企業內部的有效溝通

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1673-5811（2013）03-0326-01

摘要：由于溝通障礙，無論是老牌的制造業，以效率著稱的快消行當；嚴謹的德企，富有創造力的美企。在企業努力想要提高工作效率的同時，卻又人為地在精力上進行了內耗。除此之外，領導方式同樣也會對企業的效率產生影響。

關鍵詞：企業 效率 溝通 領導方式

美資企業中，在安靜的辦公室中，大家都埋頭于自己的案頭工作。

忽然，Alice驚呼了聲：“不是吧？明早7點就要到公司開視頻會議！”

眾人紛紛表示對她的同情，沒辦法，我們的早上7點是大洋彼岸的工作時間，上海分公司要配合美國總公司的工作時間是已經約定俗成的做法了。曾經還有同事早上五點趕到公司，開好會后回家補覺的先例。

翌日，帶著黑眼圈的Alice在午休時間苦悶地抱怨：“早上開了三小時的會，大家七嘴八舌的，結果關鍵問題都沒有怎么講到，明天還是繼續要早到公司開會?！?/p>

這樣的情況并不局限于某家企業，可以說在各個行業的不同類型的公司中都或多或少存在這樣的問題。無論是老牌的制造業，以效率著稱的快消行當；嚴謹的德企，富有創造力的美企。在企業努力想要提高工作效率的同時，卻又人為地在精力上進行了內耗。

究其原因，主要問題在于無法進行有效溝通。人們吝嗇于傾聽他人，因為急于表白自己，努力想要讓對方接受自己的觀點。在會議室中，打斷別人的發言，急忙想著闡述自己的想法?；蛘咭坏┞牭脚c自己的觀點相駁的發言，就劍拔弩張地進行辯論。這樣的情形并不鮮見。

我們都知道，企業召開會議不是茶話會，讓大家聯絡感情，而是為了解決存在的問題，或者為了杜絕可能產生的隱患。問題解決是由一定的問題情境引起，經過一系列具有目標指向性的認知操作，使問題得以解決的過程。在問題解決的過程中，思維分為四個階段：

一、發現問題

二、明確問題

三、提出假設

四、檢驗假設

能通過面試進入企業的員工至少持有大學文憑，這樣的人并不缺少發現問題的覺察力，也不欠缺解決問題的能力。是什么原因造成無法利用群策群力有效率地解決問題呢？很多時候，癥結就在于明確問題這個環節。

明確問題需要從籠統，混亂，不確定的問題中，找出問題的主要矛盾和關鍵因素，把握問題的失職，使得問題的癥結明朗化，從而確定解決問題的方向。迅速而準確地明確問題依賴兩個條件：一是全面系統地掌握感性材料。問題總是在具體事務上表現出來，只有當具體事務的感性材料十分豐富且符合實際時，才能通過分析和綜合，充分暴露并抓住隱蔽在表面現象后的問題。二是已有知識和經驗的多寡。知識經驗越豐富，越容易從一系列紛繁復雜的問題中區分出主要問題。

原本如果能夠有效利用會議時間，可以很好地整合各個部門的已有信息，甚至可以聽取前輩們的成功經驗，來彌補新手經驗的不足。只可惜大家在冗長的會議時間中，忙于抒發自我的感想，過多的側重在了說而非聽。結果不但沒能解決已發現的問題，甚至有時候，弄巧成拙，反而出現了新的問題。

幸運的是，很多企業已經意識到了這樣的弊端，開始著手改善了，關鍵在于抑制和鼓勵不同性格的人。在一個企業中，存在著不同人格的員工，人格本身是不分優劣的，只是在工作環境中需要領導根據個人的特質進行一定程度上的引導和管理，以使得下屬能夠更加勝任自己的崗位工作。

根據艾森克的人格特質理論：人格的基本維度是內向與外向，神經質與穩定性以及精神質與超我機能那其中前兩個維度最重要，這樣由內外向和神經質相互重疊的人格維度構成了四種人格類型32種人格特質。其中，外向維度的人一般善交際、開朗、愛表現；而內向維度的人通常被動、安靜、緘默。滔滔不絕的一般是外向維度的人員居多，而內向維度的人即使有了好的想法，也會更加傾向于保持安靜。因而，若是能讓前者更好的傾聽；對后者進行關注和鼓勵，能讓其暢所欲言。在一定程度上可以更好地提高企業內部的有效溝通，更快捷地集合智囊團之力來解決問題。

當然，如果單單把企業的內部溝通問題歸咎于個人的性格因素，不免太過于片面了。溝通問題，與企業的風格，尤其是領導的風格也是休戚相關。根據鄭伯壎博士長期的的研究表明，具家長權威價值的企業主持人會表現專權作風、貶抑部屬能力及印象整飾等三類“嚴父式”的行為。面對權威家長的領導，部屬得表現出順從、服從及敬畏等合模行為。如果部屬表現不合模的行為，就會與權威家長產生劇烈的人際沖突。而由于領導往往掌握著績效考核，職位升遷，薪酬增長的生殺大權；導致下屬即使持有不同意見，也不敢輕易造次，以卵擊石。這種情況在民營企業里是最為常見的。

經常會有一個有趣的現象：雖然作為實際處理問題的人員（們），都了解問題的真正癥結之所在，卻沒有人愿意做那個忠言逆耳，引起領導不快的“忠臣”。導致往往小問題慢慢變成了大災難，決策者才是最后一個得知的人。為此，企業不單要蒙受生產效率的損失，往往還要遭受經濟，信譽方面的危機。其實，作為企業中的雇員，三緘其口的問題掩護者們，也不難不受到牽連。

造成這個現象，其實也是受到我們民族文化的影響：中國人向來喜歡報喜不報憂。并且，即使有時候隱約覺得不妥，內心的集體主義思想也會為個人開脫：為什么我要去傳達這個壞消息？知情者也不單單是我一人。在此思想作祟下，企業領導也不免被迫成為了一只掩耳盜鈴的“鴕鳥”。

解鈴還需系鈴人，家長型的領導在責怪下屬知情不報的時候，不妨也能自省下，是否自己也存在需要改進的地方。民主氣氛的企業環境，不單單是靠喊口號能夠讓人信服的。