基層創(chuàng)新人才勝任力指標及評價體系研究

【摘要】科學、合理的人才評價體系是實現(xiàn)客觀、公正評價的保證。以勝任力為基礎的基層創(chuàng)新人才評價側重于發(fā)展性評價；基層創(chuàng)新人才評價體系構建過程是一個有計劃、有步驟、循序漸進的過程，它是改進和完善現(xiàn)有評價體系的一個重要手段。

【關鍵詞】基層創(chuàng)新人才 勝任力 評價指標 評價方法

創(chuàng)新有很多層面，從諾貝爾獎得主到普通的技工，都可以創(chuàng)新。一個國家當然需要高端創(chuàng)新人才，但也需要大量基層創(chuàng)新人才作為基礎。基層創(chuàng)新人才評價研究是創(chuàng)新人才建設的重要環(huán)節(jié)，建立科學、合理的基層創(chuàng)新人才評價體系，應用正確的方法和科學的手段對基層創(chuàng)新人才進行評價，是促進基層創(chuàng)新人才發(fā)展面臨的重要課題。近年來興起的以勝任力為基礎的人才評價，作為一種新的理念和方法，對于創(chuàng)新人才的評價具有很好的借鑒意義。

基層創(chuàng)新人才勝任力指標

評價指標結構。以往對于創(chuàng)新能力的評價更關注的是學歷、專業(yè)、畢業(yè)院校、知識、技能、經(jīng)驗、智力等外顯特征，而對創(chuàng)新人才所具有的職業(yè)個性特質(zhì)和行為動機等內(nèi)隱特征不夠重視，而以往的評價方法，則無法真正判斷創(chuàng)新能力的高低。許多看似優(yōu)秀的人才，在實際工作中的創(chuàng)新能力并不高。優(yōu)秀創(chuàng)新人才往往具有某種內(nèi)在的優(yōu)秀品質(zhì)，勝任力理論為創(chuàng)新能力的評價提供了一個新思路。勝任力評價的創(chuàng)始人哈佛大學教授戴維·麥克利蘭指出，所謂勝任力就是那些真正能區(qū)分生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的深層次的個人條件和行為特征。它可以是特質(zhì)、自我概念、態(tài)度、價值觀、動機等。

基層創(chuàng)新人才勝任力評價指標是在大量的文獻研究和調(diào)查分析的基礎上確定的，研究樣本為大學生、大學教師、企業(yè)技術人員等基層人員。評價指標是一個三級結構，由目標層、準則層和指標層構成。目標層由四個指標構成，分別是創(chuàng)新人格、創(chuàng)新意識、創(chuàng)新精神、創(chuàng)新能力。準則層又由多個三級指標構成，其中創(chuàng)新人格由樂觀、自信、抗壓性等構成；創(chuàng)新意識由動機、需要、成就感等構成；創(chuàng)新精神由質(zhì)疑精神、團隊協(xié)作精神、探索精神等構成；創(chuàng)新能力由思維能力、學習能力、構想力、問題解決能力等構成。

關鍵指標說明。需要指出的是，以上所列的指標體系并不代表所有創(chuàng)新型人才都應該具備的素質(zhì)，但是，作為一名合格的基層創(chuàng)新型人才，最起碼應具備其中幾種關鍵素質(zhì)。例如對于一名合格的大學畢業(yè)生來說，正確思考問題的方法、問題解決能力、學習能力是其應具備的基本創(chuàng)新能力。

思維能力是指人們對遇到的問題進行分析、綜合、概括、抽象、比較、具體化和系統(tǒng)化的能力，是對感性材料進行加工并轉化為理性認識的能力。人們在學習時離不開思維，人們在進行一切的發(fā)明創(chuàng)造時也離不開思維，具備良好的思維能力在不斷提升學習能力的作用中處于核心地位。對于學習能力來說，學習不是對知識、信息簡單地吸收，學習是為了創(chuàng)新，所以要會消化獲得知識和信息材料，要具有把知識資源轉化為知識資本的能力。

創(chuàng)新離不開質(zhì)疑精神。創(chuàng)新，從質(zhì)疑開始，質(zhì)疑是發(fā)現(xiàn)的開端，創(chuàng)新的向導。俗話說：提出一個問題，往往比解決一個問題更重要。在創(chuàng)新活動中，良好的質(zhì)疑精神和質(zhì)疑能力就像催化劑一樣，催生創(chuàng)新主體不斷萌生新的創(chuàng)意。創(chuàng)新需要團隊協(xié)作，需要創(chuàng)新主體具有協(xié)作精神。一項創(chuàng)新成果，很多時候是由多人的力量完成的，單靠個人的努力很難完成。團隊協(xié)作的關鍵在于多人以團隊的形式相互協(xié)作，加強溝通，優(yōu)勢互補，從而產(chǎn)生積極的協(xié)同效應。

創(chuàng)新離不開創(chuàng)新者的動機、需要和成就感。創(chuàng)新動機是指引起和維持主體創(chuàng)新活動的內(nèi)部心理過程，是形成和推動創(chuàng)新行為的內(nèi)驅力，是產(chǎn)生創(chuàng)新行為的前提。創(chuàng)新動機來源于創(chuàng)新主體對創(chuàng)新的渴求或欲望。創(chuàng)新動機又來源于創(chuàng)新主體對成就感的追求。對于許多創(chuàng)新者來說，創(chuàng)新的直接動機并不是為了獲得金錢，而是為了從創(chuàng)新中得到樂趣和心理滿足，他們對成就和成就感的追求已經(jīng)超越了物質(zhì)上的激勵。正因為如此，具有成就感的創(chuàng)新主體更容易在艱苦的創(chuàng)新過程中保持頑強的進取心，堅定自己不達目標誓不罷休的決心。

創(chuàng)新離不開積極樂觀的心態(tài)和自信的人格。創(chuàng)新不可能一蹴而就，不可避免要經(jīng)歷失敗的過程，創(chuàng)新者要有面對失敗的勇氣，要有很強的心理承受能力。具有良好的抗壓性才能承受住外界環(huán)境的沖擊。創(chuàng)新者良好的抗壓性離不開積極樂觀的心態(tài)和自信的人格。擁有積極樂觀的心態(tài)，相信困難一定能夠被克服，不僅可以增強自己對創(chuàng)新的自信心，而且提高心理耐受力。

基于勝任力的基層創(chuàng)新人才評價體系及特點

從評價內(nèi)容上看，目前創(chuàng)新人才評價分為工作評價和人格評價。工作評價就是對人員所承擔任務完成情況的評價，即績效評價。績效評價既有側重于行為表現(xiàn)的過程性評價，也有側重于結果的總結性評價。既有定性評價也有定量評價或二者相結合。無論是從功能上還是從方法上來說，都是比較完善的。人格評價就是對人員自身具備的道德、人格、能力等方面的評價，即人才素質(zhì)測評。通常以一些經(jīng)典的人格測試量表作為測評工具。

從評價模式看，目前有效能性評價和發(fā)展性評價兩種評價模式。效能評價模式是以結果為導向的績效評價模式。評價過程在本質(zhì)上是一種測量行為表現(xiàn)、設計方案等在多大程度上達到了預先設定的目標的過程。這種以結果為導向的評價，可以為創(chuàng)新人員的獎懲提供依據(jù)，但對于創(chuàng)新人才的發(fā)展卻沒有多大的指導意義。發(fā)展性評價模式是以過程為導向的發(fā)展評價模式，也可以說它是一種形成性評價。與效能評價模式相比，發(fā)展性評價模式的價值取向不是對人才的評估，而是促進人才發(fā)展；不是把受評者排除在外，而是在評價活動中突顯人的主體性地位和充分體現(xiàn)個體差異，強調(diào)評價雙方的協(xié)同建構過程；不是評價所做的，而是評價所能夠做的。發(fā)展性評價模式不僅對于組織發(fā)展崗位勝任力具有指導意義，對于個人的職業(yè)規(guī)劃也能夠起到較好的指導作用。

從評價因素特征上看，有崗位任職資格評價和崗位勝任力評價。崗位任職資格評價注重考察員工的知識、技能、學歷、學位、工作經(jīng)驗、資格證書等，這些評價因素屬于一個從業(yè)人員的外顯特征，很容易被觀察到。崗位勝任力評價注重考察員工的個性特質(zhì)和行為動機等內(nèi)隱的、深層的因素，這些因素不容易被察覺，最有效的評價手段就是對置于特定情境中的行為進行推測。外顯特征與內(nèi)隱特征的區(qū)別在于，前者僅僅是區(qū)別差與一般者的必要條件，卻不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)一般者準確區(qū)別開來。

基層創(chuàng)新人才勝任力評價體系的構建

促進基層創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和發(fā)展，建立科學、合理的基層創(chuàng)新人才評價體系，應用正確的方法和科學的手段對基層創(chuàng)新人才進行客觀、公正的評價，對組織和個人發(fā)展都是至關重要的。基層創(chuàng)新人才勝任力評價體系的構建是一個有計劃、按步驟循序漸進的過程，主要由評價主客體、評價指標、數(shù)據(jù)處理等多個子系統(tǒng)組成。具體可按照以下過程實施：

一是專家組打分。專家組根據(jù)事先確定的評分標準針對各二級指標進行8yRyg3KnQF0mQZhef6So3Q==打分，由于專家組由數(shù)名人員組成，每個指標會出現(xiàn)多個評分值，所以還需要綜合計算評分。

二是確定各級指標權重。權重即為某一層次指標對于上一層次某相關指標的相對重要程度。確定各級指標權重需要首先構造判斷矩陣，判斷矩陣元素的值反映了人們對各指標相對重要性的認識。實踐中可以根據(jù)對企業(yè)管理者、大學優(yōu)秀科研人員和企業(yè)優(yōu)秀技術人員實際調(diào)研的結果，經(jīng)過研究人員綜合判斷建立一級指標和二級指標數(shù)值判斷矩陣。在判斷矩陣基礎上計算確定各層級指標權重。由于研究人員構造的判斷矩陣不可避免地會存在一定的誤差，所以，需要對判斷矩陣進行一致性檢驗，也就是通過計算各指標權重的誤差范圍，以評價判斷矩陣的有效程度。在允許的誤差范圍內(nèi)，該判斷矩陣是可以接受的，否則需要對判斷矩陣進行修正。

三是計算綜合評分。結合各級指標權重，可以通過建立評價模型對基層創(chuàng)新人才勝任力進行綜合評分。首先根據(jù)二級指標的得分及權重經(jīng)過加權求和計算出各一級指標的得分，然后再根據(jù)各一級指標得分及權重計算出綜合得分。綜合得分就可以反映受評對象創(chuàng)新勝任力的強弱。

四是制定創(chuàng)新人才發(fā)展方案。通過對評價結果的分析和反饋，可以使受評者了解自己各方面的能力強弱，明確自身能力培養(yǎng)和發(fā)展的方向，也為相關部門制定個人的、組織的基層創(chuàng)新人才培訓、開發(fā)方案提供了科學的依據(jù)。

結論

由于基于勝任力的評價體系在理論基礎、評價目的、評價程序等方面與傳統(tǒng)評價體系的差異，給我們提供了另一個審視角度，有助于我們更科學地思考和完善評價的問題。它作為現(xiàn)有評價方法的一種補充，能夠進一步改進和完善現(xiàn)有評價體系。但是勝任素質(zhì)是在一定的工作情景中表現(xiàn)出來的，合理的基層創(chuàng)新人才評價體系的建立，需要明確人、崗位和文化環(huán)境間的匹配，只有這樣才能客觀公正的實施評價。

（作者單位：衡水學院經(jīng)濟管理系；本文系河北省教育廳人文社會科學研究指導計劃項目部分研究成果，項目編號：SZ090221）

責編/陳楠