養老金雙軌制的是與非

近日，關于“養老金雙軌制”的議論鋪天蓋地，所有輿論幾乎一邊倒地將雙軌制視若仇寇。雙軌制被認為是公共養老金體系不公平性的集中表現，是養老保險基金失衡的罪魁禍首，也是吸引年輕人越來越盲目熱衷于到行政事業單位工作即“涌向體制內”現象的主因之一。

如今雙軌制已成為養老金改革的焦點和死結，似乎此結不解開，所有的改革努力都失去了正當性。《中國青年報》9月11日的文章直言：“只要機關養老金不并軌，任何改革似耍流氓。”然而，公共部門的高養老金問題是我國獨有的現象嗎？難道雙軌制真的毫無道理嗎？

實際上，美國、英國等也為公共部門雇員提供了豐厚的養老金待遇。德國迄今仍然采用類似于我國的兩套分離的養老金體系，公務員無需交費，而退休金待遇遠優于一般國民。中國雖然是兩者差異最大的國家之一，但仍略小于加拿大、德國、英國等國家。所以，我們不禁要問，為什么各國都普遍存在這種養老金待遇差異現象呢？而且更重要的問題是，為什么這些國家沒有出現普遍的“不公平”、“涌向體制內”等問題呢？

要揭示這種現象就必須回到公共和私營部門不同的員工個性需求以及員工職業選擇的傾向性上來。公共部門的工作具有三個特性：其一，多為同一崗位長期的重復勞動，對員工耐心要求較高；其二，擁有穩定科層結構，對員工職業忠誠度要求較高；其三，強調遵章守規而非冒險激進，故需要員工具備風險規避特征。

那么，如何判斷一個員工是否能滿足這些特性呢？養老金計劃就是一個重要的信息篩選機制：養老金是退休后才能領取的，因此只有具有更高耐心的人才會看中它的價值；員工一旦離職，養老金待遇難以攜帶，因此對職業忠誠度高的員工更有價值；養老金使個人免于退休后收入喪失的風險，故而對風險規避者更有意義。這就是為什么各國公共部門普遍采用這種以高養老金待遇為特征的薪酬制度的原因。如此說來，雙軌制也具有一定合理性。

如果追溯我國養老金雙軌制的歷史淵源也不難驗證這一點。在1991年企業養老保險改革啟動后，人事部隨即于次年初下發了“人退發[1992]2號”文件，解釋了沒有立即啟動機關事業單位養老保險改革的原因。文件稱：“機關、事業單位的養老保險制度改革政策性強、涉及面廣、情況復雜，改革要充分體現機關、事業單位的特點……特別要與干部人事制度改革和工資制度改革緊密結合起來。”這表明當初此項改革之所以延宕，并不是有心袒護公職人員，而是因為政府意識到機關事業單位工作的特點以及養老金體系在公共部門人事管理中的重要作用。

然而，雙軌制走到今天，筆者并無意為之辯護，因為雙軌制合理性的所有前提是總體薪酬公平。如果公共和私營部門總體薪酬一致，只是薪酬中工資和福利的比例不同，自然不會引發“不公平”、“涌向體制內”的問題，這正是我們從美國、德國、加拿大等國看到的現象。但大量統計研究表明，我國公共部門以工資為主的當期收入水平也高于企業，如果考慮隱性收入，這種差異就更為驚人。

因此在總體薪酬顯失公平之時，雙軌制也就只能和收入差異一同成為眾矢之的了。所以，筆者認為當前改革的目標應當是控制總體薪酬公平，而非單純強調養老金并軌。

還有一點，在計劃經濟時期，個人沒有職業選擇權，企業員工也從未得到高工資，而隨著上世紀90年代以來的多次養老保險改革，企業和機關事業單位養老金待遇差異越來越大，這當然是企業員工所無法接受的，所以我們目前看到的雙軌制引發的爭議實際上更多是歷史遺留問題，這需要政府對歷史上計劃經濟時代個人選擇權被剝奪提供補償，而未來當市場經濟完善且總體薪酬公平時，雙軌制并不是一個多么可怕的問題。

如今，雙軌制改革希望通過對行政事業單位老員工的短期過渡性補償來換取長期的制度并軌，恰與經濟學原理背道而馳。