給員工幸福感和價值認同

企業的卓越成就，都是由團隊員工齊心協力完成，而直接管理團隊的中層，就是企業的核心戰斗力。研究表明，絕大多數員工在工作中僅僅發揮了潛力的一小部分。那么，作為中層管理者，應該如何激發每一個員工發揮最大潛能？

在我看來，至關重要的就是創造一個吸引員工為工作、為公司全心奉獻的工作環境。因為每個人都是不同的，做事方法各異，擁有著各式各樣的希望、恐懼、夢想和抱負，做事的動機也不盡相同。讓人們全心投入不是一件簡單的事情，但卻是完全可以實現的。

創造幸福感

多年以前，當我在惠普公司演講，為其員工做培訓時，我獲悉該公司管理層是非常優秀的團隊。那時惠普的員工們非常熱愛公司，工作忙碌的時候，他們會留下來加班好幾個小時，一直工作到很晚。

最后竟然出現了這樣的事情：在深夜10點到11點，安保人員不得不巡視整座大樓，切斷電源，迫使加班的人回家。但這樣做后，員工就會在周末回到公司，繼續在辦公室里和同事一起工作，投入更多的時間。因此惠普就不得不聘請更多的安保人員，防止員工在周末回到公司工作。這樣，員工才被逼抽出時間和家人在一起，過自己的私人生活。

為什么惠普的員工會如此“依戀”公司？是什么讓員工主動地、心甘情愿地為你貢獻他們的體力和腦力，竭盡所能地為你工作？如何讓員工對你及公司忠心耿耿？又如何讓你的員工團結一致，以最少的成本，用最好的方法，快速且高質量地完成工作？我想答案就是：幸福感。

在我開設的市場營銷課上，我通常都會問這樣一個問題，“你們在做決定時，有多少決定是從理性出發的，又有多少決定是由情感決定的？”

多數人會告訴我，他們做決定時，理性的決定占80%～90%，因情感而作出的決定只占了10%～20%。每次在做完這個練習時，我給出的答案都會讓他們大吃一驚。我告訴他們，實際上在人類下決定的一剎那，100%都是由情感主導的。所有人，包括你自己，在作決定時，一開始都是從情感出發的，然后才會進行邏輯思考與判斷。我們總是因情感上的一時沖動而作出決定，然后會用幾個小時甚至是幾個月的時間，對我們作出的決定進行理性的分析判斷，并為此找出理論依據，支持我們當時的決定。

接著，我又提出了另外一個問題：“在人們所有的行為背后，潛在的基本情感動機是什么呢？”

一開始，大家給出的答案五花八門，有人說是“金錢”，有人說是“害怕失去”，有人說是“渴望獲得”，也有人說是“愛”，但最終大家都認為，會讓我們采取行動的最強而有力的也是唯一的一個動機，就是“對幸福的渴望”。

在生意場上，存在著這樣一個極為重要的問題：“如果想要開拓并長久留住一個客戶，那么針對每一個你想要留住的客戶，你首先要做些什么才能讓這個客戶經常和你做生意？”

答案很簡單：讓這個客戶在和你做生意的過程中感到幸福。如果客戶在和你做生意時，從買你的東西開始，一直到接受你所提供的售后服務，都能夠獲得比和其他人做生意更大的幸福感，那你就成功了。因此，問題的關鍵所在依然是，讓客戶獲得更大的幸福感。

管理員工亦是如此。安排工作時事無巨細，從一開始工作流程的安排，一直到最后工作結束的慶功宴，都要認真對待。每一個環節都要讓員工快樂、幸福，從接受你的指示到與同事合作，再到他們和客戶、供應商或者賣家的交流，無一例外。因為員工所做的每一件事，都會對你的公司的運作和發展產生影響。

激發個人潛能

人們去一家公司工作，并在那家公司長久干下去的最主要的原因是，這家公司能夠不斷地為他們提供發展機會，讓他們感覺，在這里，可以充分發揮自己的潛能。

為了滿足人類這種對理想的追求，最好的公司都形成了清晰的價值觀、遠景規劃、任務、動機和目標?？稀げ继m查德和諾曼·文森特·皮爾在合著的《倫理管理的力量》一書中，調查了數百家公司的盈利能力，并和同行業的其他公司進行比較。他們發現，在過去的幾十年里，雖然一些公司有著相似的價值觀，但其中一些公司明顯比其他公司的效益要好得多。這主要是因為前者價值觀明確清晰，并能把這些價值觀作為政策落實到書面上，明確指出在日常的商業活動中，如何貫徹執行這些價值觀；而后者雖然不缺乏價值觀，但他們并沒有把這些價值觀變成公司的理念，公司的員工也從不討論這些價值觀，根本不明白到底是怎么回事。

幾年前，我和一家公司合作，他們的公司開始于一個理念，即從對他們感興趣的投資者那里集資，不斷發展，成為美國通信產業最成功的公司之一。我了解到他們在建立公司之前，主要人物坐下來進行了討論，然后就五大價值觀達成了一致。他們把這五大價值觀作為以后幾個月甚至是幾年里，可以指導他們行動以及做決定的行為準則。經過了無數個小時的討論和協商后，他們選出了五大價值觀，并確定了先后順序。然后他們采取了進一步的行動。他們寫下了一些話，表明了如何在日常的工作和活動中貫徹執行這些價值觀。

他們還把這些價值觀以及定義打印在卡片上，公司里的員工人手一張。不管什么時候，當公司里的兩個員工必須做決定時，他們就會取出各自的寫有價值觀的卡片，確保決定沒有背離五大價值觀。我所接觸的這家公司里的所有人都是最幸福、最積極、最有效率的。

與之相反的一個案例是ATT（美國電話電報公司）。100多年前，當ATT在全美拓展電話服務時，它的使命就是“讓電話成為每個美國人輕松獲得之物”。直到20世紀60年代，該公司才最終實現了這個目標，這之后，沒有再提出新的使命取代這個古老過時的使命，結果就是這家公司開始發生轉變，更多的注意力被放到了政治斗爭和利益爭奪上，為顧客提供服務被棄之腦后了。很快就有新的公司進入該產業，挑戰ATT的霸主地位。

許多心理學家認為，消極情緒的產生，主要是因為期望破滅。例如，一個人得到了一份工作，必然會希望可以充分發揮自己的潛能，希望可以學到新東西、獲得成長、賺更多的錢。但是，因為種種原因，最后沒有實現。這份工作實際上非常無聊，總是要做一些機械性的工作，沒有任何進步的機會。當一個人感覺公司賦予他的回報，遠遠不及他對公司的付出時，一旦公司需要他們作出貢獻的時候，他們就會非常消極和憤怒，不僅不會全力以赴，還會消極怠工。這個人越有才能，他的失落感就會越強烈。

每個人的內心深處都有一個理想，希望盡自己能成為最優秀的人。這個理想的定義是“成為你最想成為的人”。一個成功的、充滿幸福感的人，對自己的理想有著清晰的認識。他們非常清楚自己真正的信仰，知道自己能干什么不能干什么。一個人一旦能夠深刻了解自己，就會比其他人更自信、更積極。精英人士和領導者都有著非常清楚的自我理想。

當一個人的自我理想非常清晰時，他就會有意或無意地朝著那個目標努力，越來越接近自己的理想。