淺議地勘單位人力資源管理

【摘要】文章闡述了地勘單位人力資源管理的含義，說明了我國地勘單位由人事管理向人力資源管理的必然性及必要性，探討了當前地勘單位人力資源管理現狀，提出了加強我國地勘單位人力資源管理的措施。

【關鍵詞】地勘單位；人力資源管理；轉變；措施

引言

2006年1月25日，國務院出臺了《關于加強地質工作的決定》，決定指出要以科學發展觀指導地勘工作，增加地勘科技創新能力，積極開展地勘教學，加快地勘人才培養與開發。在市場經濟條件下，我國大部分的地勘單位人力資源管理工作已經明顯的與地勘工作發展需要不匹配，現階段人才已經成了地勘單位最重要的稀缺資源，所以如何最大程度的開發利用這一資源成為現代地勘行業人事部門的重要任務，也是地勘單位能否實現跨越式發展的關鍵所在。

1 地勘單位向人力資源管理轉變

地勘單位傳統意義上的勞動工資業務，勞動人事管理工作是以“工作”為核心，以“政策，制度”為特征的，是計劃經濟時代，國家對地勘事業大包大攬形式下產生，它雖然在特定條件下保證了地勘單位的生存，隨著現代企業管理制度在地勘單位的運用，國家相關法律、法規的規范促進。

目前地勘單位執行的勞動人事管理制度[1]對自身發展中產生的許多與人有關的問題，得不到妥善解決，地勘單位無法向前發展，就是因為這種管理模式側重對人（職工）的管理，沒有貫徹“以人為本”的理念，而且大部分單位存在不合理的條例、規范、只講義務不講權利的不公正條款等，這些因素的存在大大減弱了職工的能動性及開發利用人員的潛在能力。

由于勞動人事管理只側重職工身份管理，在職工只有身份而無合適的崗位安排時，就出現了地勘單位特有的富余人員管理范疇，而針對富余人員管理又缺少就業觀念的正確指導，導致一方面地勘單位承擔著過重的富余人員負擔，另一方面野外生產崗位缺少人員的突出問題得不到解決。這些問題如得不到解決，對于建立地勘單位的現代企業管理制度、調動職工的積極性和創造性，以及增強地勘單位的市場競爭能力都極為不利。

人力資源管理是現代企業管理的核心，把傳統意義上的職工由被管理和控制的對象，轉變為資源和資產，按科學的理念滿足他們的各種需要，達到充分調動、發揮其能動性的目的。

2 地勘單位人力資源管理現狀

地勘單位人力資源管理（Human Resources Management）指地勘單位運用現代化的科學方法所采取的一系列人力資源政策以及相應的管理活動，是為最終實現地勘單位[2]發展目標的一種管理行為。主要內容包括對地勘單位人力資源戰略的制定、人力資源的聘用與選拔、職工的教育與培訓、人力與崗位的組織和調配、績效薪酬等機制的完善與管理方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動。

（1）地勘行業[3]作為傳統產業，針對單位里有著長期的工作經驗，有一技之長的各類專業技術人才，單位因受方方面面的約束，在短期內無法大幅度提高各類。在有用人才外流的同時，面對一些無所事事急需裁減的富余人員，單位又顯得力不從心，無法大刀闊斧的削減富余人員。

（2）人力資源管理人員本身的素質不高，管理觀念相對落后。高素質的人力資源管理機構和隊伍是做好人力資源管理的基礎。但是目前我國大部分沒有設立的人力資源管理機構，許多盡管設立了專門的人力資源管理機構，但人力資源管理部門只負責勞資，檔案等工作，很少涉及到人力資源規劃，分析、績效評估和培訓、更沒有將這些職能與招聘、晉升、福利等有機結合起來

3 加強地勘單位人力資源管理措施

以下根據筆者所在單位江西省地礦教育中心探討了加強地勘單位人力資源管理的措施，供同仁指教。

3.1加大教育培訓力度

制定綜合性的全員教育規劃，能有效地調動職工的積極性，將地勘單位的發展與職工個人的發展巧妙地聯系起來，達到個人與單位雙贏的目標。

針對野外技術工人注重現有勘探技術工藝、崗位工作技能，安全生產及安全操作規程的現場培訓；開展對具有一定資歷、經驗、能力的人員的系統培訓，取得新設備機型，新工藝的技術技能；針對專業技術、管理人員注重現有專業技術知識的更新、擴展、提升的再教育培訓，為培養“一專多能”的技術管理人才創造條件，確保地勘單位發展中即將出現需要補充的崗位空缺等要求。

要隨時關注適合專業工作高學歷人員短缺狀況，制定人才需求計劃，或采取直接委托專業院校定向培養的方式，挑選一些專業基礎扎實的大學生，有計劃地填補地勘單位生存和發展過程中出現的崗位空缺。

3.2 加大晉升制度

根據整體工作需要，堅持德才兼備，適時任用，適才所用，揚長避短，專任久任原則。將有能力和有潛力的人員提升，是滿足地勘單位生存和發展過程中對人的需求以及職工追求自我價值實現的需求，讓職工明白工作努力程度是與晉升制度掛鉤的，以此來調動職工的工作積極性。

3.3完善激勵機制

人事部門可以采用封存原檔案工作的指導性政策，實行以崗定酬、崗位效益工資、年薪工資等多元化分配形式，建立起新形式下鼓勵資本（資金）、技術等生產要素參與分配的具有一定激勵性、富有挑戰性、公平合理的工資分配體系，使工資（薪酬）充分發揮出經濟杠桿作用，最大限度地調動全體成員的積極性，實現真正意義上的按勞分配。

通過野外施工鉆機承包經營，充分的調動了承包人，項目施工技術人員的主動性和能動作用；通過按經營性質劃分實體單位、實行相對獨立、自負盈虧、責利分明的經營責任制，很大程度上調動了獨立經營單位的負責人及職工的責任心和創造力。這一系列措施從不同層面上促進了地勘單位的改革和發展。

3.4優化人才結構

新時期我國的地勘單位[4]明確了新的發展戰略：地勘立隊，地勘強隊，精細管理，追求卓越。江西省地礦局做好地勘勘查，做強探查檢測，做大勘察基礎。力爭進入省內優秀地勘單位序列。要想實現這一目標必須要加強人力資源工作。

江西省地礦局一些地勘隊伍現有人力資源隊伍存在結構不合理，特別是地質、物探、化探等專業人才缺乏，專業學科帶頭人嚴重缺失，難以實現“地質立局、地質強局”目標，找礦的突破也難以實現，地質找礦、探查檢測和勘察基礎業的發展壯大需要更多的有專業技術基礎的經營管理類復合型人才和技術創新型人才，江西省地礦局可以根據教育中心人力資源現狀及教育中心戰略發展的人力資源需求，教育中心力爭在未來五年內引進5 名碩士研究生，引進和培養專業學科帶頭人3 至5 名，重點引進地質、化探、市場營銷管理專業本科及以上學歷人才。

3.5 崗位管理

（1）人力資源管理的“身份管理”轉變為“崗位管理”。

（2）加強工作分析，確定崗位職責，工作內容，編制崗位說明書，確定每一崗位的任職資格條件及考核指標。

（3）對于不能勝任崗位的現有職員，要進行針對性培訓開發，或者進行分流減員，對空缺崗位，采取積極引進或內部培訓解決的方法。

結語

總而言之，地勘單位由人事管理制度向人力資源管理制度轉變是歷史的潮流，是時代進步的表現，筆者所在的江西省地礦局的人事部門要加快人力資源制度建設，實現人力資源管理，建設一支高技術、高質量的地勘隊伍，為地勘事業的發展提供強有力的保證，實現江西省地礦行業又好又快發展。

參考文獻：

[1]朱紅利．當前事業單位人力資源管理中存在問題及對策[J]．人力資源開發，2007．1.

[2]胡元.關于地勘單位人力資源管理的思考[J].企業技術開發，2009 年9月.

[3]楊廣.地勘單位人力資源管理與開發[J].吉林地勘，2008 年6月.

[4]劉安麗.地勘單位人力資源管理中存在的問題與對策[J].山東國土資源，2007 年4 月.