如何解決消極怠工

張燕雖然在其他行業有著3年的管理經驗，但剛接手的這家美容院管理不到兩個月，卻陷入了危機之中。除了業績上不去，下屬的幾名美容師表面上看起來對她畢恭畢敬，但對她的要求卻很少執行到位。這里面，有人技術嫻熟但不會說話，經常不小心得罪客人，造成顧客的流失和跑單情況；特會說話的兩個資深美容師又很愛遲到早退，會念叨家里孩子有事忙不過來。張燕用盡了之前在其他公司時用的激勵方法，無論是提升做單的提成，還是提高全勤的獎勵，情況還是不見好轉。

為此，張燕苦惱地找到了自己的前輩LISA，她僅經過5年不到就在一家大型美容連鎖機構從店長做到了大區負責人。在訴說了自己的管理之難后，LISA告訴她，美容院不同于其他企業，這種情況下你先要學會調動員工的積極性，了解員工對幫助公司實現目標有多少投入，觀察他們在追求實現這些目標的過程中積極性如何，從而提升他們的敬業度。

然而，有很多管理者在加強員工敬業度上表現不佳。其實，提高員工敬業度還是有規律可循的，在紛亂中也有相應的解決之道。LISA為張燕提出了一系列具體的建議。

面對員工的消極怠工態度，如果你是主管——而且是“空降兵”主管，你該如何處理，調動員工的工作積極性？

評估員工敬業精神

調查有很多種方式，對于美容院來說，單獨談話最合適。這里建議可以從以下幾個方面入手調查——

·滿足感

期望得以實現的員工最能夠獲得滿足感，所以調查員工對待遇、職業目標的看法非常重要。相信有了滿足感之后，任何人都不會為了破壞這種滿足感而選擇早退或是開小差。

·關心度

一個敬業的員工，除了關心自身的幸福和滿足外，還會對公司的戰略方向和目標都有清楚的了解，并能積極的為公司著想。

·貢獻力

敬業的員工肩負著業績的重頭，清楚自己的工作對業績的實現有怎樣的直接聯系。而這種調查結果，則需要管理者從日常觀察和數據統計中得來。

·一致性

員工與管理者的目標必須保持一致。可以用開放式的提問來詢問員工對接下來的半年、一年和五年內美容院發展的想法，看看是否與管理者吻合，太過虛無的假大空思想最好及時予以制止。

·保留率

保留率也是用來衡量員工敬業度的必要外在標準。也許一個員工很優秀，但是為了自己的目標可能會主動跳槽。管理者必須在此基礎上，為保留率高的人安排適合的職位，根據辭職者的原因來找自己的不足。

在這五個考察項目上，如果得出的評價都是A的員工，就是手中的法寶，這個員工的敬業將會為公司帶來收益，也能成為標桿，為其他人樹立留下來的信心。對于這樣的員工，升職和加薪的方法可以都用上。其他幾點上有偏差的員工，除非是已經打算走人的，剩下的可以因人而異地進行管理調配和心理輔導，或升職，或增加提成，慢慢提升他們的積極性和忠誠度。

張燕為此逐個談話，果然發現了幾名可以努力培養的法寶型員工，又對遲到早退無心留下又紊亂軍心的人給予了辭退。

此時，人員的忠誠度可以說是及格了。但要怎么快速提升大家的工作積極性？LISA又給出了細節上應注意的點。

管理細節化

在對員工的敬業精神有了初步了解之后，接著就得考慮如何幫助公司加強員工的敬業精神。在管理者常用的方法上，管理者需要加點細節化的管理方式——

·績效獎勵從“小”抓起

這里說的“小”，則是從微小的進步給予的獎勵開始。我們都知道，高度敬業的首要動因與薪酬有關，然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬總額的高低，而是公司如何利用薪酬以及其他形式的獎勵和認可，令員工產生自己是公司的重要一分子的感覺。要知道，心理上的獎勵對于刺激一個人的職業感有著絕對微妙的影響，使他們對企業有主人翁感、融入感，以及堅信自己的工作對于幫助公司實現目標很重要。例如，一個美容師如果因為提供了優異服務得到了客戶的五星評價或額外表揚，或者提出了有創意的想法，那么就可以因此而給予獎勵。獎品可以是現金、獎金點數、實物產品等，一來能夠及時鼓勵讓人充滿自信，二來也可以刺激其他同事的積極性。

·“第三者”更了解情況

有些人說話總怕得罪領導，所以作為上級，下級的很多意見你可能聽不到。有些話聽不到的話結果可能就是形勢看起來一片大好，員工似乎也特別給力，但業績卻總上不去。因此，建議管理者可以適時啟動“第三者”來幫助你了解聽不到的意見。這個局外人可以是VIP老客戶，讓她以消費者的姿態出現，了解前方服務的一手情況；也可以是你請來教導大家瑜伽課程或心理輔導的老師，隨便幾個談話，可能就會間接得到屬下的心聲。這樣既不會影響權威，又能夠掌握全局。

總之，用好管理策略可以幫助管理者打造更敬業的員工隊伍。這樣的隊伍在追求美容院的高業績中，更可能全身心地投入創意和滿滿的激情。