淺論我國新《勞動合同法》勞動派遣條款的修正

摘 要：近年來，各單位大量使用勞務派遣工已成為普遍現象，并在實際操作過程中出現了被派遣勞動者與用工單位勞動者同工不同酬、區(qū)別對待的諸多不合理現象。2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》將正式實施，本文將對新法的新規(guī)定進行解讀，并對其實施過程中可能存在的問題進行分析，保證新《勞動合同法》有效實施，切實保障勞動者的合法權益。

關鍵詞：新《勞動合同法》 勞動派遣 同工同酬

2012年12月28日，第十一屆全國人大常委會第三十次會議表決通過了關于修改勞動合同法的決定。自2013年7月1日起，新修訂的《勞動合同法》正式實施。新政最大的亮點就是明確規(guī)定了被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利，同時，賦予人社部門依法開展經營勞務派遣業(yè)務行政許可的權利。

目前，各用人單位大量使用勞務派遣工已成為普遍現象。所謂勞務派遣是指勞動者和勞務派遣單位簽訂勞動合同，勞務派遣單位通過與用工單位簽訂勞務派遣協(xié)議，向用工單位派出員工，使勞動者在用工單位的工作場所內勞動，接受用工單位的指揮和監(jiān)督，以完成勞動力和生產資料結合的一種特殊用工方式。實際操作中，部分單位將派遣員工當長期員工使用，但派遣員工與本企業(yè)正式員工同工不同酬、社保繳費基數差別大，勞務派遣已經“變味”，損害了被派遣員工的合法權益。這一現象引發(fā)社會關注，而二元用工體制下“按身份分配”的現象也被炮轟了多年，卻至今未見改變。針對這一不合理現象，新修訂的《勞動合同法》明確了勞務派遣工享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。

一、我國勞務派遣現狀

勞務派遣指依法設立的勞務派遣機構和勞動者簽訂勞動合同后，依據與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議，將勞動者派遣到用工單位工作。勞務派遣制度的存在是具有一定價值的。它既可以滿足企業(yè)彈性用工的需求，又可以帶來一定的就業(yè)機會，滿足勞動者的需求。2008年《勞動合同法》頒布實施，結束了我國勞務派遣制度無法可依的歷史，然而隨著我國勞動用工的多元化發(fā)展以及勞動力市場嚴峻的就業(yè)形式等原因，勞務派遣機構不斷增多，使用勞務派遣工的用人單位也不斷增加，對于勞務派遣的濫用也越來越嚴重。

（一）勞務派遣規(guī)模過大

近年來，勞務派遣幾乎遍及各大行業(yè)，遠遠超過了《勞動合同法》所限定的“三性（臨時性、輔助性、替代性）”崗位的范疇，派遣員工占從業(yè)人員比重較高，這就導致勞務派遣這種在西方只用于靈活就業(yè)的用工形式，在我國呈泛濫之勢。到2010年底，全國總工會上報給全國人大法工委的《國內勞務派遣調研報告》顯示，我國勞務派遣工總數已經高達6000多萬，占到我國國內職工總人數的20%，與世界發(fā)達國家相比，我國勞務派遣工占全部用工比例偏高。我國勞務派遣工主要集中在公有制企業(yè)和機關事業(yè)單位，石油、化工、電信、金融、銀行、航空、鐵路等系統(tǒng)，部分央企的派遣工甚至超過職工總數的2/3。

（二）派遣工與正式工待遇和權力不平等

目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有的企業(yè)中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%-40%。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標準繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標準繳納的。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一并交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對于用工單位而言，無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬。某市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收人僅為正式工的81.52%，在一些企業(yè)中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。

二、新修訂的《勞動合同法》對勞務派遣的新規(guī)定

面對勞務派遣領域存在的諸多問題，同時為規(guī)范勞務派遣用工形式，保障勞動者合法權益，《勞動合同法》對勞務派遣做出以下修改：被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利

新《勞動合同法》將第六十三條修改為：用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（一）提高勞務派遣單位的準入門檻

新《勞動合同法》將第五十七條修改為：經營勞務派遣業(yè)務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業(yè)務。同時，經營勞務派遣公司的門檻也相應提高，其注冊資本從現行的50萬元提高到了200萬元。

（二）嚴格限制勞務派遣的崗位范圍

新《勞動合同法》將第六十六條修改為：勞動合同用工是我國企業(yè)的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

前款規(guī)定的臨時性工作崗位是指存續(xù)時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務崗位提供服務的非主營業(yè)務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規(guī)定。

（三）勞務派遣違法行為將受到處罰

新《勞動合同法》將第九十二條修改為：違反本法規(guī)定，未經許可，擅自經營勞務派遣業(yè)務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一萬元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業(yè)務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

三、新《勞動合同法》修訂后仍顯不足

（一）“三性”中的“輔助性”和“替代性”概念仍顯模糊

新法對勞務派遣的“三性”作出專門解釋是本次修訂的其中一大亮點，這將有利于嚴格限制勞務派遣用工的崗位范圍。但是，對“三性”界定認可的同時也留下了可供操作的巨大空間。

新法對勞務派遣的“臨時性”規(guī)定含義相對明晰，實踐中也更易操作，而對“輔助性”的含義規(guī)定模糊。實際操作中，何為“輔助工作崗位和主營業(yè)務崗位”本身就很難明確。首先，不同企業(yè)的崗位存在差異，而不同行業(yè)的崗位也不相同，每個企業(yè)或行業(yè)哪些屬于主營業(yè)務崗位、輔助崗位很難明確區(qū)分。其次，從立法技術而言，很難出臺統(tǒng)一的規(guī)定來明確企業(yè)或行業(yè)的某種崗位屬于主營業(yè)務或輔助崗位。另外，新法對于“替代性”的規(guī)定只做了簡單列舉，增加了脫產學習和休假等情況的限制，但是實踐中可能存在各種各樣的情形，遠遠超出脫產學習和休假兩種，對超出列舉的情形是否歸入替代性也將存在很大爭議。

（二）設立行政許可制度并不能從根本上遏制勞務派遣單位泛濫和侵害被派遣勞動者合法權益現象

新法列舉出了勞務派遣單位取得許可的四個條件，但是，申請設立的勞務派遣單位和實際運行中的勞務派遣單位并不能等同，設立時的勞務派遣單位由于還沒有開展勞務派遣工作，實踐中很難判斷其是否存在不規(guī)范經營管理行為，是否會在將來侵害被派遣勞動者合法權益等。因此，新法對勞務派遣單位設立增設行政許可并不能從根本上遏制勞務派遣單位泛濫和侵害被派遣勞動者合法權益現象，可謂治標不治本。相反，卻進一步增強了勞動行政部門的行政權力。

《勞動合同法》的修改，從立法上解決了當前勞務派遣規(guī)范缺失和模糊問題，有利于實現保護勞動者合法權益的立法宗旨，對構建和諧勞動關系、維持勞動力資源可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。同時，也應該清醒地看到，實現同工同酬，在實際中操作起來很難，仍然“任重道遠”。對于《勞動合同法》修改后的實施，最根本的是用人單位加強守法意識，適時調整用工方式，打破身份壁壘，使員工真正擁有同工同酬的權利，體面勞動，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，實現勞資雙方的共贏。

參考文獻：

[1]《中華人民共和國勞動合同法》.中國人民共和國主席令第六十五號.2007年6月29日公布.

[2]柯菲菲，蔣彥龍，蔣天成.勞務派遣工主張“同工同酬”的裁判困境分析[J].中國勞動，2011（12）.

[3]閆冬.同工同酬原則的語境和困境[J].環(huán)球法律評論，2011（6）.

[4]劉松梅.我國勞務派遣制度存在的問題及完善[J].網絡財富.2010（8）.

[5]吳建，尚存存.關于我國勞務派遣制度中同工同酬的法律思考[J].中國商界.2011（8）.

責任編輯：康偉