普通高校人才流失問題歸因與對策分析

[摘 要]：高校是培養人才的搖籃，是人才的密集地，人才是高校發展的動力。目前，高等教育面臨著市場經濟的嚴峻挑戰，把競爭機制引入高等教育，是教育改革的必然趨勢。然而，在多種利益的驅動下，高校尤其是普通高校面臨著人才流失的危機。普通高校能否留住人才是關系到其生存和發展的關鍵問題。在以人才為本的今天，普通高校應高度重視人才流動管理工作，為吸引和穩定人才創造良好的環境。

[關鍵詞]：高校 人才流失 問題 對策

隨著知識經濟的到來，人才短缺導致人才危機，人才危機引發人才競爭，而且日益激烈的人才競爭加劇人才流失。中國處于全球人才爭奪中心，在新一輪的人才競爭中，高校又處于最激烈的前沿陣地。高校特別是普通高校最突出的人才問題在于人才嚴重流失，特別是學有專長、術有專攻的高、精、尖專家學者的流失。可以毫不夸張的說，人才嚴重流失問題正日益成為我國高校改革和發展的一塊心病，人才流失必將成為制約高等教育持續發展的重大瓶頸。

一、我國普通高校人才流失原因

經濟全球化為我們引進技術、輸出勞務和進行人才交流提供了更加寬闊的市場。21世紀，世界人才交流增長速度將超過貨物和資本流動的增長速度。我國人才外流的壓力在一個時期內會進一步加大。在這種大環境下，高校人才流失的問題隨之產生，并在價值規律作用下進一步加劇。人才作為一種高技術的勞動要素，其流動的根本動因是為了追求其自身利益的最大化。

（一）福利待遇偏低

高校人才流失歸根到底還是待遇問題。教師在學校中所創造的價值，尤其是優秀人才所創造的價值比較高，他們在教學中能夠培養出優秀學生，在科研中能夠研究出創新的科研成果，開發出新的產品，撰寫出有影響的科研論文，為學校創造了經濟效益，并贏得了社會地位，而他們得到的獎勵卻比較少。物質上得不到應有的滿足，心理上就會失衡，進而成為優秀教師外流的重要原因。

（二）尚未形成良好的人才激勵機制

人才培養的目的在使用，使其產生效益，發揮作用，不是為了培養而培養，這一點對于中國這個發展中國家具有特別重要的現實意義，必須引起高度重視。許多普通高校現行的管理體制不能很好地體現多勞多得、獎勤罰懶的原則，在人事管理方面過度地追求穩定，對人才的管理統得太死。分配制度改革涉及到每個人的切身利益，為此。各高校都及時地建立了相應的競爭激勵機制，獎勤罰懶，獎優罰劣，按照貢獻、業績和完成任務多少，以及承擔責任的大小拉開分配差距，鼓勵多勞多得。更多高校雖然在收入上有差距，但是差距不大。教師體現了按量計酬，但是沒解決優勞優酬問題。在工資、晉級以及人才引進等方面缺少靈活性與自主性。

（三）教師的自我實現受阻

知識經濟時代是一個以知識為主宰的時代，獨特的人力資源與知識資本優勢成為衡量高校整體競爭力的標志。高校之間的競爭、高校目標的實現等等最終都要依靠知識的載體——知識型人才來實現。教師就是典型的知識型人才，是追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的人才群體。他們既有提高報酬的需求，又希望事業有所發展、價值得到體現。以教師為代表的知識型人才具有較高的流動意愿，他們追求終身就業能力，追求個人成就欲望，追求自身對知識的探索。而我國普通高校的目標與現有體制與教師的成就意愿之間必然會產生矛盾，這種矛盾解決不好就會導致教師跳槽。并且，知識性工作的最大特點是團隊運作，一旦核心人物（如學科帶頭人）離開很有可能會帶走整個教師梯隊，給學校帶來致命的打擊。

二、普通高校人才流失的應對策略

人才流動使人才運動的客觀規律決定的，維持普高校人才穩定就要有出有進，采取合理措施，穩定人才，吸引和凝聚人才，促使人才回流，以流動緩解流失，做到“流而不失”。

（一）注重人才培養，建設適合高校發展的人才培養和晉升機制

自身的發展和學時水平的提高使教職工最為關心的內容，也是其選擇高校任職的首要考慮因素。高校人才培養機制，既要突出重點，抓緊對學科帶頭人的培養，使用與鍛煉，把重點學科建設與隊伍建設和人才培養結合起來；又要注意到學科隊伍的群體建設，加強對那些具有科研潛力后勁的中青年教師好而科研人員的培養，不斷優化學科隊伍的整體結構。職稱評聘的政策使影響師資隊伍穩定的一個重要職稱評定機制。就要摒棄“按資排輩”的做法，抓好引進和培養工作，建立校內人才流動機制，在流動中使教師隊伍更優化，更精干，形成一支學歷層次，年齡結構合理穩定的學術梯隊。有重點培養中青年骨干和和學術帶頭人，從政策和環境上為優秀青年教師脫穎而創造條件。

（二）形成重點學科特色，尊重人才特點，創造良好的人才發展環境

加強重點學科建設是高校吸引和凝聚優秀人才的有效途徑。學科建設是高校人才培養及教學，科研工作的基礎和載體，使體現高校辦學實力，辦學水平與特色的主要標志。從整體上看，地方性高校在科學理論研究的前沿和高深領域難具優勢。因此，學科建設要結合高校自身特點和優勢，重視那些在地方特色，學校特色研究和應用開發發面有特長，有優勢的人才；在專業設置，人才培養，教育教學，科學研究和服務社會等多方面下功夫，努力形成一些獨具優勢的特色學科和專業，吸引和穩定一批與這些特色優勢密切相聯系的優秀教學科研人才，最終形成學校和教學科研人才互動發展的良性循環。高校人文環境所體現的價值觀念，精神風貌同樣也對教師起著凝聚，引導，約束，激勵的作用，有利于培養教師的認同感，歸屬感和忠誠度。融洽的人際關系氛圍能使彼此心理相容，使個體能動地受到環境的影響和熏陶，從而提升整體的修養與和諧度，對隊伍的穩定起著積極作用。

（三）在財力允許的范圍內，盡力改善人才生活質量，提高薪酬水平

我國高校教學科研骨干的工資待遇與其他行業相比，差距太大，辦學條件相對落后的地方高校這種差別又更為明顯。穩定和挽留這些人才也顯得十分困難。顯然改革開放以來，高校分配制度進行了一系列改革，起到了一定的積極作用，但總體看來，力度還不夠，還不能滿足現階段情況下穩定和吸引優秀人才的需要。在一個開放的人才市場，面對著其他行業采取優厚待遇，吸引人才的局面，地方高校必須采取相應的對策，調整思路，突出重點，打破工資分配制度的平均主義。在學校可正常承受的范圍內，設立專門經費用以穩定和吸引優秀人才，改善優秀人才待遇，用比較優厚的物質待遇去穩定和吸引優秀人才，不斷加強物質設備等硬件環境建設，主要包括增添校舍，實驗儀器，現代信息技術的多媒體設備等。

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