堅持人力資源開發(fā)的“兩不否定”

習(xí)近平同志2013年1月5日在中央黨校新進中央委員、候補委員十八大精神研討班開班式上講：“不能用改革開放后的歷史時期否定改革開放前的歷史時期，也不能用改革開放前的歷史時期否定改革開放后的歷史時期。”（見新華社稿）筆者認為，“兩不否定”是習(xí)近平同志對今日中國做出的重要思想貢獻，澄清了長期以來廣泛存在于人們頭腦中的模糊認識和錯誤認識。

依筆者理解，“兩不否定”是指避免簡單化地全盤否定，是以實事求是的態(tài)度采用分析的方法，否定該否定的，肯定該肯定的。改革開放前的平均主義是應(yīng)該否定的，改革開放后出現(xiàn)的“兩極分化”現(xiàn)象也是應(yīng)該否定的。

在人力資源開發(fā)領(lǐng)域中，我們也需要堅持“兩不否定”的態(tài)度，既不能用近年在人力資源管理科學(xué)化方面取得的重大進步簡單地否定中國共產(chǎn)黨在長期奮斗實踐中形成的干部管理辦法，也不能用改革開放前的干部管理辦法否定近年來我們在人力資源管理科學(xué)化方面取得的巨大成績。

中國共產(chǎn)黨能夠由弱到強、由小到大，與她在長期奮斗實踐中取得的干部管理經(jīng)驗是分不開的。早在1938年，毛澤東同志就提出：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”實際上，在長期實踐中，中國共產(chǎn)黨形成了許多成功的人事管理經(jīng)驗。筆者認為，突出的有以下幾點。

重視“長期觀察”。俗話說：“路遙知馬力，日久見人心”。毛澤東同志曾經(jīng)說：“必須善于識別干部。不但要看干部的一時一事，要看干部的全部歷史和全部工作。這是識別干部的主要方法。”人事決策，通常是對一個人未來工作表現(xiàn)的預(yù)測。所有的預(yù)測，都至少需要兩個不同時間的觀察點。僅僅靠一個觀察點，得不到關(guān)于趨勢的信息，是無法進行預(yù)測的。觀察點越多，不同觀察點之間的時間跨度越大，預(yù)測就越準確。這是最基本的預(yù)測原理。今天某些人事決策中所采用的“以一次考試分數(shù)定取舍”的做法，是違背常識的。

重視“德才兼?zhèn)洹薄＞拖袷澜缟蠜]有兩片完全相同的樹葉，世上也沒有兩個完全相同的人。尺有所短，寸有所長，每個人都有自己的長處和短處。在人事決策中，必須注意對人的全方位考察。不能“任人唯親”，更不能片面地“任人唯德”或“任人唯才”。在今天考試方法被廣泛應(yīng)用于人力資源開發(fā)的情況下，尤其需要重視對“德”的考察。毛澤東同志1949年3月5日在中國共產(chǎn)黨七屆二中全會上講：“資產(chǎn)階級的捧場可能征服我們隊伍中的意志薄弱者。可能有這樣一些共產(chǎn)黨人，他們是不曾被拿槍的敵人征服過的，他們在這些敵人面前不愧英雄的稱號；但是經(jīng)不起人們用糖衣裹著的炮彈攻擊，他們在糖彈面前要打敗仗。”十八大以后重慶局級干部雷振富等人的跌倒給我們的啟示是，今天各級干部所面對的已經(jīng)不僅僅是“資產(chǎn)階級的捧場”，而是存在“資產(chǎn)階級的陷阱”；所面對的已經(jīng)不僅僅是“糖衣裹著的炮彈”，而是要面對“花衣裹著的炮彈”。如果一個干部不能在品德方面有所堅守，他的智力越高，認知方面的能力越強，給人民造成的損害可能會越大。

重視“工作實績”。許許多多的案例告訴我們：考得好的人不一定干得好。在人事決策中，固然要看一個人“考得怎樣”，但更重要的是看一個人“干得怎樣”。

以上三點在長期實踐中形成的干部管理經(jīng)驗，完全符合今天人力資源開發(fā)的國際潮流。在今天的人力資源開發(fā)中，人們越來越重視對一個人的長期觀察，越來越重視對一個人的全方位考察，越來越強調(diào)以“考績”為主而不是以“考試”為主。在被廣泛應(yīng)用于人事管理的“評價中心技術(shù)（Assessment Center，簡稱AC）”中，在近年興起的“發(fā)展評價中心（Development Assessment Center，簡稱DAC）”中，在近年興起的“檔案式評價（Portfolio Assessment）”中，在英國政府主導(dǎo)的“國家職業(yè)證書（National Vocational Qualification，簡稱NVQ）”制度中，在歐美廣泛談?wù)摰摹氨憩F(xiàn)性評價（Performance Assessment）”和“真實性評價（Authentic Assessment）中，都包含著對考查的長期性、多元性和考績的強調(diào)。

對長期性、多元性和考績的強調(diào)，緣于人們對人員評價復(fù)雜性的認識。今天，人們越來越清醒地認識到，由于人本身的復(fù)雜性和能動性，對具有生命和個性的人的測量，遠遠比對長度、溫度、電子運動、電流傳導(dǎo)、電波傳導(dǎo)、火箭速度、星球運行軌道等物理現(xiàn)象的測量復(fù)雜得多。正是基于這種認識，心理測量學(xué)者們在考試的作用和考試的有效性（Validity，效度）方面的看法，變得越來越謹慎。

評價考試質(zhì)量最重要的指標是效度。在1985年由美國教育研究協(xié)會（American Educational Research Association）、美國心理學(xué)會（American Psychological Association）和美國國家教育測量學(xué)會（National Council on Measurement in Education）共同制定的《教育與心理測驗標準（Standards For Educational And Psychological Testing）》（第5版）出版之前，效度研究的核心概念是“標準（Criterion）”。效度研究被視為一種借助“標準”對測驗效度進行證明（Verify）的過程，效度研究被視為一種對測驗分數(shù)做出有效（Valid）解釋的過程。

1985年以后，效度研究的核心概念變?yōu)椤白C據(jù)（Evidence）”。效度研究被視為一種通過積累“證據(jù)”對測驗的效度進行支持（Support）的過程，效度研究被視為一種對測驗分數(shù)做出合理（Reasonable）解釋的過程。這種關(guān)于效度的新認識，突出地體現(xiàn)在美國教育研究協(xié)會等三家機構(gòu)于1999年出版的《教育與心理測驗標準》（第6版）中。由美國教育協(xié)會（American Council On Education）和美國國家教育測量學(xué)會共同組織編寫的《教育測量（Educational Measurement）》一書被人們稱為“教育測量領(lǐng)域的《圣經(jīng)》”。在2006年《教育測量》（第4版）出版以后，效度研究的核心概念變?yōu)椤袄碛桑╓arrant）”。效度研究被視為一種通過構(gòu)造“理由系統(tǒng)”和“理由網(wǎng)絡(luò)”對效度所進行的“論證（Argument）”，效度研究被視為一種對測驗分數(shù)做出可能（Plausible）解釋的過程。

在今天的所謂學(xué)術(shù)界，確實存在一些把簡單的事情說得很復(fù)雜、很玄妙的現(xiàn)象，確實存在一些很善于“淺入深出”的所謂的學(xué)者。自1985年以來，“效度”概念似乎變得越來越復(fù)雜。是否教育和心理測量學(xué)者們也在效度問題上故弄玄虛呢？筆者不這樣認為。教育和心理測量學(xué)者們關(guān)于考試效度的看法越來越謹慎，是由人的復(fù)雜性造成的，是對考試在有效性方面所受到的挑戰(zhàn)做出的自然反應(yīng)。

事實上，今天我國被應(yīng)用于人力資源管理的許多考試存在“高分低能”的現(xiàn)象，這些考試的有效性和準確度缺乏足夠論證，很容易受到質(zhì)疑。

因此，在人力資源開發(fā)領(lǐng)域，我們也需要堅持“兩不否定”的態(tài)度，既不能否定考試在提高人事管理科學(xué)化方面的重要作用，也不能否定中國共產(chǎn)黨在長期的奮斗實踐中形成的“長期觀察、德才兼?zhèn)洹⒖伎優(yōu)橹鳌钡娜耸鹿芾矸椒āＲ环矫妫覀円獔猿帧熬碜涌偙葪l子好，考官總比跑官好”的理念，充分運用考試方法提高選人用人的科學(xué)性、有效性和公平性。另一方面，我們也需要持續(xù)開展關(guān)于考試效度的研究，在研究基礎(chǔ)上不斷改進考試的質(zhì)量。在人力資源決策中，我們要將考試分數(shù)作為依據(jù)之一，而不是唯一依據(jù)。

近年來，黨和國家反復(fù)強調(diào)“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式”。沒有人才，“轉(zhuǎn)變經(jīng)濟增長方式”就是一句空話。筆者衷心希望從事人力資源開發(fā)的同志們能夠堅持“兩不否定”的態(tài)度，來培養(yǎng)人才、發(fā)現(xiàn)人才，為轉(zhuǎn)變我國的經(jīng)濟增長方式做出貢獻。