給互聯網企業設個首席文化官

二戰期間，曾有個記者問英國時任首相丘吉爾：“印度和莎士比亞哪個對英國重要？”他說：“英國寧可失去整個印度，也不愿失去莎士比亞。”

當時的印度是英國在海外最大的殖民地，給英帝國源源不斷地供應緊缺資源，是絕佳的商品輸出地和勞動力來源地。英國在歐洲只是個王國，從未稱帝，但自維多利亞女王于1877年被加冕為“印度女皇”之后，直到1946年，連續三任國王都依慣例在登基英國王位的同時被加冕為“印度皇帝”。印度對英帝國的重要性顯而易見。不過，從丘吉爾的答案看出，在市場和文化間，他選擇了后者。

文化這個東西非常寬泛，像空氣一樣抽象，卻只在需要用到的時候才顯得很具體。大到一個國家，一個地區，小到一個企業，一個團體，在生存發展的同時，是否有文化在背后作為支撐，結果是很不一樣的。即便是社會中最小的個體，無論識字與否，學歷高低，扎實的基礎仍是源自文化理念的價值觀。

互聯網興起之初，人們是有理想、有信念、有信仰的，處處開風氣之先，以嶄新的現代企業理念與組織方式立足，這使得互聯網企業與傳統行業相比極具競爭力。開放、平等、協作、分享、用戶導向、個體至上，這些觀念造就了一大批成功者，也成就了一些十分著名的企業。可當傳統行業巨大的負吸引力發揮作用，使得互聯網企業的正能量顯得勢單力薄時，很有可能出現這樣一種結果，即互聯網企業無法，也不愿在自己的企業文化與核心價值觀上投入更多，它們逐步與傳統行業看齊，丟棄自身的優良傳統與特質。

當下的互聯網有著兩種非常危險的傾向，一種是深諳企業價值觀之精妙，利用其作為競爭武器和上位手段，陽奉陰違，玩弄大眾于股掌之上；另一種是對互聯網終極理想失望透頂，一切以盈利為最高目標和價值取向，不把互聯網的普世文化價值觀當作一回事。在我看來，寧可讓有些公司發展成邪教，也不愿看到有些公司淪為平庸。中國少了幾家廣告公司沒什么，少了創造全新理念與核心價值的公司卻是萬萬不能。

看看國內幾家大互聯網企業文化的核心價值觀吧。新浪說，“以客為尊，鼓勵創新，回饋社會。”搜狐提出，“讓網絡成為中國人民生活中不可缺少的一部分。”網易堅持“網聚人的力量”，百度聲稱“讓人們最平等便捷地獲取信息，找到所求”。阿里巴巴則說，“要客戶第一、團隊合作、擁抱變化、同時擁有誠信、激情、敬業。”

可以說，除阿里巴巴外，其他互聯網公司并沒有一個相對較為統一的表述，或給這些表述找到一個較突出，較易獲取的擺放位置。有些企業的口號只是方法論，而非世界觀；有些只是愿景，是企業文化的一部分卻并非核心；有的早已陳舊過時，不適應時代發展的需要。

互聯網企業的特點是不務虛，多求實，擯棄一切繁文縟節，采取最優化行為方式，趨利避害，創新增效。這些特點，在創業階段能發揮關鍵作用，使企業在激烈的市場競爭中生存下來。但企業做大了之后，很多弊端開始顯現，例如內部人事斗爭、貪圖安逸的小資風氣、小集體本位主義導致的配合失調、無人對整體大利益負責等，那些本該屬于國企的弊病逐漸來到互聯網企業身上。國企有黨委，私企只有靠過硬的企業文化了，這是克服那些弊病的唯一方式。那么，互聯網為什么不設個首席文化官（CCO）呢？

企業文化與核心價值觀，并非可有可無，更不能遮遮掩掩羞于見人，而是要慎重確定之后大張旗鼓對外輸出。有一些企業，在遇到問題后開始提倡某種理念，大力鼓吹某種價值觀，這些臨時抱佛腳的措施于解決自身問題毫無益處。企業文化與核心價值觀，是要經過長期的實踐逐步積淀下來，融入企業自身的血液之中，成為企業的深層意識與文化基因。

互聯網企業中有CEO、CEO、CTO、CHO、COO等高管職位，有主管技術的，有主管財務的，還有主管運營和人力資源的，就是沒有一個負責企業文化的CCO。如果指望CEO去制定和實施企業文化戰略，樹立企業核心價值觀，顯然并不科學。并不是所有的CEO都像馬云一樣有著深厚的人文背景和文化理論素養，懂得以價值觀為紐帶維系團隊的運作。很多CEO更重視技術、運營、市場、銷售等要素，這并非能力所限，而是由教育背景和從業經歷所決定的。

在中國互聯網產業逐漸走向成熟之際，企業文化正逐漸成為現實的核心生產力，互聯網企業在總結過去經驗的基礎上，確立自身的核心價值觀，建立起在較長時間內行之有效的企業文化，就成為相當迫切的需求。

但愿在不久的將來，設置CCO職位會成為互聯網企業的一股新風。

博主簡介：互聯網分析師