90后成功擔當三步走

90后在成為出色的職場人之前，必先經歷三個關鍵時期。在這幾個階段，無論是90后還是管理者，都有很多重要功課要做。

融入期要“暖”

這一時期即適應階段，是從家庭或學校走向職場的分水嶺，是看其能否深入適應職場的基礎平臺期。通常情況下，一下子進入一個陌生環境，生活方式的變化、組織內部的排異性、上級的嚴格管控以及“代溝”現象，令90后往往較難持續適應，導致該階段90后離職率較高。

●營造職場環境

90后在家中是“掌上明珠”、“小皇帝”，從小受到各方面的百般呵護和關照，進入受約束的企業后，會產生一種恐懼感和失落感。管理者應考慮到這一心態變化，并因勢利導，在組織中營造一種輕松、活潑、愉快的文化氛圍進行“過渡緩沖”，使其逐步適應組織生活。比如，在生活上安排好他們的衣、食、住、行、玩，而在工作上則應盡可能營造一種思想自由、互幫互助、輕松愉快的氛圍，以實際行動主動接納、歡迎、關照90后，讓他們切身感受到企業中也有愛，就像家一樣的感覺。

●提高管理藝術

90后崇尚平等自由的溝通，喜歡友善的人際互動，討厭受壓制生硬的管控。有一個90后員工曾這樣說：“70后很多時候都在領導崗位，因為事業有成，所以一般都看不起80、90后，管理方式常以打壓和教訓為主，容易引起我們的厭惡心理，所以矛盾才會產生。”由此可見，管理方式應避免簡單粗暴，宜采用親切、鼓勵性的管理方式，以朋友身份進行談心，以教練、家長、老師、同事、朋友的多重身份加以正確的工作引導。不要以唯我獨尊的姿態一味強求90后來適應自己，而應以主動的姿態來適應他們、影響他們，并進行有效管理。其中，管理者應積極從自身做起，構建起團隊信任、獨立的文化、快樂和平等，提供獨立思考的時間和空間、開放民主的管理平臺。

●疏導內心世界

90后看問題容易“劍走偏鋒”，動輒憤世嫉俗，直抒胸臆，但在受挫后又不能自拔，往往在求職的面試環節因承壓能力不足而被拒。管理者應認識到， 90后“智商”并不缺乏，需要的是“情商”和“逆商”的心智修煉，以適應快節奏、高強度、高壓力的社會。這方面可以學學松下電器專門為員工設置的“情感發泄小屋”、“發言論壇”，讓他們宣泄工作中壓抑的情緒。

●打造健康人格

氣度影響格局，性格決定命運。管理者應有針對

性地結合文化理念，對90后實施人格教育，鍛造他們適應團隊生活的性格特質，盡快融入組織。其中尤為重要的是挫折教育，有的90后在成長的過程中，除了學習、考試，其他全由家人包辦，真可謂一帆風順，很少經歷挫折。一旦進入職場，一切問題將由自己一人面對，將可能遭遇各方壓力。比如：開發市場常吃閉門羹，業績長時間無突破；搞客戶服務常受到客戶的百般刁難，甚至還會面臨上級的壓力和同事的嘲笑。為了提高他們抗壓能力，可以專門建立90后入職檔案，記錄他們的性格特質、工作表現情況，積極開展個體溝通，循序漸進，有針對性地開展員工心理素質培訓，培養他們學會適應、處理來自方方面面的壓力。如出現心理危機，提前啟動危機心理干預機制，正確引導，幫助疏導壓力。

●創造和諧關系

90后自我意識較強、我行我素、容易忽視他人感受的性格特質，往往不能在團隊中和他人建立良好的關系。管理者應擔當起構建和諧關系的角色，比如：多開展一些團隊互動，在這些活動中，彼此間多增加一些了解，少一些誤會，取長補短，求同存異，和諧發展。70、80后管理者要學會換位思考，認識到90后獨特的成長環境，不應苛求他們的思維模式、工作習慣、生活方式和自己嚴格保持一致，更不能戴有色眼鏡來看待或以所謂的“長者”或“上級”的姿態去強勢“糾正”，把他們拉到自己的“軌道”上。管理者應走進他們的世界，感受他們的心態，尋找共同的話題，站在平等的角度來探討、分析，讓對方感受到這種交流基調，敞開心扉，冰釋初見的生疏感或警戒心。同時，因勢利導，逐步使得他們認清自我、完善自我、發展自我，融入團隊。

提升期要“實”

90后如只擁有入職的態度、理念是不夠的，還要看技能、素養能否擔當得起工作。一般情況下，一旦和工作環境相融合了，興趣培養起來了，對于頭腦靈活，接受新鮮事物非常快的90后來講，通過這一階段，問題不大。

●認知引導

在職場上，90后的主管大多為70后、80后，在事物認識和處理風格上和他們可能會有“代溝現象”。對此，管理者首先要讓他們熟悉一些企業基本認知：一是角色認知。先了解工作和責任的內涵，確保言行舉止為整個團隊負責。二是職場倫理認知。首先是樹立服從、協作意識。上有領導，旁有同事，必須要學會服從上級并協同同事做好工作。其次是匯報意識，即：當自己執行一項任務時，要學會向上級匯報工作進程。尤其在工作中遇到不能克服的問題，更不能丟下不管，或隨意拖延處理，要學會適時向上級領導匯報，請求支援。

●導師指引

為引導90后的整體素質和公司要求合拍，逐漸成長為公司精英，可根據90后不同個體差異，“一對一”、“一對多”或“多對一”的方式綜合配備不同類型的導師，關注其成長變化，適時為其提供“傳道、授業、解惑”支持。主要需要如下四方面導師：一是知識技能類，包括業務知識和專業技能、有代表性的工作事例；二是業務經驗類，包括對業務的個人感悟和經驗，職業生涯發展方面的經驗、體會以及行業信息、人際網絡資源；三是團隊管理類，包括管理知識和通用技能、對團隊管理的經驗和感悟；四是心態引導類，包括使指導對象擁有快樂工作、開心工作的積極心態，以及其他與指導對象工作、生活和身心健康相關的內容。

●確立定位

90后初次擇業，往往會感到很迷茫、困惑，不清楚自己選擇的崗位是否真的適合自己，有的在進入崗位后學習這方面的業務時，才發現原來自己的個性特質和擁有的知識技能不適應這份工作，內心深處也很不滿意。因此，管理者在輔導他們提升能力之時，在聚焦選定崗位應知、應會目標的同時，也要盡己所能幫他們梳理、分析自身的優劣勢，必要時幫其適度調整或再定位職業方向，盡可能做到首次入職就找對路。

●體現民主

一是謙和。90后個性鮮明，藐視權力和權威，建議管理者不要總是以“師”自居，以“管”為本，而應以一種主動融入90后、彼此平等求進步的謙虛姿態，在一種親和、友好、彼此接受的氛圍中，共同學習進步。二是訓練不拘一格。90后厭惡傳統的說教方式，管理者不要再采用傳統的“填鴨式”機械、呆板的單向灌輸模式。多采用類似頭腦風暴、情景模擬、實戰操作等生動、活潑、互動、多樣的學習方式，這樣可能會更讓90后喜歡并接受，產生更好的效果。

●與時俱進

時代在發展，企業所處環境日新月異，使用的管理工具也應與時俱進，符合時代特征，體現出先進性，讓生長在這個時代的90后更易接受。比如：將信息化時代誕生的飛信、微博、OA、QQ、MSN、局域網絡、論壇等廣為90后熟知的信息化管理工具，大膽使用在工作中，激發他們對工作的熱情、興趣。

擔當期要“磨”

萬事俱備，只欠東風。90后適應了公司環境，并順利通過了公司考評，證明已具備了獨自承擔工作的本領。最后就進入“是騾子是馬，拉出來溜溜”的“擔當階段”了，該階段使90后正式成為公司的一員。

●大膽啟用

對表現優秀的90后，應大膽啟用，委以重任，不要怕犯錯而瞻前顧后、束手束腳，應清楚員工成長都有一個過程，剛踏上工作崗位，都會出現這樣或那樣的問題。作為管理者，要寬容大度，不能吹毛求疵、求全責備，扼殺他們的創造力，令其懼怕職場。甚至在他們犯錯后適度給予批評指正的同時，還要與之匹配做一些思想工作，鼓勵他們積極大膽地面對各種職場挑戰，在做好工作的情況下，不要吝惜自己的溢美之辭，讓其有成就感。

●送上一程

雛鷹展翅，當送一程。90后獨立擔當工作后，管理者切不要像丟掉“包袱”似的著急放手，任由其發展；而是要以審慎的心態扶著他走上一程，讓其逐漸適應并真正能做到獨立自主后再大膽放手前行，防止由于過早放手而其工作不熟練為企業造成損失。

●監督改善

管理者不干涉90后獨自開展工作，并不意味著對其工作情況不管不問，而是要做好全面監督工作。一是當發現他們工作失誤或業績下滑時，不要立即去指責、批評，而是要協同分析究竟是什么原因造成的，是必然現象還是偶然現象，是能力問題還是態度問題，將原因挖掘透徹，然后坐下來聽他們的看法，談自己的觀點，共同確定下一步的改善方案。二是當發現工作能力很強并在團隊中嶄露頭角的員工，應及時給予正面激勵，如設立新人進步獎之類。

●輔助計劃

90后進入了職場，在擔負工作重任之時，也在承擔著養家的重任。正因如此，90后由于不堪工作壓力而離職的現象逐漸增多，甚至還有人做出了自殘、自殺等極端行為。為此，管理者需積極引進“員工輔助計劃”，做好人力資源延伸管理服務工作，在幫助90后順利走進職場之時，多給予些關愛，幫助他們做好工作與生活的平衡。