為教師的共識，轉化成為教師自身的行動要求。要讓老師們樹立與學校興衰相依，榮辱與共的意識，形成今天工作不努力，明天努力找工作危機感和緊迫感。

其二，待遇留人。合理的績效工資分配制度和福利政策是穩定教師隊伍的一注強心劑。執行過程要照章辦事，不帶有色眼鏡，真正體現多勞多得、優勞優酬的原則，避免進入分配怪圈。學校要努力解決教師的后顧之憂，如子女入學問題、住房問題等。

其三，環境留人。學校要為老師才能的充分發揮提供良好的環境和機會，為老師們提供和諧的人際關系環境，不斷改善辦學環境，加強校園文化建設，把學校建設成為師生生活、學習、工作的樂園。

和諧怡人的環境將會使老師們工作起來死心塌地，樂不思蜀。即所謂，像蜜蜂一樣勞動，像蝴蝶一樣生活，學校教育教學活動將充滿生機和活力。