淺談我國勞動經濟補償金制度的完善

摘 要：隨著社會主義市場經濟在我國的迅速發展，近年來，終止勞動合同的現象比比皆是。但是，對于勞動經濟補償金的理論，眾多學者各成一家之言，難以達成共識，不利于經濟補償立法的進一步完善。本文通過簡要介紹我國當前經濟補償立法中存在的不足，并針對這些問題，提出了改進性措施，為完善勞動經濟補償金制度作出貢獻。

關鍵詞：勞動經濟補償金制度 不足 完善策略

中圖分類號：D922 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）05（a）-0233-01

1 我國當前經濟補償立法中存在的不足

1.1 固定期限勞動合同終止后的經濟補償金問題

我國的《勞動合同法》在處理雇傭關系的經濟糾紛過程中作出了突出貢獻，但是針對固定期限勞動合同終止后的經濟補償問題仍舊存在以下幾點不足之處：第一，雖然對經濟補償金的適用范圍作出了明確的規定，但是并未區分勞動合同的固定期限和非固定期限；第二，《勞動合同法》立法的主要目的是為了保護勞動者這一弱勢群體，因此在法律的制定和實施過程中難免會對勞動者予以同情和傾斜保護，從而有損于用人單位的合法利益，造成法律的不公平對待。以上兩個問題都反映了固定期限的勞動合同解除后，法律對于經濟補償金問題的解決方案不符合我國的國情。

1.2 年齡較大勞動者保護缺乏

從我國《勞動合同法》的相關條款中可以得知，經濟補償金對于年輕著和年老者來說沒有區別，都是同等待遇，這就暴露出一些問題：因為相比年輕者來講，年長者在體力、學習能力、接受能力方面都存在一定的不足，而且隨著年齡的增加，他們的體能也有所下降，再加上四、五十歲的勞動者正處于需要較多家庭支出的年齡段，承受的負擔比年輕人來講更加重。因此，在制定補償金的法律時要綜合考慮勞動者的年齡問題，給予年長勞動者適當的保護，這一方面可以參考德國的具體法律規定，對大齡勞動者在補償金方面給予一定的傾斜。

1.3 工會職能發揮問題

由于勞動糾紛時常發生，因此大部分企業都設有調解組織，主要包括三方代表：工會、職工和用人單位。但是，在我國工會作為代表和維護員工利益的組織職能沒有充分發揮，主要有以下幾點原因：第一，有些工會被用人單位所掌控，權利形同虛設，失去了保護勞動者合法權益的能力；第二，更有一部分工會與用人單位有利益關系，在幫助職工維權的過程中，根本無法做到公平和公正。這樣的工會組織不僅無法維護勞動者的合法權益，更無法保護員工在經濟補償金方面不受損害，而且有可能加重員工與用人單位之間的矛盾。

1.4 勞動仲裁機構公信力以及工作人員問題

在我國處理勞動糾紛的過程中，勞動仲裁機構的公信力也遭到了一定的質疑，這種結果是由多種因素造成的，但主要還是因為：第一，在勞動仲裁過程中，仲裁機構的行政權利不斷地進行干預，一些地方政府為了自身利益也開始參與進來，使得仲裁結果有失公正；第二，仲裁人員的選拔條件過于寬松，導致了部分學歷不高、素質不高的仲裁員加入到仲裁機構中，在入職以后有些機構對新員工不進行入職培訓，導致了仲裁員的業務能力無法提高，從而降低了仲裁機構的整體素質。

2 對我國勞動經濟補償金制度做出完善的策略

經濟補償金是在勞動者無過錯的情況下，勞動合同終止后，勞動者從用人單位獲得的經濟補助，是勞動者合法權益的重要組成部分。因此，一定要完善我國的勞動經濟補償金制度，從而維護勞動者的合法權益，平衡勞動者和用人單位的利益。

2.1 降低補償金計算標準

國家間或者地區間的補償金計算標準都不盡相同，大部分情況下是以“月”平均工資為標準，當然也有以“周”為計算標準的，英國就是一個典型的代表。因此在降低補償金計算標準的時候，可以參考英國的現行法律制度，規定補償金的計算基數是以周平均工資為參考的，并設置一定的上限。這種計算標準體現了補償金制度的更好的適應性合和及時性，有利于完善我國的經濟補償金制度。

2.2 對補償金標準的各個因素做出綜合考慮

由于以上的分析得知，我國的相關法律法規在經濟補償金方面，主要考慮的是工作年限、社會平均工資和勞動者月平均工作三個因素，但是沒有將勞動者的年齡這一重要因素考慮進去，這種做法對于年齡較大的勞動者有失公平。因此，必須將年齡作為重要的考慮因素之一。可以考慮以下做法：第一，補償金應該因年齡的不同而有所區別，對于年長者適當提高補償金的標準；第二，iWkvodV4n+DOe/oyoB8qSQ==隨著年齡的增加，補償金的數額也需要按照一定的比例進行增長。另外，也需要考慮地區、生活水平等眾多因素，對于影響補償金的標準都予以考慮，這樣才能保證在立法的時候更好地照顧弱勢群體，有利于公平和公正。

2.3 推動補償金范圍的進一步擴大

不同的國家和地區對于補償金的適用范圍也有著不同的規定，通常是包括五正當理由解雇和經濟裁員兩個方面，不同的國家會根據需要作出適當的調整。將補償金的適用范圍進一步擴大，可以囊括更多的勞動合同終止情況，使得有關的法律規定具有更廣泛的適應性，能夠對更多的勞動者作出經濟性的補償，更好地維護勞動者的合法利益。

2.4 強化工會的監督協調職能

目前為止，雖然在我國，許多企業都設立了工會組織，但是由于各種原因，工會的權利遭到了弱化，無法發揮其應有的職能。因此，一定要強化工會的監督協調職能，可以從以下幾點做起：第一，充分保障用人單位履行賠償責任，確保補償金的數額足夠，賠償要及時，避免無故拖欠賠償金或者惡意減少賠償金的行為；第二，如果發現用人單位出現不遵守賠償協議的行為時，一定要及時幫助勞動者向法院提起訴訟，利用法律途徑有效地維護勞動者的合法權益，切實保障法律的公平性。

2.5 保持勞動爭議仲裁機構本身獨立性

由于各種原因的綜合作用，我國的勞動仲裁機構過于行政化，職能無法得到真正的施展。保證仲裁機構的獨立性，可以從以下幾點做起：第一，建立屬于自己的管理組織體系，保證在經費支出和人員選拔方面不受制于行政部門；第二，提高仲裁員的整體素質，在選拔和任用過程中，一定要嚴格遵守相關的規章制度，杜絕違法亂紀的行為發生；第三，對于新入職的仲裁員進行一定的培訓，使得他們能夠快速適應仲裁工作，確保仲裁過程中的專業性和公正性。

參考文獻

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