略議民營企業推行薪酬制度應遵循的原則和方法

摘 要：文章在初步總結余姚市展欣汽車部件有限公司薪酬制度改革的基礎上，對民營企業實行薪酬制度改革應當遵循的原則、采取的方法進行了論述，對中小型民營企業有一定的借鑒意義。

關鍵詞：民營企業 薪酬制度 改革 原則和方法

中圖分類號：F244

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）02-292-02

民營企業實行薪酬制度改革有其必然性，但由于民營企業本身的特殊性，在實施改革過程中，應當有別于國有企業，必須遵循符合民營企業特色的原則和方法。

一、效率和公平兼顧的原則

傳統意義上判斷效率，是從員工個體和組織整體兩個層面進行的。從員工個體層面來看，薪酬設計的效率要求體現在對員工工作動機、工作行為以及個體績效等方面的促進。目前主要采用績效動機、缺勤率、員工離職率（離職傾向）、個體工作結果等指標的改進程度作為判斷效率薪酬的標準。從組織層面來講，薪酬設計的效率要求體現在對組織效率的促進，通常采用利潤率、凈資產收益率等企業總體績效指標作為對薪酬有效性的測量。

同時，員工的薪酬公平感直接影響到薪酬激勵作用的發揮。員工的公平感來自于與自己所選擇參照系的比較。根據員工選擇的參照群體不同，可分為外部公平和內部公平。外部公平是指與企業外同類崗位任職人員的薪酬水平相比所獲得的滿足程度；內部公平是指與企業內部其他員工的薪酬水平相比所獲得的滿足程度。在實踐中，可以肯定地說沒有一個組織會單純地以外部公平或內部公平為導向來設計薪酬，都是在二者之間尋找最適合自己的平衡點。

二、合理原則和成本原則

《勞動合同法》實行后，企業的成本總體上上升幅度大約為8%，而有的企業特別是低端企業其利潤率不過5%～8%，有時成本上升可能會導致企業不具備贏利能力而倒閉。因此，在設計薪酬體系的時候，一定要考慮到企業的成本承受力。

三、分離和機動原則

所謂分離，就是基本工資和崗位工資、崗位津貼等分開管理；機動原則就是固定津貼和變動津貼結合，全勤津貼和加班津貼結合，交通津貼和伙食津貼結合等。

四、重要性原則、稀缺性原則和復雜性原則

在企業內部，制定公平合理的崗位薪酬，崗位的重要性、稀缺性和崗位技術程度的復雜性都不容忽視，應制訂相應的合理的崗位薪酬。

民營企業基于上述原則，在推行薪酬制度改革中應遵循的基本方法如下：

（一）放飛思想，進一步深化對薪酬分配的認識

實施薪酬制度要站在企業戰略發展的高度，以人為本，深化對薪酬分配的認識：一要確立“人才資源是企業發展的第一資源”的理念；二要確立“人力資本是企業最珍貴的資本”的理念；三要樹立“尊重市場規律，體現人才價值”的理念。企業從老板到員工，都要以企業的發展為一切工作的出發點，不僅要看到眼前的利益，更要看到企業發展的長遠利益。

（二）深入細致地做好解釋工作，使員工充分理解企業薪酬改革的重要意義

企業高管要充分認識薪酬改革的作用，深入細致地做好解釋工作，要了解員工的思想動態，及時調整欠缺之處，讓員工真正感受到工資改革給員工帶來的益處，調動大家的積極性。

（三）做好宣傳，為構建支撐戰略實現的人才激勵機制打基礎

實施薪酬激勵分配應當在激勵人才的同時兼顧各方利益。在企業經濟效益和人工成本可承受的前提下，要逐步讓企業員工得到有尊嚴的工作、體面的收入以及和諧溫馨的人文氛圍。

企業要在效益穩步提高的前提下實現員工薪酬的正常增長，特別要注意保持一線員工薪酬的穩定增長，努力讓企業員工充分享受改革、發展的成果。企業要根據當地CPI增幅情況，適時調整基本工資標準，發揮基本工資的保障功能，使廣大員工充分發揮自己的主觀能動性，為企業做出貢獻，讓企業有充分的經濟實力支持戰略目標的實現。

（四）樹立全面薪酬觀念，創新和完善全面報酬制度

要構建支撐企業戰略的全面報酬制度，就必須樹立全面薪酬觀念，既要支付可量化的貨幣性直接激勵，如基本工資、獎金、特殊津貼等；又要提供不能量化的非貨幣性間接激勵，如職業發展機會、培訓與再教育的機會、成就感、榮譽感等，還要完善福利保障體系和特殊群體的個性化福利。企業在薪酬改革基本就緒的基礎上，實施全面的報酬制度，確保員工的發展與企業同步。在充分調動員工積極性基礎上，壯大企業，為員工成長創造更好的平臺。

1.有效實施薪酬分配宏觀調控，建立與企業經濟效益相聯系的工資總量調控機制。企業制定《薪酬分配方案》和《激勵機制》，使工資總額調控規范化、制度化，積極引導企業提高人工成本投入產出效率，創建員工與企業共成長的環境氛圍。實現企業效益提高，員工工資相應提高的均衡效應。將企業的效益提高與員工的薪酬增長系數掛鉤，徹底改變原來民營企業薪酬無序增長的局面。

2.深化企業分配制度改革，建立以崗位績效工資制為主的基本分配制度。一般民營企業改革前的做法是：在進廠時，員工與老板洽談好工資，以后員工與老板再談增長工資的事情，干好干壞，是員工自己的感覺，與企業的業績沒有關系，也與員工的績效沒有關系。長此以往，必然造成收入分配不合理，崗位績效與工資脫鉤，要么是公司的收益不能支撐員工的工資增長水平，要么就是員工的努力得不到應有的回報，企業沒有凝聚力，員工生活水平也得不到改善。其結果是員工的精力很大部分用于如何到其他企業找工作，而企業老板也要用很大的精力去勞動力市場招聘，員工生活不穩定，企業生產也不穩定，造成雙輸的局面。

實施薪酬制度，與績效管理工作的推行緊密結合，企業基本工資制度確定為崗位績效工資制，使得薪酬分配既體現出員工崗位和工作基礎的差異，又重點突出了與個人績效貢獻的緊密聯系，還充分結合企業的經營業績。這樣，企業的發展與每個人的收入水平息息相關，企業的發展真正由老板的關注，變成老板和員工共同關注。

3.著力調動高管人才的積極性，建立起具有企業特點的年薪制度。年薪分配制度的特點，是做到業績有人負責。對于一些高管，一些關鍵技術和管理崗位人才，他們的能力和積極性，對于一個企業的業績起到至關重要的作用。他們的努力和能力，是可以根據（下轉第295頁）（上接第292頁）公司業績來直接衡量的。所以，企業應當建立健全具有本企業特點的年薪制。

4.有效穩定和激勵各類骨干人才，建立起差異化管理和個性化考核的激勵機制。以激勵機制為契機，較大幅度地提高骨干人才的工資待遇，進一步激勵、穩定和吸引高素質人才，鼓勵員工學技術，學管理，提高自身的素質水平，爭取不斷提高自己的能力，確保企業員工隊伍整體素質水平的提高，打破長期以來普遍存在的民營企業員工素質很難提高的瓶頸，有力地沖擊企業反正是屬于老板的，企業發展與自己無關的定勢心理。隨著薪酬制度實施的深入，要在企業內部營造一種氛圍，凡是將自己的事業與企業的發展緊密結合的員工，企業發展后，要給予他們更多的回報，為進一步激勵骨干人才，樹立典范。企業要為各類骨干人員啟動員工個人職業生涯設計的建設工作，激勵和穩定公司的核心骨干人才。

5.認真貫徹國家勞動法律法規，建立規范、和諧的勞動關系。根據國家頒布的《中華人民共和國勞動合同法》等一系列法律法規，企業要制定與《勞動合同法》相配套的《職位描述書》和《員工崗位業績合同》制度，保證《勞動合同法》政策在企業的具體落實。勞動合同實現了勞動關系的契約化和穩定化，《員工崗位業績合同》體現了勞動分配的契約化和規范化，促進了企業內部勞動者之間公平公正和諧。

（五）薪酬標準的制定

1.確定薪酬調整的總額限度，制定薪酬策略。

2.組成評估委員會，對各個崗位進行崗位價值評估，根據評估得分形成職級職等和價值曲線。

3.進行外部薪酬調研，將薪酬數據結合職級職等形成一條薪酬曲線，然后進行修正。

4.確定各級的基本薪酬，并結合個人的狀況確定具體的薪酬。

5.崗位價值評估工具的選擇。主流工具有：合益的上山法、翰威特的點因素法、美世的評估法等等。

（六）薪酬標準的執行

制訂了公平合理的薪酬標準，薪酬管理者對其標準的執行必須做到公平、公正。按制度辦，按薪酬管理辦法的程序執行。

1.根據本企業的實際情況制定一套薪酬考核評估的管理辦法。規范考核人、被考核人的職責和義務，規范考核評估的要素和方法，如每個崗位的考核細則。

2.建立相應的考核評估鏈和數據庫。所謂考核評估鏈，就是分級評估、集中考核，注重原始資料和數據的積累，考核評估的依據來自真實的數據。用數據和事實說話可減少失誤和爭議。

3.考評結果要及時反饋，要與被考核人本人見面，并要及時溝通和交流。

（七）正確把握薪酬制度原則，避免個人主觀意識擾亂薪酬標準

1.薪酬要透明化，否則可能導致部分員工總感覺自己的薪酬不如意，負面情緒的擴散會導致人心渙散。

2.保持適度的相對平衡。許多薪酬管理者往往因為有些人才的要價較高，唯恐使用了這類人，可能打破現有的平衡，因此選擇了放棄。其實平衡只能是相對平衡，沒有絕對平衡，即使平衡可能會打破，還是可以通過適度調整來恢復的。再說，薪酬橫向之間的平衡它本身就是動態的，即不要僵硬死板地追求固有的平衡。

3.不要隨便許諾。薪酬管理者不要一時的心血來潮便許諾下屬或員工給予提薪或什么特殊的補貼或獎勵。一定要按照薪酬標準的程序來實施。

參考文獻：

1.胡八一.三三制薪酬設計與應用方案.電子工業出版社，2010

2.許華主編.中小企業薪酬體系設計.化學工業出版社，2011

3.孫宗虎，宗立娟.薪酬體系設計務實手冊.人民郵電出版社，2007

（作者單位：浙江省余姚市展欣汽車部件有限公司 浙江余姚 315420）（責編：國政）