工會面臨新大考

中國工會十六大是中國工運發展長河中的一個節點，既是對5年來工會工作的總結，又要確立工會今后5年工作總體思路和目標任務。

很多職工講，劉云山代表黨中央向工會十六大的祝詞讓人振奮，其中有段話讓人關注，黨中央要求工會“在維護職工勞動就業、工資收入、社會保障、安全衛生、休息休假等權益上，必須旗幟鮮明、主動作為”。

黨中央對工會的期望和要求，無疑給了工會干部巨大的工作動力，但又是壓力。因為工會為職工服務和維護職工權益的成效，評價人是勞動者，評價不容有“水分”。正如一位工會干部所言，工會十六大之后，工會為職工服務和維護職工權益工作需要更加主動，也要更加具體，因此就更需要工作創新。

別的不說，僅工會維護職工法定的剛性休息休假權益，對工會主動依法科學維權都是個難題。據一些新聞媒體調查稱，有七成職工沒有享受帶薪年休假。媒體的抽樣調查未必可靠，但至少有一定的參考性。筆者曾在一家企業聽到職工講，他們是國有企業，職工的權益基本上都有保障，就是沒有年休假。這頗讓人吃驚，難道國有企業還會不遵守國家的法令？這個職工笑了，說國家的年休假法令，如果不形成企業規定的制度，等于是“畫餅充饑”。他們企業的領導從不反對年休假，可企業又從沒在規章制度里規定年休假，所以也沒人敢去休年假了。雖然企業工會主席曾提示企業行政制定帶薪年假制度，但領導卻大講工會要動員職工為企業建功立業的大道理。

國有個別大企業尚且如此，民營企業職工的帶薪年休假權益更難有保障。曾有職工講，企業工資分配制度太多樣化了，有計件工資或績效工資，還有底薪加業績提成，就算企業不反對職工帶薪休假也沒人去休假，因為休假就意味著收入大幅度降低。雖然，《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，“職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法”為“職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算”，“月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資”。可很多民營企業，并不執行此規定，依然是職工休假當月的職工收入折算日工資，名曰遵循企業制度規定和按勞分配的原則。

民營小企業更缺少已實行6年帶薪休假制度的概念。有個鄉鎮開展區域性工資集體協商，本來鄉鎮工會打算把帶薪年休假也列入集體協商的一項內容，但實際情況是，不僅小老板們就沒有年休假的意識，而且帶薪年休假連國有企業都不見得全做到，更別說民營中小企業了。區域性集體協商協議書好簽，但多數企業不履約，工會怎么辦？于是在工資集體協商中，只籠統地約定依法保障職工的休息權益。

基層工會干部感慨，工會越來越強調維護職工權益促進企業發展了，但維護和發展職工的權益，工會只對職工有影響還不夠，還要對企業主有足夠的影響力，才有利于保障和發展職工的權益。工會對企業主的影響力，該怎么形成？實踐證明，一是通過民主政治教育形成民主管理制度，二是通過職工主動的集體協商制度，讓企業主重視職工的訴求和解決職工的訴求。

黨中央對工會提出的要求，也是給工會出的5年考題。工會要在服務職工和維護職工權益大考中合格，就需要深化和發展對企業領導的民主政治教育制度，深化和發展主動維護職工權益的集體協商制度。