克服人才選拔偏見

企業評判職位申請人往往只看之前的工作表現，卻不去衡量工作的難易程度；大學招收學生往往只看績點（GPA）高低，而中學的嚴格程度卻被撇在一邊。針對上述現象，哈佛商學院副教授弗蘭西斯卡？基諾（Francesca Gino）和小組成員一起研究了這種因“基本歸因錯誤”導致的偏見。

人們習慣于對別人做出瞬間判斷：那位穿著職業的女性肯定是有能力的成功人士，而那個超自己車的司機一定是個粗魯的混蛋。這些即時判斷僅僅根據他人的某個行為而做出，而外部環境卻被有意無意地忽略——心理學家稱這種現象為“基本歸因錯誤”。主要指在完全不了解陌生人的情況下，人們會根據表面的行為線索對其內在人格或態度等做出判斷：昂貴的套裝——好；攻擊性的駕車方式——壞。一份最新的研究顯示，“基本歸因錯誤”根植于人們的日常決策中。即便是受過很好教育與訓練的人力評估專員，如人力資源經理、學校招生辦人員也無法戰勝其影響。

這種錯誤的后果或許很嚴重：因為在過去的工作中有幸“傍上”精英團隊而有所成績的不合格申請人被招聘了，因學校績點政策寬松而獲得高分的學生被招收了。人才遭遇浪費。

基諾及其團隊對“基本歸因錯誤”的實際后果展開調查。他們發現，哪怕被提醒了有可能選錯人，學校招生辦和公司人事部門的研究仍然不能克服“基本歸因錯誤”導致的偏見。

首先是大學招生部門。研究人員虛構了9名高中生，其學校背景相近，差異主要來源于畢業的標準——從極易到極難都有。恰如預期，績點高的學生被招錄了。招生老師很輕易地就挑選了在容易的考試中獲取高分的學生，而對分數的評判標準不予重視。類似的情況出現在公司招聘中，招聘人員挑中了因原工作環境很好而表現優良的申請者，而在不好的工作環境中表現不盡人意的申請者黯然退場。無疑，這樣挑選出來的員工，其能力和公司的預期或許會有很大差距。研究人員還試圖找出方法來消除“基本歸因錯誤”——比如提供足夠的信息。但是，哪怕被明確告知分數帶有主觀色彩，得分的難度也不同，人們還是青睞獲得高分的候選者。

公司人事部門如果始終記得“基本歸因錯誤”的存在以及過去的經驗教訓，就有助于不犯同樣的錯誤。