高校以人為本的人力資源管理模式研究

摘要：高校人力資源是指在高校中所有從事教學、科研、教學輔助、管理和其他服務的教職員工的總和。高校人力資源管理是指高校為了實現對人才的培養，最大限度地發揮教職員工的工作能動性，實現高校與人共同發展為目的的一系列對所有教職員工進行開發和管理的活動。從高校實際的人力資源管理現狀入手，結合新形勢下高校人力資源管理存在的一些亟待解決的問題，提出了構建以人為本的高校人力資源管理模式。

關鍵詞：高校；以人文本；人力資源；管理；模式

人力資源是以人為中心的一種具有能動性、不可替代性的特殊資源，是指人本身的一種生產能力，表現為人的體力、智力、知識和技能的總和。人力資源管理起源于20世紀70年代，之前一直被傳統的稱為人事管理。人力資源管理是指對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于人力資源的整個運動過程，包括人力資源的預測與規劃，分析與設計，人力資源的維護與成本核算，人員的錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發、教育培訓，調動人的工作積極性、提高人的科學文化素質和思想道德覺悟等等。

一、高校人力資源的含義和特征

高校人力資源是指在高校中所有從事教學、科研、輔助、管理和其他服務的教職員工的總和。高校人力資源管理是指高校為了實現對人才的培養，最大限度地發揮教職員工的工作能動性，實現高校與人共同發展為目的的一系列對所有教職員工進行開發和管理的活動。高校人力資源是高校管理的核心，它具有一般人力資源管理的基本特征，如時代性、能動性、時效性、持續性、消耗性、資本性等。除此以外，高校人力資源還具有其自身的特殊性。

（一）高校人力資源的不可替代性

高校人力資源工作的開展大部分是在高校內部完成，與外界的社會聯系相對較少，工作環境相對單一。人力是高校運行中唯一涉及人的因素，人力資源的教學、科研工作具有創造性、智能性，正是因為這些人力長期積累下的特殊智力勞動，才能夠推動高校不斷發展，實現對人才的培養。由于環境和人力資本自身發展的特殊性，這些人力資源是不可替代的。

（二）高校人力資源的主觀能動性

高校的教學、科研、教學輔助、管理和其他服務的教職員工擁有長期累積下的特殊智力資本，在從事高校各項教學、科研、教輔活動中具有很強的獨立性和自主性。由于高校傳授知識和科學研究的獨特環境，人力資源中個人的付出起到了主導作用，這就要求從事這些智力工作的人力資源在付出勞動的過程中必須具有很強的主觀能動性。

（三）高校人力資源的流動性

在新時期高校的發展過程中，人力資源是所有高校主要的競爭對象。全國各大高校都設立高層次人才辦公室、人才開發辦公室等專門機構負責優秀人力資源的招聘和引進工作。一方面因為薪資待遇、激勵體系、培養機制等因素的影響，從事教學科研的人力資源會選擇有利于自身人力資本最大限度發揮的工作環境；另一方面由于其自身累積了厚實的智力資本，他們會選擇更加適合自己職業規劃的工作環境，因此高校人力資源的流動性很強。

二、高校人力資源管理現狀與問題分析

目前，我國大多數高校的人力資源管理還受到傳統人事管理的影響，真正意義上的高校人力資源管理模式尚未完全構建，高校人力資源管理存在一些亟待解決的問題。

（一）高校人力資源管理觀念薄弱

高校人力資源管理是從高校人事管理演變而來的，通過對多所高校的調研，在大部分教職員工的認識中人力資源管理就是“管人”，而作為執行機構的人事管理人員則是“管人的人”。很多高校管理者在管理過程中沒有從本質上重視對擁有的人力資源進行合理的開發與研究，對擁有高素質的人力資源隊伍的科學發展重視不夠，在管理中還停留在用傳統的指示文件或政策去規定人力資源的可為和不可為的教學、科研和教輔活動。

（二）高校人力資源管理總體規劃不完善

高校人力資源總體規劃的制定是實現人力資源優化配置的依據，也是實現高校人力資源人本管理的制度依據。目前，由于高校人力資源管理者和管理機制不斷更換等多方面的因素，很多高校對于人力資源的建設和合理配置缺乏整體規劃。而現有的一些規劃，往往側重于人力資源總體在學歷學位、專業技術職務等數量上的目標要求，而對于如何達到這些目標的管理的具體保障措施并未提出，這勢必影響高效率的人力資源管理模式的實現。

（三）高校人力資源管理激勵機制不突出

由于長期以來傳統人事管理模式的影響，高校人力資源管理在政策制定和措施實現中缺乏激勵機制，在薪資待遇、培養機制、專業技術職務評審等方面的平均主義和論資排輩現象還很嚴重。這樣一方面導致人力資源在取得高級級別的專業技術職務后，沒有積極性去進一步發揮其在教學科研方面的造詣；另一方面無法激發有能力、業績突出的高校人力資源的工作積極性，不利于優秀人才的職業發展和高校整體教學科研水平的提高。

（四）高校優秀人力資源流失量較大

隨著高校管理體制的改革和高校招生的不斷擴大，高校本身對優秀人力資源的需求量在持續增長。由于高校人力資源自身知識的不斷累積和教學科研水平的不斷提高，對于工作環境他們擁有很強主動權和選擇權。如果目前的個人需求沒有得到滿足，面對更優厚的薪資待遇或者更適合自身發展的空間，他們很容易尋求到新的工作環境，這樣就導致高校優秀人力資源流失量較大。

三、高校以人文本人力資源管理模式的構建

隨著高等教育的改革，傳統的人事管理模式已不能適應高校的發展，我國高校教育事業發展面臨著更高的挑戰，其中最核心的要素就是人力資源。如何最大限度地調動高校人力資源，如何更好地發揮人力資源管理模式的功能，是高校教育事業發展的關鍵。縱觀美國、英國、日本等高等教育比較發達的國家體制，經過研究和分析，不難發現完善的教育管理觀念、管理規劃、激勵機制和培養體系對于構建高效率的人力資源管理模式發揮著極其重要的作用。這些模式的構建都是以人力資源為中心，在構建高校人力資源管理模式中堅持以人為本的理念是其發展的核心。

（一）加強高校以人為本管理理念

高校的人力資源管理必須樹立以人文本的管理理念，以人的需求和發展為核心，在管理過程中圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性，從而實現個人與高校共同發展的目標。以人文本的高校人力資源管理理念要求高校管理者在管理過程中從人才的聘用機制、培養機制、薪資機制和考核機制等方面尊重人、理解人，最終服務于人。

（二）完善高校人力資源管理總體規劃

對高校現有的人力資源情況作出合理評估，結合學校自身的發展任務，人力資源管理總體規劃要以創建優秀團隊、高層次人才隊伍建設和中青年人力資源培養為重點，保證質量、優化結構、提高能力，遵循高等教育發展規律和人力資源成長規律，建立健全激勵約束機制，全面提高高校人力資源的綜合素質和業務能力，造就一支業務精湛、結構合理、適合高校發展建設的高素質專業化的優秀人力資源隊伍。

（三）構建完善的人力資源管理激勵機制

高校人力資源管理的激勵是指高校對于個人所付出的努力給予的認可和報償，而其目的是要完全調動人力資源工作的積極性和主動性。高校的人力資源管理機制要從薪資激勵、福利激勵、專業技術職務激勵、考核激勵等方面綜合考慮，結合不同崗位人力資源的現狀和實際需求，創造出個人發展與高校目標實現相適應的工作環境，制定出有利于優秀人才發展的多層次激勵機制。

（四）重視人力資源的在職培養培訓

高校中人力資源對自身的發展看中的是工作環境是否能夠滿足自身目標和價值的實現，高校人力資源管理者應該更加重視他們的在職培養，針對不同階段人力資源發展的不同需求，充分利用各種社會資源，積極向不同崗位和不同年齡階段的人力資源提供多層次、多樣式、多渠道的教育培養方式，建立個人發展與團隊發展相適應的體制，制定出符合高校人才素質提高和能力發展的培養培訓體系。

在高校人力資源管理模式中堅持以人為本的理念，就是要以全體教職員工的全面發展為目標，從他們的根本利益和需求出發，建立健全具有激勵性的人才發展環境，切實保障教職員工的發展權益，讓高校的發展成果惠及全體教職員工。

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（作者單位：陜西學前師范學院人事處）