技工學校新員工入職培訓的重點

摘 要：技工學校經常公開招聘新教職員工，入職培訓必不可少。然而現實中，很多學校培訓效果并不理想，造成這一現狀的主要原因往往是沒有抓住培訓重點。本文將從不同角度對技工學校新員工入職培訓的重點展開論述。

關鍵詞：新員工 入職培訓 重點 德行教育 個人成長計劃

中圖分類號：G2 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）05（a）-0184-01

隨著社會高速發展，職業教育也發生不斷地變革，技工學校經常面向社會招聘人才充實到職業教育中來，而招聘的新員工多數來自企業，未曾從事過職業教育，角色一下子還不能轉變過來，因此入職培訓非常有必要。

筆者所在學校領導高度重視新員工的入職培訓，先后成功組織了十多期的入職培訓，積累了一整套入職培訓經驗，有近一百多人受益，95%的受培訓者在幾年之內迅速成長起來，紛紛取得了階段性成果，成為學校發展的主力。七年前，筆者曾接受過一期培訓，經過這些年的實踐，筆者成長為了高級技師和高級講師，算得上入職培訓的成功案例之一。去年，由于入編成為學校的正式員工，筆者又幸運地參加了一期培訓，記憶猶新，現結合親身經歷，對培訓重點展開論述。

眾所周知，培訓要講究實效性，安排上應該有重點與非重點之分，如果不講分寸，很容易事倍功半。首先說非重點，它包括：學校發展史、辦學方針、特色、專業分布、規章制度等。非重點也要培訓，只是不必大篇幅做文章，新員工對培訓內容了解即可。那么培訓重點是什么呢？筆者認真總結參加過的兩期培訓，得出的結論有兩大方面：第一是德行培訓；第二是成長計劃的培訓。

在技工學校，教師的德行本質上是指個人的修養。日常教學過程中，教師起表率作用，如果一個老師上課時不時對學生講粗口話，那么經過潛移默化，學生也會漸漸染上講粗口話的壞習慣，可見，德行有缺陷的老師是教不出好學生的。然而現實中，在技工學校，新招聘的教職員工多數來自企業，是生產第一線的師傅，他們技術精湛，是人才，但或多或少帶有一些不良習慣，與專業教師的德行要求有較大差距，如果能對他們進行德行培訓，糾正其不良習慣，就能順利實現其由師傅到老師的角色轉換。

談到德行培訓，很多人認為太抽象，不知道著眼點在哪里。其實只要翻翻歷史，我們就能從中華五千年的傳統文化里找到答案！敬愛的溫家寶總理曾講過：“中華傳統文化底蘊深厚、博大精深”。這句至理名言為我們指明了德行培訓的方向—— 以中華傳統文化作為德行培訓的基石。中華傳統文化雖然涉及面極為廣泛，但最具代表性的當數《弟子規》。《弟子規》是我們祖先智慧的結晶，它包羅萬象，涉及“孝悌”“謹信”“仁愛”等道德倫理，攬括學習、工作與生活的規范，包含與父母、子女、領導、同事的相處之道……，這些正是技工學校教師的德行要求。由于時代的變遷，在踐行《弟子規》時，我們應該辯證地領悟其精髓，把《弟子規》靈活地運用到日常工作生活中去。比如《弟子規》上講“父母呼，應勿緩，父母命，行勿懶”，本意是指父母呼喚我們時，我們應該隨叫隨到，父母命我們做事時，我們不能偷懶，這是古人對父母行孝道的表現，也是處理與父母關系的標準。培訓時可以適當引申，擴展到如何處理與領導的關系上也是適用的，可以這樣解釋：當領導有事叫我們時，我們必須馬上呼應，不能躲躲閃閃、愛理不理，這是一個對領導尊重的基本禮節；當領導給我們布置工作任務時，我們應該立刻行動起來，不能推三阻四、拖拖拉拉，這是衡量一個人的工作能力與工作態度的基準……。不難看出，《弟子規》是德行培訓的上乘首選。

有一點要注意，德行培訓是一個體驗過程，培訓時應多鼓勵新員工分享感受，讓他們更深切、全面地感受中華傳統文化的神奇精妙，領悟《弟子規》正已化人的無窮魅力。

德行培訓的目的在于塑造出舉止文明、為人師表的老師，但作為一名技工學校的老師，僅如此是遠遠不夠的，老師還應該不斷地成長、不斷地為學校作貢獻，以滿足學校長遠發展的需要。試想如果沒有切實可行的成長計劃，談何成長？大多數新員工由于剛涉足職教領域，對技工學校了解少，不懂怎么制訂成長計劃，因此有必要對他們培訓。怎么培訓呢？根據筆者所在學校多年的成功經驗：依據學校的長遠發展目標實施個人成長計劃培訓，不失為一種行之有效的好辦法。

一般來講，技工學校的長遠發展目標就是指“升級達標”。例如：技工學校希望由省級重點升格為國家重點（簡稱“升國重”），就是一個長遠發展目標。國家在評估某個技工學校是否符合“升國重”條件時，依據“升國重”的評分表逐條打分，只有分數合格，才有希望實現“升國重”的夢想。請看下面“升國重”評分表的部分節選內容。

（1）“師資隊伍建設”條目，要求：①文化、技術理論課教師學歷全部達到大學本科要求，記5分。②具有高級講師職務的占25%以上，記10分。低于15%不計分。

（2）“教研成果”條目，要求：①教師論文獲省級及以上獎項或發表，記5分。②編寫的教材或著作正式出版發行，記5分。③開發的課件與軟件推廣應用，記5分……

通過觀察，不難看出該評分表由“師資隊伍建設”“教研成果”等評估條目構成，各條目又劃分成細則，每條細則后附的分數就是“升國重”的“門檻”，如果技工學校達不到評估細則的條件，那么長遠目標就無法實現。因此，學校通常做法都是將評估細則分解到每個職工身上，強制要求職工按期完成，但是職工如果不會合理地安排計劃，不能正常實施，是無法達到預期目的的。鑒于以上原因，有必要對新員工專門組織如何制訂成長計劃的培訓，為了達到最佳培訓效果，培訓應分兩步進行，即制訂計劃的培訓與落實計劃的培訓。

第一步，按照評估細則制訂成長計劃。

結合新員工自身條件，詳細分析評估細則，找出他們現有條件與評估要求之間的差距，量體裁衣，引導他們制訂出合理的成長計劃，筆者所在學校按此方法組織培訓以后，新員工有的放矢，積極對照評估要求找差距，很快就制訂出了規范化的個人成長計劃表，順利完成了將評估細則向成長計劃的轉化，既有切實可行的計劃目標，又有實施計劃的期限、計劃完成情況，一目了然。既然制訂出了成長計劃，接下來就要落實到行動上。

第二步，如何落實成長計劃。

成長計劃的落實也是有講究的，首先是要了解怎么去實施，然后才好努力。比如評中級職稱，具體要作什么準備，如果不給新員工培訓，他們是不懂怎么做的。通過培訓，可以讓新員工了解評職稱必備的三要素：考職稱外語、考計算機操作模塊，發表論文。進一步培訓，讓他們了解職稱外語要考C級，網上報名時間、考試時間分別是什么時候，考試內容包括哪些方面……。只有講清楚了，他們才懂得如何落實，才能作好充足地準備，更容易實現成長計劃。

筆者所在學校舉辦十多期入職培訓以來，老師們的學歷、職稱有了很大提升，課題研究、教研教改成果突出，目前我校已作好了“升國重”的鋪墊，對期望已久的目標信心十足……

培訓只有抓住了重點，才能取得顯著效果，實踐證明，德行培訓使員工的基本素質得到提高，個人成長計劃培訓使員工的成長與學校長遠發展緊緊捆綁在一起，雙管齊下，就能解決學校發展的根本大計。