人才機制：美容院持續發展的命脈

近幾年來，美容院作為迅速發展的行業，受到了社會各界的關注。更多的投資者進入美容業，競爭的加劇促使這個行業往規模化、標準化、品牌化的方向快速發展。但在越來越多的美容院開門營業的同時，美容院對專業人才和管理人才的需求急速攀升，人才市場上出現供不應求的現象。

任何企業的發展都離不開人，對美容企業來說，很多員工都是直接決定顧客滿意度的。所以，人才的“選、育、用、留”就變得尤為重要。雖然很多企業都建立了完備而有效的人才機制，讓自己能處變不驚，在競爭中穩步前行。但是，讓許多美容院老板頭疼不已的是——人才好不容易招到了，需要時間去相互磨合，等磨合的差不多了，人才又會遇到瓶頸，需要給予其培訓或學習的機會。可往往在花錢讓人才去學習提升能力之后，又會面臨其被同行挖走或自己創業的窘境。

那么，企業到底要不要發展核心人才？又該如何提高他們的忠誠度，從而保留核心人才？兩者到底該如何平衡？在未來5～10年內，這些都會是美容院面臨的重要難題。

為什么留不住人才？

在分析美容院人才流失的原因之前，不妨先了解一下“員工離職的232定律”。這個定律指出，員工流失比較集中的時間點有三個：入職的第2周、3個月試用期及工作滿兩年。

入職第2周的離職，通常是因為進入公司以后，發現實際工作與招聘時說的大相徑庭，比如面試時說有這樣那樣的獎金，進入公司后發現基本上是很難拿到的；再如招聘時沒說要經常出差，入職后發現幾乎都要為了開店而在外常駐等。

3個月的試用期也是離職高峰，大部分原因是發現企業文化或團隊文化與之前的描述差距太大，比如一開始都說“我們這里老員工多、好管理”，結果發現老員工大部分都抵觸新成員，暗地里拉幫結派不配合工作。還有一個重要原因是，許諾的東西沒法兌現，如試用期過后可加薪、3個月后有外部學習的機會等。

如果能留下來做滿兩年，說明該人才還是比較匹配企業當前需求的。但人都會經歷職業的“倦怠期”，也就是同樣的工作做了兩年之后，該學的也學會了，會覺得沒什么挑戰性，慢慢會對工作失去熱情，這時候一旦有了更好的機會就會觸發其內心的渴望。因此，企業要根據實際的情況及時地給予引導和調整，比如給高端的人才更大的管理權限或公司股份、給技術人才加薪升職或輪崗等。

綜合分析美容院的人才流失情況，可歸納為三個主要原因：

一是薪酬福利缺乏競爭力，員工感覺到自己屈才了。比如沒有規范的加薪、獎金制度，工作壓力大、時間長、工作內容枯燥等，缺乏對員工物質和精神上的關懷。

二是沒有發展空間，感覺沒意思。工作沒有挑戰性、升職沒有機會、深造遙遙無期，只有跳槽和單干才有出路。

三是追求自我實現，這是馬斯洛需求里面最高層次的境界。遇到這樣目標明確、意志堅定而又德才兼備的“駿馬”，實際上無論用什么方式都很難“拴”得住。如果可以談談合作，達到雙贏的局面是最好的結果。

以上這三個原因是許多美容院核心人才離職最根本原因，而導致這些原因的，除了企業遇到自身發展瓶頸外，更重要的是老板缺乏對這些人的關注和行動，缺少溝通，不了解其心理和情緒的變化，不珍惜人才的來之不易。實際上，有時候精神上的激勵和交流是很有效的，讓員工認同你，并了解目前企業的真實處境和行業的競爭狀況很有必要。其實，人心都是肉長的，誰會為了一點錢而去背叛一個朋友，甚至冒更大的風險去自己創業呢？

建立合理的人才機制

作為美容院老板，首先必須要明白，合理的人才流動是正常的。人都是有發展欲望的，池子太小了，肯定留不住大魚；或者說魚長大了，必然會向往更寬闊的海洋。那么，什么樣的流失能算作“合理的人才流動”呢？這才是美容院老板們需要思考的問題。筆者認為，通過績效考核合理淘汰末端的10%，加上主動離職的5%，這種比例的人才流失并不會對經營造成影響，甚至可視為合理可控的范圍；再者，一位職業經理人在企業做夠了3～5年，并培養了合適的繼任者，這樣的人才企業鼓勵其以入股的形式去開分店，這樣盡管某一個店面的人才流失了，但對企業來說，既完成了人才梯隊建設，又擴大了自己的規模，無疑是一舉兩得的，這樣的人才流動就是非常合理的。

美容企業想連鎖化、規模化發展，沒有合理的人才機制是不可能實現的。當然，建立合理的人才機制也并不是一件簡單的事情，在建立一個有效的機制之前，必須先問問自己以下這些問題：

1.美容院未來的發展戰略是什么？

2.美容院1～3年內重點的工作是什么？是顧客管理、美容師專業度、還是規模化擴張？

3.外部環境和內部環境能否支持以上戰略和工作？

4.基于上面的戰略和工作重點，我們需要什么樣的組織架構？

5.組織架構成型后，我們需要什么樣的人才？

6.這樣的人才從哪里能找到？他們必須具備什么核心素質？怎么選拔？

7.人才如何定薪？發展通路、職業規劃如何設計？

8.有什么樣的激勵和保留的機制？如何與績效掛鉤？

9.員工關懷和企業文化方面我們能做什么？

10.人才的忠誠度從哪里來？

以上所有的問題不止要找到肯定的答案，而且還要在后面再問自己一個“為什么”。企業和人才一樣，都是不斷在成長或變化的，兩者之間能夠合作，是因為在正確的時間、正確的地點滿足了對方的需要，所以企業一定要先弄清楚自身的發展階段和需求，才可能選對人才。比如，你還在創業的初始階段，花百萬年薪聘請資深的職業經理人顯然是不合適的，再假設如果內部有崗位的空缺，卻又不給有潛力的老員工機會，就很容易流失好的人才。

那么，合理的人才機制要包含什么內容呢？建議初創型的企業一定要做到以下前4條，而達到一定規模和品牌效應的企業則一定要全部涵蓋：

1.基于企業戰略，建立清晰的組織架構設置；

2.清晰的人才定位、崗位描述、核心素質模型和選拔方法；

3.完善的薪酬福利體系，包含工資、假期、工作環境、業余活動、獎金激勵、日常表彰激勵、節日關懷等；

4.完善的人才發展思路，包含在職培訓（內訓/外訓）、適時給予新的工作項目、權限授權等；

5.完善的職業規劃設計，包含各個職級升遷的設計以及升遷的標準，如初級美容師、高級美容師、首席美容師、區域經理、大區經理、運營總監等；

6.繼任者計劃，所有核心崗位均要培養隨時可以接手的人選；

7.員工期權及股份規劃，讓核心員工背上主人翁的責任；

8.營造有歸屬感的企業文化，如員工與老板午餐、家庭同樂日等，在精神上獲得員工的心。

除此之外，美容企業一定要明白“天下無不散之筵席”。企業不可能永遠靠漲工資、給股份、給權限來留人。人才可能會因為各種各樣的原因離開，有些甚至是不可預知的，比如突然的意外導致無法上班等。而合理的人才機制的作用，就在于能夠有效地規避這種風險。有了機制就不怕人才流失，有了機制就可以提前對人才流失有預期管理，而不會因為走了一個職業經理人，就導致企業無法運作，也不會因為核心美容師的離職，而導致顧客的不滿。