績效工資制度框架下的人性化教師管理新思考

實施中小學績效工資的目的是為了調動全體教師的工作積極性，整體提高教書育人的水平，總體實現教育公平與效率的比翼齊飛。但從學校內部的實施效果看，績效工資制度的物質、精神激勵并沒有帶來工作積極性的同步提升，甚至出現了一些負面效應。一些教師只滿足于績效考核的指標要求，做好自己“分內”的工作就萬事大吉；一些教師“小富即安”，無心于自己的專業發展。在績效工資制度框架下，我們還有什么手段來最大程度地調動教師的工作積極性？筆者以為，人性化教師管理是值得我們思考與強化的管理手段。

一、 績效工資制度下人性化教師管理的作用與意義

人性化管理是一種以“人本”原理和現代管理理論為指導，在研究人們心理和行為規律基礎上，體現溫情、理解與支持的一種管理方式。在績效工資制度框架下，人性化教師管理具有其特殊的作用與意義。

1.有利于學校管理環境的優化

人性化與制度化是學校管理中兩個相輔相成的重要理念與手段。制度化是人性化的基礎，它維系著群體人正常生活的基本規范，對群體中所有人有著約束規范作用。人性化既是制度化的有機組成部分，又是制度化有效實施重要保障。尤其是目前中小學教師績效工資制度框架下，務實運用人性化教師管理手段，不僅能讓教師最大限度地享受制度帶來的公平與公正，而且能讓教師置身于一種“被肯定、被認可、被欣賞”的寬松氛圍與人際和諧的工作環境中。

2.有利于教師內驅力的激發

首先，人性化教師管理符合教師勞動的特點。教師勞動“復雜、艱巨與創造性”的特點決定了教師是靠精神“站立”的。大凡懂教育的人都知道，教育的真正效果是不可能立竿見影的，教育不能像搞建筑那樣“包工包料”，更不能像工廠那樣搞“計件制”。教育需要教師有“潛心鉆研，育人不倦”的職業精神，而這種精神首先源于教師的職業自覺，關鍵在于自我修煉，靠“外在的制度規定與量化考核”幾乎是無濟于事的。而人性化管理符合教師的心理特征。教師作為學有專長的知識群體，特別具有專業的自尊；教師為人師表的社會要求，特別看重職業的榮譽。而教師的“專業自尊”與“職業榮譽”的獲得，既需要教師的專業知識、智慧、人格魅力作支撐，更需要以體現“溫情、理解、支持”為主要內容的人性化管理來滿足教師的心理需求。如果管理只集中于制度，那么，就很容易使教師按部就班地機械工作，成為純粹的工具，從而限制了教師工作的積極性與創造性。

3.有利于學校主流價值文化的打造

時下，許多經濟發達、商業氣息很濃的地方，學校主流價值文化缺失：一些教師心浮氣躁，滿足于學校績效考核的量化要求，“比鉆研精神、比教育態度、比工作實效”的進取精神嚴重缺失；一些教師，尤其是一些骨干教師在專業發展上眼光短淺，寧愿放棄自己的專業成長而一心向往走上行政崗位。在目前的現實背景下，依托績效工資制度的實施，強化學校內部的人性化教師管理，有利于打造學校積極向上的主流價值文化。

二、 績效工資制度下人性化教師管理的環境創設

人性化教師管理既是一種理念，又是一種手段。在教師績效工資制度背景下，要真正卓有成效地實施人性化教師管理，必須因地制宜地創設相應的環境。

1.有辦學治校的正確理念

“人本”，既是人性化教師管理的核心理念，也是辦學治校的核心理念。實踐演繹“人本”理念，對于教師來說，“人本”的主體是學生，教書是載體，育人才是目的；對于管理者來說，“人本”的主體是教師，完成學校教育的根本任務——“立德樹人”要靠教師去實現，“教師的專業發展”應該成為學校管理的核心內容與要求。確實，只有學校管理以教師發展為本、教師以學生成長為本的時候，人性化教師管理的理念與行為方式才更具有普遍而積極的意義。

2.有民主平等的工作氛圍

人性化管理說到底是為了落實教師的尊嚴與自主，體現對教師的尊重、激勵，這就需要有一個民主與平等的空間。只有民主落實了，人的尊嚴才能落實；只有平等了，自主也才能成為可能。反觀目前的學校管理，學校民主平等的環境嚴重缺失。一些學校自上而下靠文件，自下而上靠報告，搞垂直管理，靠層級落差行政，實行單向控制；一些校長頤指氣使，不管教師有多忙，動不動就把老師喊到校長辦公室談事。可以說，在缺失民主與平等的環境中，教師的尊嚴與自主是不可能得以真正落實的。

3.有教師發展的長效機制

人性化教師管理需要學校黨、政、工合力且方向一致的教師發展的長效機制作保證。尤其是學校行政要發揮引領協調作用——利用教科研等軟性組織開展各種業務比武和學術沙龍活動，搭建教師風采展示平臺，構筑教師成材精英庫。只有發揮學校各種組織優勢，讓學校各個層面的管理過程真正成為為教師步步發展鋪設臺階的過程，人性化的教師管理才能真正落到實處。

4.有精干高效的管理組織

學校管理機構設置精簡，組織體系清晰，管理職責明確，責任落實，是實施人性化教師管理的組織保證。也只有在這樣的管理環境中，校長才不會被細枝末節、煩瑣小事糾纏，可以騰出更多的時間研究學校發展規劃，把握學校發展方向，支持中層干部工作，更多地深入課堂了解教師的工作與學生的學習情況，為調動學校管理人員與教師的工作自主性、積極性與創造性提供支持與保障。

5.有“多元”背后的深度評價

對教師績效的多元評價固然重要，但許多學校缺少的是對“多元”背后的教師工作價值取向的深度評價。如，我們倡導的“教師研究”，其實教師追求的境界是不一的：有的把“教師研究”作為“敲門磚”，僅僅為了考核，為了評職與評優；有的把“教師研究”作為手段，目的是為了改進工作，提升質量；但也有的已經把“教師研究”當作目的本身，關鍵在于提升自己的生命質量與幸福指數。三種不同的境界，如果僅以所謂多元的量化指標衡量，那么，教師績效工資制度的實施不但不可能真正意義上激勵教師的專業成長，而且會因此化作虛無。

三、績效工資制度下人性化教師管理的具體方式

人性化教師管理因地制宜，因人而異，尤其需要針對不同教師不同事宜作區別對待，靈活運用各種具體的領導方式。

1.提醒——暗示式

群體中的教師層次不一，千差萬別，但都是一個獨立的存在，作為管理者首先要相信自己團隊中沒有一個教師不想自己成為一個好教師，也沒有一個教師不想被尊重。尤其對那些既缺乏工作熱情又缺乏工作能力的教師，批評與責備同樣傷其自尊，那就不妨用含蓄一些的語言提醒，使其領悟即可。提醒是一種幫助，體現的是一份關懷，是一種信任，是一份希望。如果僅此還不足以解決問題，那么，用個別談心的形式提出領導的期望與要求也是必要的。

2.肯定——導向式

在績效工資制度下，以工作實績，特別是以各種考試成績與業務比武成績作為考核的重要組成部分，這本來無可厚非，但對于一些認識態度好而能力一般的教師來說難免會感到不平。雖然許多學校領導都會全面考慮，設法平衡把握，但往往缺少具體的行動跟進。如肯定其工作熱情，幫助建立通過努力可以達成的教學目標，并有意識地搭建相應的平臺，讓教師通過實踐的磨練，增強教學技能，提升教學智慧，提高教學水平。

3.賞識——授權式

每一所學校里最多的肯定是既有工作熱情、又有相當工作能力的教師，這些教師往往在各自不同的學科內，實績明顯，同行認可度很高。對此，首先要給予充分肯定，在各種場合表揚宣傳，同時，采用“授權”的方式，讓他們參與到學校的教育教學改革與管理中來。這種方式并不是人為地增設領導職位，增添管理機構，而是采取多種途徑和形式征求他們對學校工作的意見與建議，進一步發揮他們的積極性與創造性。如學校管理中的各種決策咨詢，適時的民主懇談，包括把學校教育教學改革與發展中的問題提煉成課題，并讓這些教學骨干來承擔課題研究的主要任務，等等。

值得一提的是，人性化教師管理并不是無所作為的放縱管理，聽之任之的軟弱管理，視而不見的無效管理。強化績效工資制度框架下的人性化教師管理，一方面需要與必要的法治管理、規范管理等行政手段緊密地聯系在一起；另一方面需要校長有堅定的教育信仰、獨特的人格魅力、敞亮的內心世界與精湛的學術水平作支撐。不然，片面理解、孤立運用，不但不能有效發揮績效工資制度的激勵作用，而且容易使管理走向盲目甚至失敗。

參考文獻

[1] 丁軍梅.績效工資背景下的教師管理問題與策略.江蘇教育研究，2012（3）.

（責任編輯 關燕云）