企業內部“雙軌制”何去何從

“價格雙軌制理論”，這個最早由華生、張維迎等人提出的經濟理論，在計劃經濟向市場經濟過渡期間，曾經作為重要的改革創新理論指導、推動著中國的價格改革和經濟轉型，使之避免了經濟“硬著陸”帶來動蕩和停滯的風險。然而，“雙軌制”卻一直飽受爭議，它被認為是導致社會貧富差距擴大、嚴重權力腐敗等問題的直接原因，引發了社會各界要求全面消除養老、戶籍和企業等領域“雙軌制”的強烈情緒。

對企業而言，社會討論最多的是政府區別對待國有企業和民營企業的“雙軌”，而對于廣泛存在著的企業內部的“雙軌”現象卻鮮有談及。在國有企業，高級管理層，尤其是董事會一層的決策者和領導者，基本都是由政府組織部門任命，而普通員工則是從市場招聘；國有上市公司高管薪酬根據績效、參照市場標準來定，上一級的集團公司領導的薪酬則由2H7q3cp6izlBuwWXHv5eJLEc+6oviZs+ww6E3Ky2e7s=國資委來定；高級管理層是由行政官僚體系來評價和考核的，因此，高層管理者之間的競爭是一種由權力主導的壟斷競爭，市場機制基本不起作用；員工的評價和考核則基本2H7q3cp6izlBuwWXHv5eJLEc+6oviZs+ww6E3Ky2e7s=上是市場化的，員工之間趨于充分競爭。

企業內部“雙軌制”很容易造成兩種結果：一種是薪酬倒掛，高層管理者的薪酬比中下層管理者低，導致大量職務消費和貪污腐敗的滋生；一種是底層員工之間的惡性競爭，導致員工基本福利得不到保障，工資待遇低，職業上升渠道基本止步于中層。高層管理者的去留與經濟利益雖有一定關聯，但起著關鍵性作用的還是政治關聯，導致企業領導不得不“三心二意”，游走在政府和市場之間，不敢傾盡其所有精力來關注企業發展。可以想見，雙軌制對企業活力的影響是致命的，企業管理者會在“左右為難”的尷尬處境中或選擇明哲保身，或進行權力尋租，企業員工則不得不尋求與權力的攀附才能突破身處的狹小空間，真正用于創新和企業價值創造的活動卻受到極大抑制。

按照華生等人的理論，雙軌制的合理性在于，“有效分配稀缺資源的經濟合理性會強制地為自己開辟道路。其實質是通過允許或默許雙重標準，在邊際收益最大的領域部分引入市場機制”。在高度依賴分散決策或主要資產掌握在個人手中的領域，“雙軌制”可以在相當長的時間內使企業維持在一個利益結構相對均衡的狀態中，即平穩過渡、快速發展。比如，電影產業，企業利潤更多取決于直接面向市場的制作人員的創意和人力資本，因此這些產業可以較早過渡到完全由市場主導，而不需要大的制度變革來配合。但對于其他更多依賴物質資本、集體決策又非常重要的企業，“雙軌制”則很難使企業自行演進到完全由市場說了算的階段，因為這些企業里可以獲得邊際收益最大的員工是企業管理者，而管理者的市場是恰恰沒有引入市場機制的。國企改革始終徘徊在董事長選聘、薪酬和評價體系等關鍵環節上難以突破，其癥結就在于，“雙軌制”企業中的“市場一方”始終處于被動，扭曲的經濟利益分配結構還會進一步強化政府權力和舊有的制度結構，使企業無法擺脫政企不分、效率低下的宿命。

近日，以林毅夫為代表的經濟學家提出，未來經濟改革的主要目標就是消除雙軌制，要把扭曲了的市場機制扳正過來。有些人甚至主張明年“兩會”后就應該推行養老制度的并軌。在日漸開放和新媒體如此發達的當今社會，這樣的聲音可能很快會通過多種渠道集結成一股促動變革的力量。顯然，改革的趨勢不可逆轉。不過，人們對如何消除“雙軌制”卻知之甚少，對如何在一個新的世界和新的起點上確立新的制度結構等問題上探討得還遠遠不夠，一時急于求成加快取消雙軌制，反而可能會招致更大的阻力和壓力，最后使改革陷入進退維谷的僵局。