信任與扶持是青年教師成長的助推器

2006年7月11日，在學校崗位聘任領導小組會議上，針對王某某老師的崗位聘任問題，展開了激烈爭論。

王老師是一名2000年7月參加工作的女教師，畢業于首都師范大學數學系大專班。由于其所教班級的數學成績一直不理想，被調到了其他教學組。對這樣的安排，她既憤憤不平，又一直承受著比較大的壓力，和其他人的交流也越來越少，漸漸“不合群”了。

2004年8月，我到學校擔任校長。客觀地說，她的課確實上得不怎么好，但可以感覺到她仍有上進心。我先后找她談過兩次話，相互溝通想法，鼓勵她努力提高自身業務，做好現在的工作，爭取獲得大家認可。

工作中，我們也盡可能地利用各種機會幫助她，鼓勵她。漸漸地，她的生物課有了起色，所管理的生物實驗室也變得井井有條，性格也逐漸開朗起來。她找過我兩次，迫切希望返回數學組。“在哪里跌倒，要在哪里爬起來”，她說，“我才30歲，不該就這樣輕易被打倒。請您幫幫我”。這是好事，我個人認為應該利用這種上進心，幫助她盡快成長起來。

學校聘任領導小組經過激烈爭論，認真分析，最后決定讓她教初一年級1個班的數學課。公布聘任結果后，她有些激動，給我發了條短信：“感謝領導的信任。”我回復：“好好努力，我們會做你堅強的后盾。”隨后，學校安排了一名縣級骨干教師做她的師傅，要求她聽完師傅講課后自己再上課。學校干部對她的數學課也給與了更多的關注。

2006-2007學年，我校中考學科的及格率、優秀率、平均分共111項指標，第一學期末，全校共有16項超縣平均值，她所教班的平均分、優秀率兩項超縣平均值；第二學期末，全校共有20項超縣平均值，她所教班的優秀率超縣平均值。2007-2008學年，我校中考學科也是111項指標，第一學期末，全校共有21項超縣平均值，她所教班的優秀率、及格率兩項超縣平均值；第二學期末，我校只有7項超縣平均值，她所教班的優秀率比縣平均值低0.63。2008-2009學年，我校中考學科的及格率、優秀率、平均分共96項指標，第一學期末，全校共有17項超縣平均值，她所教班的平均分、及格率、優秀率3項超縣平均值；第二學期末，全校共有11項超縣平均值，她所教班的優秀率、及格率兩項超縣平均值。從這三年的教學成績看，王老師的教學成績一直排在我校教師的前列。

在這三年間，她一直給自己施壓，我曾多次對她進行壓力疏導，引導她客觀認識現狀，努力把握過程。2009年暑假崗位聘任，根據她的申請，我們決定再給她一次鍛煉機會，又給了她一個班的初三數學課。這學年，我校的中考學科的及格率、優秀率、平均分共91項指標，第二學期，全校有25項超縣平均值，她所教班的及格率、平均分兩項超縣平均值。看到成績后，她給我發了封郵件：“看了成績，我比較高興。我一直不知道我的成績，大家說好，我還以為是鼓勵我呢！原來真的比全縣平均值高好幾個點。這下我更有信心了，謝謝您。”

蘇霍姆林斯基說過：“對人的熱情、對人的信任，形象點說，是愛撫、溫存的翅膀賴以飛翔的空氣。”給青年教師提供成長的機會，是促進青年教師發展的前提。在青年教師成長路上，領導的信任和扶助，就是助推器。

其實，王老師的基本素質并不理想，可以說是“先天不足”，大專畢業，又受自身能力的制約，要想成為骨干教師，可能還需要漫長的過程。但我們學校這類大專畢業的教師占相當大的比例，要想推動學校發展必須依靠他們。實踐證明，我們的做法是有效的，王老師只是其中的一個。2004年，學校語文、數學、英語三大學科各有青年教師9人，有過初三教學經歷的每個學科均只有4人。到2009年，經過對青年教師的培養，全部實現了教學循環，他們的教學成績都有所提高。

心理學認為，人的需要可分為外在性需要和內在性需要。外在性需要被外界環境所支配，但內在性需要的滿足和激勵動力則來自當事者所從事的工作和學習。當青年教師滿懷工作熱忱的時候，我們必須抓住時機，給任務，壓擔子；當他們的情緒處于低谷期時，我們必須給予心理疏導，精神撫慰，幫助他們建立自信；在他們取得一定成績后，我們還要引導他們站位更高，眼光更長遠。教師團隊發展了，學校才能得到發展。■

□ 編輯 吳君