“當責行為”的影響機制研究

【摘 要】 一個組織和社會的持續(xù)健康發(fā)展依賴于每個參與者的“當責”行為。當責作為社會學領域的研究核心概念在金融危機之后引起管理學領域的極大關注。文章從當責的影響因素和影響效果兩個方面對當責行為進行述評，并以此為基礎構建了當責行為在企業(yè)管理中的研究框架，指出當責行為在管理學領域中未來的研究趨勢。

【關鍵詞】 當責； 行為； 影響因素

一、引言

2008年全球金融危機過程中德國國家發(fā)展銀行發(fā)生了值得人們深思的“十分鐘悲劇”：在雷曼申請破產(chǎn)十分鐘后，德國國家發(fā)展銀行卻通過自動電腦系統(tǒng)向雷曼即將被凍結的賬戶匯出了3億歐元。調查顯示在匯款前十分鐘里，相關崗位的領導和工作人員似乎都沒有犯錯誤，而且都做了自己崗位職責規(guī)定的事，但銀行卻蒙受了巨大的損失。“十分鐘悲劇”是偶發(fā)性個例嗎？不是！實際上很多企業(yè)都有類似的現(xiàn)象發(fā)生，某個企業(yè)或項目運作績效不好，卻找不到應該負責的人，好像每個人都沒有犯錯，到底是哪里出錯了？張文隆認為，人們可能是負責的，但是負責只是承擔了對工作的責任（做崗位職責規(guī)定該做的事），卻不是承擔對結果的責任。因此，經(jīng)常找不到人為失敗的結果承擔責任。過程控制理論認為企業(yè)員工可以被視為機器，只要按照過程的規(guī)定執(zhí)行就能保證良好的結果。但事實上，在多數(shù)情況下這樣并不能達到預期的結果。因為過程也許能反映過去的經(jīng)驗，但是未來的問題往往都是新問題，并無成熟經(jīng)驗可以借鑒，如果僅依靠固化的流程或規(guī)則，就有可能會出現(xiàn)每個人都按部就班去做了，但結果卻不盡人意的情況。

國外不同領域的學者很早就已經(jīng)開始關注這種現(xiàn)象，在相關研究文獻中，設法達成結果的行為被稱為當責行為（Accountability），Accountability在國內的一些文獻中多被翻譯為責任，其內涵是：“要算清楚的、需報告的、可依賴的、能解釋的、知得失的、負后果的、重成果的。按照直接的字面理解，當責者要能承擔全責，要確定能完成工作。”本文的“當責”一詞是引用張文隆對accountability的翻譯，主要區(qū)別于大家熟悉的“責任（responsibility）”，責任更多強調對工作負責，而當責更多強調對結果負責。“當責理論”關注于結果導向的當責行為的相關研究，起源于社會學者對組織成員當責行為及其影響效果的關注。本文將從當責行為的影響因素與影響效果兩個方面梳理相關的研究文獻，希望以此為基礎構建當責理論在企業(yè)管理應用中的研究框架。

二、當責行為的影響因素

當責的影響因素根據(jù)層次的不同可以分為社會、組織（群體）、個體三個方面，下面分別從這三個方面進行闡述。

（一）社會視角

當責是社會學研究中一個基礎的概念。社會學的鼻祖、法國實證主義哲學家Comte（1838）認為社會學是關于社會良性運行和協(xié)調發(fā)展的條件和機制的綜合性社會科學。社會學家研究社會群體間的互動、跟蹤源頭及發(fā)展過程、分析群體活動對各個成員的影響；社會學研究還關心社會群體的特征、群體間或成員間的互動影響及社會特征（例如：性別、年齡、種族）對日常生活所帶來的效果。而當責是社會管理系統(tǒng)的中心，當責使得社會控制變得可能（Anthony，1987），是社會保持秩序和促進社會公正的基石，當責和個性是相互影響的，使得自我約束成為現(xiàn)實（Mckeon，1957；Scklenker，1986）。

文化作為社會學研究的一個重要方面無疑會影響當責行為，之前大多數(shù)關于這方面的研究只是關注不同文化之間的區(qū)別和相似之處對當責行為的影響，很少有學者將注意力放在這些文化差異對當責行為的影響在什么條件下才表現(xiàn)得比較明顯。但是學者們并沒有放棄在這方面的努力，并取得了初步的成就。例如：研究發(fā)現(xiàn)文化通過特定環(huán)境下人們對文化知識的激活來影響人們的行為（Hong和Benet，2000；Morris和Fu，2001）。

Velayutham（2007）則從當責行為歷史發(fā)展的角度為我們提供了更深層次了解當責環(huán)境傳播必要環(huán)境的內容。他發(fā)現(xiàn)天主教坦白的做法和新教徒改革對現(xiàn)在當責理論的發(fā)展有很重要的貢獻，因為坦白的做法和當責是很相似的，天主教教堂進一步發(fā)展了對當責十分必要的內疚感，而新教改革將當責推向了現(xiàn)代形式。當責的必要環(huán)境有人們的普遍權利，契約的概念和在以上的環(huán)境之下產(chǎn)生的內疚情緒。

Hall（2005）等在研究中提出了當責環(huán)境的概念。當責環(huán)境是當責理論中的一個重要概念，指當責的行為個體直接所處的環(huán)境，相關環(huán)境因素會直接影響個體主觀的當責感受和體驗。它可以幫助我們理解為何在相同條件下，不同員工會有不同的行為。Hall進一步從組織環(huán)境因素方面進行了研究，發(fā)現(xiàn)組織的一些非正式規(guī)范和文化等對于當責行為的產(chǎn)生具有積極作用。

有的學者（Dose和Klimoski，1995）認為雖然持續(xù)變化的趨勢和勞動力的本質要求更多的個體責任和自我管理機制，但是組織也感覺到了外部控制的必要性。他們提出了一個先進的當責模型，解決了怎樣使外部和內部控制有效的共存的難題。他們認為當責主要由委托人和代理人的關系決定的，代理人感知到的當責可以導致期望的結構化，代理人對重要工作和行為的認知、對不同環(huán)境的控制的認知將增強。

社會學視角有關當責理論的研究中，目前得到最為廣泛認可的是Frink和Klimoski（1998）提出的角色理論的解釋框架。這一理論框架將個體當責行為看成是角色提供者（如委托人）的期望和角色接受者（如代理人）的期望共同作用的結果。同時，這兩類期望的產(chǎn)生受到一些相關因素的影響，例如，角色提供者的期望不僅受到組織環(huán)境（如工作流程、組織特性等）的影響，還受到目標個體特性以及人際因素的影響，而目標個體的期望也會受到組織環(huán)境的影響。角色理論來源于社會學，最初被看成是一種描述性方法，可以用來描述組織作為“預設的社會系統(tǒng)”誘導組織成員行為產(chǎn)生的過程。角色理論視角當責行為的解釋將個體當責行為理解為人際期望的一種結果變量。如圖1所示。

（二）組織視角

組織的一個最基本的原則也許就是當責，當責可以使員工對他們的決策、行為和表現(xiàn)負責。盡管當責在組織中如此重要，但是對組織層面的當責研究卻是近些年才開始的。相較于社會視角和個體視角的研究相比，組織層面的相關文獻較少。

Tetlock（1992）認為組織層面的當責是組織成員對準則和準則的實施情況進行評估，然后形成處理特定情境認知和解釋的策略。這樣人們對準則和他們行為的差異作出反應。有研究表明，參與者應用印象管理作為處理當責的一種方法。

Ferris， Dulebohn， Frink， George， Mitchell and Matthews（2009）認為組織的層次等級和工作模糊性會影響到當責行為。有人隨著職位的提升更加關注他們的部門和整個企業(yè)的績效而變得更加當責，我們也能看到CEO薪酬的濫用等不道德行為。所以并不能明確層次等級對當責的影響是正還是負，這要看是哪種形式的當責。隨著工作模糊度的增大，工作績效的確定性和透明度就會降低，從而會降低當責行為，所以工作模糊性對當責有負的影響。

在前文社會視角中，我們知道文化會影響到當責。在一個組織中，組織文化也會影響到當責。Seth（1984）給組織文化下的定義是特定的組織在適當處理外環(huán)境和內部整合的過程中出現(xiàn)的種種問題時，所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范。這些規(guī)范運行良好，相當有效，因此被用作教導新成員觀察、思考和感受有關問題的正確方式。組織當責的目標是要建立一個當責組織，確立照顧“利害關系人”的權益。組織當責有兩大基本要素要建立：堅實的當責文化和堅強的當責領導。Thomas認為可以通過建立當責的企業(yè)文化來間接地影響組織成員的當責行為。企業(yè)領導者在塑造當責的企業(yè)文化的過程中起著決定性作用，他本人的當責行為就是一種無聲的號召和導向，會對廣大員工產(chǎn)生強大的示范作用。Darrel和David（2007）的研究發(fā)現(xiàn)管理者多表現(xiàn)縱向的當責行為，但是橫向的當責行為難以達成。創(chuàng)造橫向當責的四個要素是：大力改善組織的信息處理能力，達到微觀績效評估的要求，確保每條信息基于消除了防衛(wèi)和攻擊的簡單規(guī)則，使得績效的信息成為司空見慣的事情，關注于團隊的績效Paul（2005）則提出建立當責的企業(yè)文化必須就工作的重要性與員工進行良好的溝通，以人們把工作的成功歸結為相互之間的努力而不是因為監(jiān)督來組織工作。

（三）個體視角

Tetlock、Skitka和Boettger（1989）通過實驗研究了代理人在三種不同的環(huán)境下，處理委托人對當責需要的判斷和選擇的戰(zhàn)略模型。模型有兩個環(huán)境維度：（1）代理人是否知道委托人的觀點和期望；（2）代理人是否受到過去決策的約束。實驗結果發(fā)現(xiàn)：當代理人知道委托人觀點并且受過去承諾的約束時，他們將依賴低效啟發(fā)式的接受并且簡單地改變自己的觀點來迎合預期的委托人的觀點；當代理人不知道委托人的觀點并且受過去承諾的約束時，他們將以相對靈活和多維的方式思考。當人們要對他們的職位負責時，將貢獻大多的精力來支撐他們的位置。研究揭示了當責行為的選擇和認知戰(zhàn)略存在個體間差異。

已有的研究表明行為個體的生理特征和心理特征與其當責行為有密切的關系。Gordan（1984）對某一地區(qū)的120個商科本科畢業(yè)生和相關人員進行了實驗研究，他們被告知將參加一次被雇傭者定位技術的實驗性測試。他把申請者根據(jù)年齡分成25、40、55三組，并且根據(jù)他們要申請的職位分為經(jīng)理助理和經(jīng)理兩類，讓他們填寫一些問卷，結果發(fā)現(xiàn)了年齡和當責行為的關系。高的當責環(huán)境會促使年輕人有更好的測試結果，而對年紀大的人來說則相反。責任心和當責具有明顯的統(tǒng)計上的相關關系。在當責的環(huán)境之下，更有責任心的人比責任心較差的人表現(xiàn)出更多的當責行為。在沒有當責的外部環(huán)境時，責任心和當責的關系并不是很明顯（Frink和Ferris，1999）。自我效能感與當責行為也有相關關系。當一個人具有高的自我效能感，并且沒有對期望和時效認識上的模糊性和沖突時，當責會提高他的工作績效（Scklenker，1986）。當一個人自我效能感低，成功的欲望不強烈，自尊心較弱，易焦慮和沮喪，即屬于自我保護類型時，當責會降低他的工作績效（Baumeister，1984）。個體自身因素，包括成就、權力、歸屬需要，以及個體自我監(jiān)控、自我意識和個體基于組織的自尊等，這些因素與當責行為的產(chǎn)生具有相關性（Royle，2006）。

Velayutham和Perera（2004）的研究發(fā)現(xiàn)不同的情緒對當責也有影響。心理學的研究發(fā)現(xiàn)，在集體主義，權利差距大和不確定性規(guī)避高的文化中人們傾向于有典型的羞恥心（shame）。而在個人主義，權利差距小和不確定性規(guī)避低的文化中，人們傾向有典型的內疚感（guilt）的經(jīng)歷。他們在文中認為內疚感強的文化中公司（主要是公司管理層）會在信息披露的過程中表現(xiàn)出較強的當責行為，而在羞恥心較強的文化中公司在信息披露時當責行為就較差，而人們則消極地看待所披露的信息。當責并不是領導能夠直接控制的，但是領導可以通過控制員工的情緒來間接地實現(xiàn)提升員工當責（Glen，2009）。

三、當責行為的影響效果

（一）當責行為與工作績效

當責與工作績效和工作滿意度有很大的關系，當責行為對工作結果既可能有正的影響，又可能有負的影響（Hall等，2003）。實證結果表明，當責與銀行績效和工作滿意度明顯相關（Michel，2009）。Nonna、Manda、Ben和Eric（2007）的研究發(fā)現(xiàn)工人有時候多多少少故意違反質量管理的程序和規(guī)則，最基本的兩種原因是員工的態(tài)度和動機，作者通過進行調研和訪談收集數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)當責與質量管理系統(tǒng)的應用效果有正相關關系。

當責可以有效地遏制組織中搭便車現(xiàn)象，因此當責可以使個體在群體中更努力（Scklenker，1986）。一個團隊功能失調的五大原因是缺乏信任、害怕沖突、缺乏承諾、回避當責和對結果漠不關心（Gaunt，2008）。Marx和Squintani（2009）認為每一個團隊中的成員要有相互的尊重和當責，一個團隊的相互當責可以使團隊有高績效，而缺乏當責的團隊可能因此而解散。承諾和信任是團隊工作的基石，而團隊當責可使團隊更有效地工作。

（二）當責行為與領導

領導者在建立一個當責的企業(yè)文化過程之中也起著很重要的作用，領導抱怨員工缺乏當責對績效的提高是沒有任何意義的。領導者應該克服基本歸因錯誤，從自己出發(fā)，促進當責在組織內的形成。優(yōu)秀的領導者可以有效地管理當責。當領導者遇到管理錯誤時，首先應當尋找促進和阻礙當責形成的環(huán)境因素，找到這些因素之后要對阻礙當責形成的因素進行改造和刪除（Grimshaw、Baron、Mike和Edward）。當責對管理者來說也是一個重要的因素，領導者通過指導、向下屬提供咨詢和促進其成長的過程鍛煉了自己的能力（Froschheiser，2009）。當責并不是領導能夠直接控制的，但是領導可以通過控制員工的情緒來間接地實現(xiàn)提升員工當責（Glen，2009）。Hall、Blass、Ferris和Massengale（2004）提出了比較完整的領導者當責的研究框架。他們提出領導者當責是一個非正式的、社會政治的過程，這個非正式化當責的中心元素是領導者聲譽，而人力資本、社會資本和領導者風格會影響領導者的聲譽。領導者聲譽影響員工將在多大程度上信任他，這反過來影響施加給領導者的正式當責機制。對領導者目的和動機的歸因會影響員工對領導者的績效和效率的感知，這種感知可能會改變或者加強領導者聲譽和領導風格。領導者對自己聲譽損壞的擔憂會促使領導者當責。

（三）當責行為和公司治理

在很多企業(yè)出現(xiàn)大事件之后，公司治理領域也開始關注當責理論研究。Weinstock和Matthew（2008）對公司治理的研究集中在透明度和當責的要求上，他們認為提高董事會的當責可以改善公司治理效果，并對董事提出了六個要求。Niamh和Jill（2008）比較了在當責環(huán)境下人們對公司治理研究和傳統(tǒng)的公司治理的不同，指出當責環(huán)境下的研究擴大了公司治理的理論框架和當責的概念，擴大了對當責機制的研究，擴大了適用方法論的途徑和技術，擴大了包含不同部門和環(huán)境的研究。Marc（2000）提出了企業(yè)當責在公司治理機制中的循環(huán)模型，認為當責在企業(yè)之中處于中心的位置，員工、股東、客戶和社區(qū)是建立企業(yè)當責的四個利益相關者。

四、當責行為研究的不足與展望

當責理論作為社會學研究的基本理論，已經(jīng)引起了管理學者越來越多的重視，根據(jù)本文的文獻梳理，可以整理出關于當責行為在企業(yè)管理中的研究框架，如圖2所示。在社會學相關理論研究的基礎上，管理者關注當責行為的前導因素及當責行為對企業(yè)管理不同領域的影響效果。

當責理論對企業(yè)管理的最大意義在于通過調節(jié)企業(yè)成員的當責感來最大限度地實現(xiàn)企業(yè)目標，目前的研究幾乎都試圖證明當責與企業(yè)績效、員工的工作滿意度、領導行為等因素是顯著相關的。但如何相關？也就是當責行為對企業(yè)各個領域的管理問題的影響機制是什么？這個問題在目前的當責理論研究中基本處于黑箱狀態(tài)（如圖2所示）。通過實證研究揭開黑箱將是當責理論在管理學領域中未來的研究趨勢。近幾年來人們已經(jīng)開始關注這個黑箱，并取得了一定的進展。例如：Hochwarter、Perrewe、Hall和Ferris（2005）提出負面情緒在感覺到的當責和工作壓力之間起調節(jié)器的作用。負面情緒較低的個體在當責和工作壓力之間沒有線性關系，但是負面情緒比較高的個體的當責行為和工作壓力之間有明顯的正的線性關系。Hall、Zinko、Alexa和Gerald（2009）提出了他們關于當責與工作績效和工作滿意度的研究框架，認為當責可以激發(fā)組織公民行為，這會提高當責者的聲譽，最終提高工作滿意度和工作績效。Breaux、Munyon、Hochwarter和Gerald（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，員工對組織政治的感知在當責和工作滿意度的關系中起到調節(jié)作用，當員工感知很高的組織政治時，越強的當責感將導致越低的工作滿意度。

社會學作為管理學的基礎，當責理論在社會學領域的研究成果已經(jīng)可以支持管理學者對當責理論在企業(yè)管理中應用的重要性探討，但企業(yè)作為一個以營利為目的的特殊組織，如何利用當責理論指導企業(yè)的管理實踐是非常重要的，而應用于管理實踐的前提是必須清楚當責對企業(yè)各個領域的影響機制。

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