被派遣勞動者加班費的糾紛處理

加班費一直是我國勞動爭議的爆發點，在仲裁、訴訟的勞動爭議中，十有八九會涉及加班費問題，直接的原因就是用人單位安排勞動者加班但不愿意支付或足額支付加班費。在勞務派遣用工中，加班費糾紛同樣是一個突出的問題。如何規范加班以及正確處理加班費糾紛問題，是勞務派遣單位以及用工單位都需要考慮的問題。

[經典案例：]

1997年4月，湖南農民工趙某經北京某央企招工到單位工作，被安排至單位下屬的租賃站從事建筑器械的租賃、回收登記管理工作。單位沒有依法與趙某簽訂勞動合同，也沒有給她參加社會保險，在工作期間，單位給她的工資福利待遇一直是臨時工標準，雖然干著和正式工一樣甚至更多的工作，但每月只有幾百元的工資，比正式工的工資福利待遇少了將近一半。由于工作性質的原因，租賃站經常安排趙某在八小時之外值班，一般情況下每個月有18～22天不等的時間被安排值班，但是租賃站從未支付過加班費，這種情況一直持續著，趙某雖然心里不服，但自己孤身一人又不會技術，為了掙一分糊口的錢，她只好忍氣吞聲。

2008年1月之后，趙某在租賃站已經工作滿十年，按法律規定她已經可以要求租賃站與其簽訂無固定期限勞動合同，但是恰逢《勞動合同法》實施，租賃站為了防止她提出簽無固定期限勞動合同，就安排趙某與河南某勞務派遣公司簽訂勞動合同。趙某拒絕了租賃站的安排，并提出要直接與租賃站簽訂勞動合同，而且要簽無固定期限勞動合同。由于雙方在勞動合同簽訂問題上無法達成一致，租賃站在2008年4月停止了趙某的工作。趙某對租賃站的做法不滿，依法提起勞動仲裁，要求簽訂無固定期限勞動合同、支付加班費、支付同工同酬待遇差額等。

為了證明自己的主張，趙某提交了以下證據材料：（1）1997年至2008年期間的租賃器材交接單（有趙某簽名），證明自己的工齡已經符合簽訂無固定期限勞動合同的條件；（2）2006年至2008年部分月份排班表，該表中注明值班員的值班時間為早8點至次日早8點，值班期間必須在崗在位、隨叫隨到，證明存在加班的事實；（3）同崗位正式工人工資單，證明租賃站未實行同工同酬，對勞動者實行差別待遇。租賃站對趙某主張的事實不予認可，認為趙某自2006年4月開始已與租賃站不存在勞動關系，而是屬于河南某勞務派遣公司的員工。租賃站提交了如下證據：（1）勞務分包合同書，證明租賃站已經將租賃工作承包給河南某勞務派遣公司；（2）趙某與河南某勞務派遣公司簽訂的勞動合同書兩份（自2006年4月1日至2008年2月28日），證明趙某與河南某勞務派遣公司存在勞動關系；（3）河南某勞務派遣公司員工花名冊；（4）河南某勞務派遣公司的證明書、通知書等，證明趙某受河南某勞務派遣公司實際管理；（4）工資發放表，該表有趙某簽字。

[審理過程：]

本案歷經勞動仲裁、民事一審和民事二審三個程序，每個程序的裁判結果均有不同，對同一事實的認定標準也存在差異。綜合分析，本案的爭議焦點有以下幾個方面：（1）趙某與租賃站是否存在勞動關系；（2）值班是否應當支付加班費；（3）同工同酬標準如何適用。

針對第一個焦點問題，趙某在庭審時表示，自己從不知曉河南某勞務派遣公司的存在，簽訂勞動合同時，合同內容全部為空白，而且從租賃站提交的勞動合同看，合同中涉及用人單位名稱的部分，全部為印章體文字，系本人簽署完空白合同后再由河南某勞務派遣公司補充的用人單位信息，且該合同個人沒有。在工作期間，工資也一直從單位財務人員處領取，自己根本沒有與河南某勞務派遣公司的人有過任何接觸。租賃站主張，勞動合同中有趙某的簽字，且趙某不否認簽字的事實，對于其所主張空白合同的事實，因其未能提供相應證據，不應予以采信。

針對第二個爭議焦點，趙某主張自己除八小時正常工作時間外，還要按照租賃站的安排值班，值班期間的工作與正常上班期間一致，每月的平均工作時間遠遠超過法定標準，租賃站應當支付加班費。租賃站認可趙某存在八小時外值班的情況，稱安排值班系因工作特點所致，但主張值班期間工作任務少，絕大多數時間都是在休息，而且值班不能算加班。

針對第三個爭議焦點，趙某主張實行同工同酬是用人單位應當履行的義務，用人單位有義務舉證證明自己履行了該項義務，自己已經舉證了正式職工的工資標準，說明存在不同工同酬問題。租賃站答辯稱，同工同酬是法律的原則性規定，但每個職工的教育背景、知識技能、工作經驗不同，難以具體把握和執行。且，趙某與單位不存在勞動關系。

[審理結果：]

在仲裁階段，仲裁委員會經審理認為，趙某對于勞動合同中的簽字認可，雖主張簽訂時為空白文本，但未能提交充分證據予以證明，故依法確認趙某與河南某勞務派遣公司存在勞動關系，對于趙某主張與租賃站存在勞動關系，及要求簽訂無固定期限勞動合同的請求不予支持。關于加班費爭議，雙方對于值班的事實無爭議，但對于值班的法律屬性存在爭議，趙某主張值班期間的工作與正常工作期間相同，單位對該事實予以認可，但認為值班期間工作任務少。鑒于雙方對事實無爭議，而租賃站又未能舉證證明值班期間的具體工作量，故酌情裁決租賃站支付加班費。對于同工同酬問題，因趙某未能證明適用的標準，故不予支持。趙某和租賃站均對裁決結果不服，起訴至人民法院。

一審人民法院經審理后，維持了勞動爭議仲裁委員會關于勞動關系和同工同酬的裁決，但認為值班不能等同于加班，值班期間雖然也有從事本職工作的內容，但值班最主要的任務是照看財物安全，且可以休息，工作任務較輕，在值班期間，應當由單位給予一定補貼，故對于趙某要求加班費的請求不予支持。趙某對一審判決不服，提起上訴。

在上訴階段，二審法院對事實進行了調查，審理認為趙某作為完全民事行為能力人，應當對自己行為可能產生的法律后果負責，其在勞動合同中簽字的行為，說明其認可與河南某勞務派遣公司建立勞動關系，而其關于勞動合同簽訂背景的辯解，沒有相關證據予以證明，不予支持。關于同工同酬問題，維持一審判決。二審法院認為，一審法院關于加班費的判決不當，應予撤銷，趙某作為勞動者受用工單位的管理和安排，值班系其履行工作職責的體現，在值班期間也正常從事本職工作，且用工單位對值班期間的工作提出了具體而嚴格的要求，勞動者為此付出了額外勞動，用工單位應當支付加班費，但對于加班費的數額，由法院根據值班情況酌定。

[案例評析：]

加班費爭議無論是在常規用工行為中，還是在勞務派遣用工行為中都廣泛存在，而且一直是勞動爭議的重點問題。根據《勞動法》等相關法律法規的規定，支付加班費的情形主要存在于實行標準工時制或綜合計算工時制的崗位上。根據《勞動法》的規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，并且每月不得超過三十六小時。一般加班可以分為三種類型，第一類是延時加班，即在正常的工作日內需延長工作時間的；第二類是公休日加班，也叫雙休日加班，即在休息日加班的；第三類是法定節假日加班，是指在國家規定的法定節假日期間工作的，目前我國全年的法定節假日共有11天，分別是春節3天、清明節1天、端午節1天、勞動節1天、中秋節1天、國慶節3天、元旦節1天。不同類型的加班，補償措施也是不同的，根據法律規定，對于公休日加班的，可以另行安排倒休，也可以支付加班費，而對于延時加班和法定節假日加班法律只規定了支付加班費的補償措施。根據勞動法第44條的規定，加班費計算標準為：

1.安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

2.休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

3.法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

在加班費糾紛中，一般爭議的焦點集中在是否存在加班事實方面，這里就涉及一個舉證責任分配的問題，即是否存在加班事實應由誰來舉證。由于常見的能夠反映加班事實的證據主要是用人單位的考勤記錄，而考勤記錄往往都由具有勞動管理職責的用人單位所掌握，因此，在《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》剛剛出臺時，在加班費糾紛中，一般適用舉證責任倒置原則，即讓用人單位來提供考勤記錄以證明是否存在加班事實，如果用人單位不能提供考勤記錄，將會承擔不利后果。由于之前我國長期處于勞動監管松弛的狀態，用人單位對于勞動管理意識普遍比較薄弱，很多用人單位對于考勤管理都不完善，往往無法提供有效的考勤記錄，致使在加班費糾紛中用人單位處于十分不利的地位，甚至面臨承擔支付高額加班費的風險。這種狀況直到2010年7月最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》出臺后才有所改觀，勞動爭議司法解釋三第9條明確規定，勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。

在勞務派遣用工中，同樣存在上述的加班問題。由于勞務派遣中勞動關系與用工關系的分離，被派遣勞動者的加班基本上都發生在用工單位，因此，就加班事實的舉證往往也是與用工單位有關。如果確實存在加班的，用工單位應當向被派遣勞動者支付加班費，并且勞務派遣單位承擔連帶責任。

本案中，雙方關于加班費的爭議焦點，并非加班事實問題，而是涉及“值班”是否應當認定為加班的問題。從國家立法、司法的角度并未就此作出明確規定，按照通常理解，值班時從事的工作，應當限于安全保衛、消防等非本職工作。如果是在值班期間從事本職工作的，則應當視為加班。因此，用工單位在安排被派遣勞動者正常值班時，應當明確值班的性質，以免產生加班費的糾紛。