股份支付和職工薪酬中幾個特殊問題的探討

【摘 要】 文章就股份支付、職工薪酬這兩個具體會計準則執(zhí)行過程涉及到的諸如股權激勵過當或非系統(tǒng)性降薪等相關特殊問題，結合具體案例進行深入剖析，并針對這些特殊情況的會計處理提出具體建議，以期提高職工薪酬費用的真實性和可比性。

【關鍵詞】 股份支付； 職工薪酬； 股權激勵； 高管降薪

按勞取酬既是社會主義階段分配的基本原則，也是市場經濟條件下勞動力的定價原則。因此，正常的職工薪酬水平具有一定的可比性。然而，在實務中由于諸如股權激勵導致利潤大幅下降甚至由正變負的不當股權激勵、董事長1元年薪的非系統(tǒng)性降薪等原因常常導致職工薪酬水平失常，影響了企業(yè)經營業(yè)績，降低了會計信息質量。為此，筆者對股份支付和職工薪酬這兩個具體會計準則實施過程中的一些相關特殊問題作進一步探討。

一、關于股份支付核算的進一步探討

2008年兩則有關股權激勵導致激勵公司巨額虧損的公告曾引起了許多人的關注：

第一，海南海藥3月5日（000566）發(fā)布公告稱，經初步測算，因公司實施股票期權激勵計劃，計算權益工具當期應確認成本費用約7 220萬元，預計公司2007年年度出現約5 000萬元虧損。如果不考慮行權費用，公司2007年年度報告中凈利潤并無重大波動，公司上年凈利潤為2 455萬元。公告當天停牌，次日股價下跌7.45%，第三天繼續(xù)下跌7.97%。

海南海藥在2008年4月26日公告2007年年度報告中披露：截至2007年12月末，經四川華信（集團）會計師事務所審計，本年度公司實現主營業(yè)務收入24 171.90萬元，同比增長11.08%；實現營業(yè)利潤-3 051萬元，剔除股權激勵費用因素影響，2007年 實際完成營業(yè)利潤2 019.89萬元；實現凈利潤 -3 014.56萬元，剔除股權激勵費用因素影響2007年公司仍實現凈利潤2 056.33萬元。

第二，伊利股份1月31日的公告顯示，經初步測算，因公司實施股票期權激勵計劃，依據《企業(yè)會計準則第11號——股份支付》的相關規(guī)定，計算權益工具當期確認的成本費用導致公司2007年年度報告中當期凈利潤將出現虧損。剔除股票期權會計處理本身對利潤的影響后，公司2007年年度報告中凈利潤無重大波動。公司上年度實現凈利潤為34 458.88萬元。公告當天股價下跌10.00%，次日繼續(xù)下跌3.02%。

伊利股份2008年4月29日公告2007年年度報告（修訂版）中指出：近年來，公司的主營業(yè)務一直保持著穩(wěn)健的增長，本期利潤相關的各項指標變動較大的原因是公司實施期權計劃，2006年度相關指標已達到了行權條件，可在2007年12月28日及以后可行權的數量為授予期權總數的25%，公司對2006年度的損益進行了追溯調整，該年度因以權益結算的股份支付而確認的費用總額為5 061 301.37元；2007年度相關指標可達到行權條件，可在2008年12月28日及以后可行權的數量為授予期權總數的75%，本年度因以權益結算的股份支付而確認的費用總額為459 819 229.45元，故使得本期及上期的利潤和相關財務指標降低。其中2007年實現歸屬于上市公司股東的凈利潤為-2 060萬元，而上年同期為32 515萬元。

在經營狀況都沒有發(fā)生重大變化甚至穩(wěn)定增長的情況下，由于股權激勵導致兩激勵公司凈利潤大幅下降甚至出現巨虧，并引起股價大幅波動，除了股權激勵方案設計本身存在缺陷之外，筆者認為其股份支付的會計處理也存在嚴重問題，它嚴重扭曲了當期的職工薪酬費用水平，導致會計信息不可比性。

國際上有關股權激勵的會計處理主要有兩種觀念：即國際會計準則委員會（2004）的費用觀與美國財務會計準則委員會（2004）的利潤分配觀。費用觀的主要觀點是把股權激勵確認為企業(yè)的一項費用，作為企業(yè)的成本計入利潤表；利潤分配觀則認為股權激勵的實質是經理人員對企業(yè)剩余價值的分享，應將其確認為利潤分配。

我國的企業(yè)會計準則建設遵循與國際會計準則趨同的原則，在股權激勵方面認同的是費用觀。既然是費用觀，那就一定存在一個收益與費用配比的問題；除此之外，從職工薪酬費用的性質來說，股權激勵也應該有一個合理的費用與效益比率界限。但是，由于現行股權激勵的考核指標大都是以現有的財務指標為基礎，并不包括激勵支出本身，這就很容易導致激勵成本超出新增效益的情況，從而產生激勵過當。由于股份支付主要發(fā)生在公司高管與其供職的公司之間，它們大都屬于關聯交易。如果激勵過當，降低了勞動生產效率，從效果上講并沒有起到真正的激勵作用，由此發(fā)生的股份支付從經濟實質上并不是什么費用，而是公司股東向高管們的一種捐贈，甚至可以說是高管們向股東的一種變相索取，按照《企業(yè)會計準則》這些支出應計為營業(yè)外支出，屬于非經常性損益。

因此，在費用觀下只有當股權激勵具有一定的持續(xù)性（而不是一次性的）且激勵支出適當（通常應以提升勞動生產效率為原則），股權激勵才真正起到激勵作用，由此發(fā)生的股份支付才具有費用性質，這樣的職工薪酬費用也才具有可比性。

關于股份支付，還有一種情況需要特殊考慮。根據《中華人民共和國公司法》第三十五條規(guī)定：有限責任公司股東按照實繳的出資比例分取紅利，全體股東約定不按照出資比例分取紅利的除外；第一百六十七條第四款規(guī)定：股份有限公司按照股東持有的股份比例分配，但股份有限公司章程規(guī)定不按持股比例分配的除外。據此，如果高管們持有本公司或其子公司的部分股份，并獲得高于持股比例的股利分配權，那么，該如何認定公司高管們獲取的超比例股利分配收益的性質呢？有關這方面的會計核算，在現有的股份支付或職工薪酬的具體會計準則及其解答中還沒有明確規(guī)定。

很顯然，這種支付方式更符合利潤分配觀。但在費用觀下，由于這種支付具有持續(xù)性，符合職工薪酬費用的特點，只是計算方法比較特殊。同時，可以參照中國證監(jiān)會會計部于2009年2月17日印發(fā)的《上市公司執(zhí)業(yè)企業(yè)會計準則監(jiān)管問題解答》[2009]第1期中規(guī)定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格（低于市價）轉讓給上市公司的高級管理人員，該項行為的實質是股權激勵，應該按照股份支付的相關要求進行會計處理。根據這個文件精神，比照股份支付原則進行會計處理，超額分配利潤部分的會計分錄為：借記管理費用——職工薪酬費用等，貸記資本公積——其他資本公積。

二、關于職工薪酬核算的進一步探討

為應對金融危機，2009年1月16日三一集團宣布，該公司董事長梁穩(wěn)根2009年只領1元年薪。同時，全體董事降薪90%，高管降薪50%，而對于普通員工，該集團承諾“不裁員、不減薪、不接受員工降薪申請”，并出臺“千億特別獎勵”政策激勵員工。三一集團旗下的上市公司三一重工隨后公告了高管降薪計劃，之后9個交易日股價由原先的4.16元/股上升到5.02元/股。按三一重工2007年年報顯示，梁穩(wěn)根、向文波、易小剛3位董事在上市公司領取的年薪分別為63萬元、55萬元和47萬元。照此計算，三一重工至少為這三位董事少支付150萬元職工 薪酬。

所謂“千億特別獎勵”，據三一集團高層表示，為激勵員工與公司共同走過困難時期，對于一些選擇適當放棄年終獎的員工，三一集團將減少的年終獎當作員工借給公司的發(fā)展資金，到公司實現1 000億元銷售收入時，三一集團將設立“千億特別獎”，對此類員工進行10倍的獎勵。

在金融危機來臨的時候，管理層主動降薪固然可以提振公司員工戰(zhàn)勝危機的信心，但這種自動降薪的經濟實質是什么？會計核算又當如何處理？

筆者認為這種降薪如果不是屬于工作失誤的處罰或因公司效益不好而系統(tǒng)性地減薪，那么應視為高管們向其所在公司的利益輸送。不知道三一集團2009年經濟效益如何，但是根據公開披露信息，其旗下的上市公司三一重工2009年公布的營業(yè)收入較2008年增長了20%，而凈利潤增長了60%。如果說過當的股權激勵會人為地夸大當期的職工薪酬費用，那么高管非系統(tǒng)性地降薪則是人為地減少當期職工薪酬費用。公司的職工薪酬費用如此被人為調節(jié)，它既不真實，也不可比。同樣地，高管降薪也是發(fā)生在公司高管與受聘公司之間，因此也都是屬于關聯交易。因此，消除不真實的職工薪酬費用辦法，仍需要參照關聯交易的會計處理，即在保持職工薪酬費用合理、可比性的前期下，將不公允的降薪部分補計出來并增加資本公積，其會計分錄：借記管理費用——職工薪酬費用等，貸記資本公積——其他資本公積。可惜，筆者查閱了三一重工2009年的年度報告，發(fā)現其資本公積未發(fā)生變動。

類似的情況還經常發(fā)生在一些民營企業(yè)之中，一些股東兼高管的老板們在本公司常常拿低工資，甚至不拿工資，但對公司而言，這其實就是一種利益輸送，應當對其職工薪酬費用進行必要調整，甚至考慮IPO企業(yè)，在上市前先拿低工資，上市后再大幅調高工薪水平。

需要進一步說明的是應當將高管降薪與另外一種員工減薪區(qū)別開來，比如，最近比亞迪（公司）已經開始新一輪的降薪減員。據報道今年6—9月公司員工績效獎統(tǒng)一下調，績效獎額度由原本的33%降低至15%。樂觀估計此舉有可能為比亞迪減少2.4億元的人力成本。這種降薪一來是由于公司效益下滑；二來是全體員工系統(tǒng)性減薪，所以它不同于三一集團董事長只拿1元年薪的高管降薪，是符合正常費用與效益比率的。

另外，雖然三一集團并沒有詳細公告將來實現了1 000億元銷售收入后，對當年放棄年終獎金的員工按10倍進行獎勵是如何會計核算的，但不妨也替他們分析一下：首先公司應該有一個1 000億元的戰(zhàn)略規(guī)劃，描繪出實現戰(zhàn)略目標的時間進程；其次，對現行員工“放棄”的年終獎金，應當先計提出來，并作為負債在未來獎金兌付前按期計算利息；最后，在公司實現千億銷售收入后，匯算并兌現10倍獎勵。那么，問題就來了，這10倍的獎勵總額減去前面放棄的年終獎金和實現目標過程中應計利息后的余額該如何支付？可以考慮兩個方案：方案一，費用列支。即根據 1 000億元的戰(zhàn)略規(guī)劃進程的實現過程，分期、分批地先計提出來，作為職工薪酬費用列支，這相當于實施了現金結算的股份支付；方案二，利潤分配。即在未來公司的利潤分配中額外支付。由于實現這個戰(zhàn)略規(guī)劃是在一個相當長時間內，具有一定的持續(xù)性，所以這個與股權無關的利潤分配又可回到前述的高管股東超分配股利的會計處理問題上來。可能不太相同的是這些員工不一定都是股東、高管，但其經濟實質是一致的，即由其他股東將應得的股利代為支付部分員工薪酬。因此，無論形式上以什么名義支付，但實質上又回到了股權激勵方面。

正如大家所知：我國企業(yè)會計基本準則把包括可靠性、相關性、可理解性、可比性四個原則作為會計信息的首要質量要求。正確處理股份支付和職工薪酬中一些特殊業(yè)務的會計核算，有利于真實反映企業(yè)的職工薪酬費用，保持會計信息可比性，提高會計信息質量。

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