基層醫療機構績效工資分配公平性探討

摘 要：基層醫療機構績效工資制度的實施，改變了原有的分配模式，對職工構成了較大的影響。制定合理的績效考核方案，科學設定考核指標，力求績效工資分配中的公平，更好地體現業績與效率，是檢驗績效考核合理與否的主要標準，也是降低分配過程矛盾，保證基層醫療機構良性運行的保證。

關鍵詞：績效工資；醫療衛生；績效考核；公平

中圖分類號：F275.2 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）31-0051-02

績效工資制度改革是事業單位工資制度改革的重要內容，績效工資制度在基層醫療機構的實施，改變了長期下來的分配模式，打破了原有的分配框架，對職工帶來較大的心理影響。如何更好地落實績效工資制度，保證分配中的公平公正，考驗著基層醫療機構及相關管理部門能力和智慧。由于基層醫療機構的特殊性，如何實施和完善績效考核工作，制定內部績效考核分配方案，建立公平合理的內部績效考核制度，利用績效工資分配調動職工的工作積極性，起到獎勤罰懶的目的，保證分配中的公平性是保證績效工資制度順利實施，進而提高社會效益、經濟效益、病人和服務對象的滿意度，是改革內部分配方式的目的，也是績效工資實施的目的所在。

一、基層醫療機構在績效工資實施中存在的問題

1.對績效工資分配認識的誤區。在績效工資實施中，部分職工認為事業單位績效工資改革只是公務員薪酬制度改革的延續，績效工資就是按職級高低直接分配，是另一種“大鍋飯形式”。也有部分職工認為基層醫療機構從原來的差額補助單位轉變成財政保障的福利性事業單位，人員經費得到財政直接保障，不同于過去靠單位自身“創收”來實現的，所以績效工資部分就應該平均分配。也有部分人認為，績效工次就應該充分體現“績效”，誰的業績高，誰就應該多拿，業績低就應該少拿或不拿，根據按勞分配的原則，不勞動者不得食，這樣的方式更能體現公平。績效工資的實施肯定會改變原有的分配體制，影響一部分人的利益，一部分既得利益者肯定會多方設法維持自身的利益，他們會采取反對新分配制度的實施或謀求更有利于自身的分配方式。對于部分變化不大的職工，他們參與程度就不積極，該部分職工在績效工資分配中大多持無所謂的態度。

2.績效工資實施分配中存在的問題。基層醫療機構職工工資在績效工資制度實施后，由基本工資、特殊崗位津貼、績效工資構成。績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，兩者的比例由各地方人事、衛生、財政等部門一起核定。基本工資和獎勵性績效工資一般都由職工個人的職級、工齡、當地物價水平等核定，所以對于一個單位來說，績效工資分配就是獎勵性績效工資如何分配的問題，內部績效考核的結果就是分配獎勵性績效工資的依據，制定相對合理公平的績效考核辦法，充分調動職工的工作積極性，獲得大多數職工的認可，是衡量內部績效考核分配方案合理與否的主要標準。當前績效考核分配存在的主要問題是方案制定不合理，缺少操作性。不同崗位之間不平衡，同一崗位不同職工之間不平衡。方案中一般都突出對數量指標的考核，基本醫療與公共衛生工作之間不平衡，平均主義嚴重，考核流于形式等。

3.基層單位領導能力及重視程度對績效工資分配的影響。由于基層醫療機構以地處農村為主，不同地方機構規模差距極大，一些規模大的基層醫療機構已達到二級醫院的規模，而少的機構可能就只十多個職工。一般來說，職工人數較多的醫療機構分配方案相對完善，考核層次清晰，考核過程也比較合理嚴密，職工對分配結果反響相對較少。而單位規模少職工人數不多的單位，各崗位之間可能存在兼職等情況，互相之間工作量差異較大且難以衡量，單位負責人個人威信在績效分配中就顯得尤為重要，而分配方式一般趨于簡單，往往是單位負責人自身為業務骨干的獲得職工認可的單位一般來說分配問題不大。

二、保證基層醫療機構績效工資分配公平性的措施

1.方案制定過程中的公平。績效工資考核方案制度要充分聽取職工意見。在方案制定中，只有充分讓職工參與，才能保證方案的科學合理，公平與公正。如同相關主管部門對基層醫療機構進行人員編制核定一樣，基層醫療機構內部各科室之間也存在一個人員編制的問題，一般來說，科室之間人員的平衡源于該單位的歷史形成，達到一個平衡，而這個平衡也較大程度中得到大眾的認可，在此基礎上，那些科室工作較忙，而另一些科室相對空閑在多數職工心里都有客觀的衡量。在制定內部績效考核分配方案中，就應該充分考慮各科室之間的職工人數，根據工作忙碌程度適當拉開不同科室之間的差距，可以采用崗位系數的形式進行調整，崗位系數設置還要充分考慮不同科室之間的差距，一般要兼顧醫療風險等因素，向一線科室進行傾斜，在崗位系數設定中體現。崗位系數設定方案要充分征求全體職工的意見，以保證方案的公平性。一個規模小的單位，往往在崗位系數確定上，多數職工認可的結果一般都相對合理，職工崗位系數的確定和所在科室的職工人數密切相關，而一個科室的工作忙碌程度大多數職工都能觀察得到。

2.整體平衡程度把握。首先是根據內部績效考核分配方案分配獎勵性績效工資最高值與最低值的測定，在制定方案時就要盡可能測算準確，計算最高額與最低額之差占獎勵性績效工資的比率，如果認為差額與設想不符，就要通過崗位績效考核服務數量、服務質量、服務對象滿意度、服務行為、醫德醫風、成本費用控制等指標來進行調整。其次是不同崗位之間的差額測算，這是把握醫療機構內部整體整體平衡的關鍵，合理界定不同科室之間，管理崗位與技術崗位之間、臨床業務與公共衛生之間、行政后勤與其他崗位之間的差距，是保證職工整體滿意度的關鍵。各崗位之間的平衡可以通過有效工作時間來衡量，有效工作時間就是不同崗位之間同一時間內能夠完成的工作量之比，如醫生診治一個病人平均需要多長時間，而藥房人員處理一張處方的平均工作時間又是多少，只要掌握了不同崗位主要工作量之比，就可以確定不同崗位之間的不同系數，通過系數數差來確定不同崗位之間的平衡。在設定崗位系數中，還要考慮工作重要性、承擔風險程度不同等，對承擔業務工作與非業務工作崗位、主要業務崗位與次要崗位、領導班子與職工之間，根據承擔的責任合理確定的一定的系數差，許多單位矛盾都在這系數確定方面。

3.考核指標的設置和選擇。考核指標的選擇是拉開同一崗位不同職工之間差距的根據，選擇考核指標的原則是對其工作的充分表現，區分為質量指標和數量指標，一般根據各科室崗位特點來設定，如醫生的門診人次、診斷符合率等，先擇考核指標時應以簡明、合理、便于考核為原則。先擇考核指標后還得設定指標值，根據指標值與實際值比較來確定考核分數，質量指標。指標值的設定，權重多少。崗位設置的合理性。基層醫療機構之間規模相差極大，在核定崗位人數中，普遍存在“一崗多人”或“一人多崗”現象。在績效工資內部分配中，對一人多崗的現象難以衡量不同崗位的工作量以及單位各內部崗位分工的平衡，對分配結果影響較大。

數量指標和質量指標的確定。考核中制定的數量指標必須掌握準確的歷史數據，才能制定合適的數量指標。如作為基層醫療機構核心數量指標之一的醫生門診人次，是按掛號費計算還是別的方法統計，不同的數據統計方法會出現不同程度的差額，在制定數量指標時就要統一用科學的統計方法，并制定保證數據統計質量的保障措施。此外由于基層衛生院醫生人數較少，不同醫生之間門診量差距較大，個別單位甚至非常懸殊，合理確定不同醫生門診量指標就存在困難。質量指標考核中難以合理分析考核的可行性，制定后實際考核存在困難。

4.充分發揮職工（代表）大會的作用。在績效考核分配方案出臺之前，應當充分征求職工意見，根據民主集中制原則，制定合理的分配方案交職工（代表）大會表決，一般必須達到參會職工的2/3以上通過才能執行。職工代表大會必須根據相關規定，100名以上職工才能建立職工代表大會制度，而且普通職工代表要達到相當比例，以保證職工大會的代表性。職工（代表）大會是職工行使民主管理權力的機構，是職工意志的集中體現，只有得到職工表決通過的方案才能充分體現方案的合理性，順利地得到實施。信息公開有利于職工的監督，也便于發現差錯，有利于問題的提早解決。績效考核分配方案制定及執行都需要公開公平公正，只有公開公正才能保證公平。

三、基層行政部門在績效工資分配中的作用

1.制定指導意見。一般由人事、財政、衛生行政部門制定績效工資實施方案。實施方案要明確基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例，明確基礎性績效工資分配依據及標準，獎勵性績效工資總額的確定及分配基本原則等。推行績效工資制度有利于推進基層醫療單位人事制度改革，完善崗位設置及崗位聘任制度，規范工資管理分配等制度。通過績效工資分配指導意見，促進基層醫療衛生單位提升服務意識和強化內部成本核算，提高社會效益、經濟效益和人民群眾的滿意度。扼制年度考核走過場的現象，倡導講服務質量、重實際貢獻的行為，建立公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，有利于充分調動職工的工作積極性和主動性，形成工資隨單位經濟效益好壞自行調節的新機制，更好地發揮工資的杠桿作用，杜絕基層醫療衛生單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的現象，充分體現多勞多得、獎優罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

2.拉開基層醫療機構之間的差距。作為業務主管單位，衛生主管部門要建立對基層醫療考核制度，制定考核實施辦法，通過績效考核指標拉開不同基層醫療衛生單位之間績效工資的差距，在區域內不同單位之間體現多勞多得的原則，向績效考核中的優秀單位、工作量大的單位進行傾斜，充分發揮績效工資的分配導向作用。規范基層醫療機構單位領導班子的績資工資分配，與所在單位的績效考核業績掛鉤，以激勵其單位整體績效的提高，同時也作為其任期內業績評價的標準。

參考文獻：

[1] 王紹紅.公立醫院內部實行績效管理存在的問題及對策[J].江蘇衛生事業管理，2011，（1）.

[責任編輯 陳麗敏]

收稿日期：2013-06-19

作者簡介：顧時炎（1964-），男，浙江臨海人，會計師，從事企事業單位財務管理研究。