勞動(dòng)者，別讓年終獎(jiǎng)變成“傳說”

又是年終歲末時(shí)，辛苦一年的勞動(dòng)者拿到自己的“年終獎(jiǎng)”了嗎？下面的幾個(gè)案例，你不妨對號(hào)入座，千萬別讓自己的年終獎(jiǎng)變成“只是個(gè)傳說”。

●規(guī)章與合同矛盾，可優(yōu)先適用合同約定

【案例】2011年元月1日，張某與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動(dòng)合同，其中約定：“年終獎(jiǎng)按每月300元，年底一次性發(fā)放。”可到了2012年元月5日公司發(fā)放工資的日子，張某的年終獎(jiǎng)卻“泡湯”了。公司的理由很簡單：公司的規(guī)章制度中并無發(fā)放年終獎(jiǎng)的規(guī)定，勞動(dòng)合同中約定的年終獎(jiǎng)與此相矛盾，公司只能執(zhí)行規(guī)章制度，否則其他員工有意見。

【評析】公司應(yīng)當(dāng)給張某發(fā)年終獎(jiǎng)。由于發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位的自主行為，目前的法律、法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)年終獎(jiǎng)，故年終獎(jiǎng)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同的約定或者用人單位的規(guī)章制度來計(jì)算和確定。如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確規(guī)定，則用人單位必須按照約定或規(guī)章制度發(fā)放。當(dāng)用人單位的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同的約定相矛盾時(shí)，鑒于《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規(guī)定：“用人單位制定的內(nèi)部規(guī)章制度與集體合同或者勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致，勞動(dòng)者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應(yīng)予支持。”故本案必須“優(yōu)先適用合同約定”。

●資金周轉(zhuǎn)有困難，也不能拖欠年終獎(jiǎng)

【案例】2011年度，隋某等49人所在的公司由于經(jīng)營決策失誤，導(dǎo)致虧損嚴(yán)重。到了2012年元月6日這個(gè)約定的發(fā)放年終獎(jiǎng)的日子，本應(yīng)高興的隋某等人卻怎么也高興不起來，因?yàn)楣颈硎緹o力發(fā)放年終獎(jiǎng)，至于何時(shí)發(fā)放，則視情況而定。這不僅是一個(gè)遙遙無期的許愿，甚至能否真正發(fā)放也是一個(gè)大大的疑問號(hào)，更何況一周后隋某與公司的合同已經(jīng)到期。

【評析】公司無權(quán)拖欠年終獎(jiǎng)。《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個(gè)部分組成：（一） 計(jì)時(shí)工資；（二）計(jì)件工資；（三）獎(jiǎng)金……”即年終獎(jiǎng)作為獎(jiǎng)金之一，屬于工資的一部分。故公司推遲年終獎(jiǎng)的發(fā)放，無異于欠薪。而《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)按月支付給勞動(dòng)者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”《勞動(dòng)合同法》第三十條也明確指出：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”

●依法休法定假日，不得被扣發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】姚某所在公司的規(guī)章制度及其與員工簽訂的集體勞動(dòng)合同中均明確規(guī)定：公司依據(jù)員工的不同業(yè)績、分別依據(jù)最終考核得分發(fā)放年終獎(jiǎng)。2012年元月6日，當(dāng)姚某領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)比別人少了許多。經(jīng)仔細(xì)比對，方知被少算了3個(gè)月。公司的解釋是，姚某在2011年休過3個(gè)月的產(chǎn)假，期間沒有業(yè)績，也不存在考核得分，故休產(chǎn)假期間無權(quán)要求計(jì)發(fā)年終獎(jiǎng)。

【評析】公司無權(quán)扣除姚某休產(chǎn)假期間的年終獎(jiǎng)。《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第七條規(guī)定：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。”姚某按期休產(chǎn)假，顯然是對自身法定權(quán)利的行使。鑒于用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資，而年終獎(jiǎng)又屬工資之一，決定了姚某有權(quán)在休產(chǎn)假的3個(gè)月里，要求公司按全體員工的平均數(shù)發(fā)放年終獎(jiǎng)。此外，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》的規(guī)定，年休假、探親假、婚喪假等均屬于法定假，如果員工因此休假，同樣不得被扣除年終獎(jiǎng)。

●上班期未滿一年，不得拒發(fā)年終獎(jiǎng)

【案例】2011年6月30日，葛某因勞動(dòng)合同到期而終止了與一家公司的勞動(dòng)合同。一個(gè)月后，肖某也因已提前30天向公司遞交書面辭呈，且經(jīng)公司同意，彼此解除了勞動(dòng)合同。2012年元月10日，當(dāng)?shù)弥瓉硗乱寻垂灸繕?biāo)管理方案領(lǐng)取到年終獎(jiǎng)后，葛某與肖某也前往索要，但卻被公司明確拒絕，理由是：她們當(dāng)年在公司工作的時(shí)間不滿一年。

【評析】公司應(yīng)當(dāng)依據(jù)葛某、肖某于2011年度在公司的實(shí)際工作時(shí)間，折算并支付各自應(yīng)得的年終獎(jiǎng)。《勞動(dòng)法》第四十六條規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。”即無論勞動(dòng)者是因勞動(dòng)合同期滿而終止勞動(dòng)合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，如果勞動(dòng)合同或用人單位的規(guī)章制度中有明確的年終獎(jiǎng)規(guī)定，那么離職勞動(dòng)者也應(yīng)當(dāng)?shù)玫较鄳?yīng)的年終獎(jiǎng)。如果勞動(dòng)合同和用人單位的規(guī)章制度都沒有規(guī)定，但事實(shí)上已發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位也必須向離職勞動(dòng)者發(fā)放。從司法實(shí)踐上看，勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)或法院，同樣會(huì)支持此類離職勞動(dòng)者按照在崗時(shí)間得到一定比例的年終獎(jiǎng)。

● 年終獎(jiǎng)雖屬“額外”，也不應(yīng)以購物卡替換

【案例】2012年元月15日，是慕某所在公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的日子。讓她始料不及的是，其本應(yīng)領(lǐng)取10000元現(xiàn)金，竟成了兩張分屬兩個(gè)超市的購物卡。“卡里的也是錢。公司與他們存在合作關(guān)系，員工應(yīng)當(dāng)體諒。反正你也必須添置年貨，在哪里不是買？”公司負(fù)責(zé)人解釋說。“可我急需要現(xiàn)金償還丈夫治病的借款。”慕某簡直欲哭無淚，可又無可奈何。

【評析】公司無權(quán)以購物卡替換年終獎(jiǎng)。《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。”《工資支付暫行規(guī)定》第五條規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實(shí)物及有價(jià)證券代替貨幣支付。”即以貨幣形式向勞動(dòng)者發(fā)放包括年終獎(jiǎng)在內(nèi)的工資，是用人單位的法定義務(wù)。公司擅自以購物卡替換年終獎(jiǎng)，不僅違反了上述法律規(guī)定，還侵犯了員工獲得勞動(dòng)報(bào)酬的合法權(quán)益。故慕某有權(quán)要求公司取消以購物卡替代年終獎(jiǎng)的做法，如果公司我行我素，則可以向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁或向法院提起訴訟。

（江西 程成）